Jakiekolwiek rozważania warto rozpocząć od sprecyzowania, kim jest młody pracownik. Nie chodzi tu bowiem jedynie o wiek. Taka osoba to często faktycznie student, niebawem absolwent, który pracę w danej organizacji rozpoczął być może przypadkowo. Główną motywacją było znalezienie zatrudnienia, które pozwoliłoby połączyć pracę z wykładami i ćwiczeniami na uczelni. Jeżeli firma, do której aplikował, będzie dla niego atrakcyjna, a on odnajdzie się w jej strukturze, być może na dłużej zwiąże się z organizacją. Drugi przypadek to sytuacja, w której student bądź absolwent precyzyjnie określił firmy, w których chciałby pracować. Aplikuje do kilku i w jednej z listy wymarzonych znajduje zatrudnienie. Jego motywacja związana jest silnie z pozycją organizacji na rynku.
Po dłuższym okresie pracy, po zakończeniu studiów młody pracownik będzie się zastanawiał, jak dalej może potoczyć się jego kariera. Do zadań menedżera i działu personalnego należy podjęcie decyzji o dalszej ścieżce kariery takiej osoby. Jeżeli będzie spełniała oczekiwania firmy, jest wartościowym pracownikiem i dobrze czuje się w organizacji, naturalnie, po pewnym okresie będzie oczekiwać na zmiany związane z powierzonym jej zakresem obowiązków i odpowiedzialnością. Warto zastanowić się, jakie rozwiązanie będzie korzystne dla młodego pracownika.
Awans pionowy
Jak wynika z praktyki wielu naszych klientów, młodzi pracownicy nie wskazują na pierwszym miejscu możliwości awansu jako motywującej do pracy. Jest to dla nich jednak ważny czynnik. I z pewnością nie należy o tym zapominać. Młody pracownik na ogół szybko nuży się wykonywanymi zadaniami. Jest gotowy i chętny, aby poznawać nowe obszary i poświęcać im coraz więcej czasu pracy. Gdy dotychczasowe zadania wykonywał prawidłowo i spełniał oczekiwania organizacji, wyróżniając się przy tym, być może jego przełożony podejmie decyzję o awansie. Będzie to się wiązało z powierzeniem mu większej odpowiedzialności oraz poszerzeniem zakresu zadań, jakie dotychczas wykonywał. Mowa tu oczywiście o tak zwanym awansie pionowym. Skutkuje on zmianą stanowiska, które będzie umiejscowione wyżej od dotychczasowego w strukturze organizacji. Jest to naturalna i typowa ścieżka kariery w przypadku spełniania stawianych oczekiwań. Dla pracownika jest to pozytywny sygnał i bodziec silnie motywujący do dalszej pracy.
Awans poziomy
Jednak co zrobić w sytuacji, gdy młody członek zespołu nie jest jeszcze gotowy, aby przyjąć na siebie większą liczbę zadań, a przede wszystkim przejąć większą odpowiedzialność? Mimo że prawidłowo realizuje powierzane mu projekty, może nie być jeszcze na tyle dojrzały, aby objąć wyższe stanowisko – wymagające niejednokrotnie większego zaangażowania, ale także większej odporności, asertywności czy świadomości biznesowej. W takim przypadku dobrym rozwiązaniem może się okazać awans poziomy, często niedoceniany czy nawet krytykowany, jako pozorne działanie mające na celu motywowanie pracownika.
Awans poziomy polega na przesunięciu osoby na stanowisko równoległe w innym dziale bądź zespole. Innym rozwiązaniem może być powierzenie takiej osobie nowych zadań i dodatkowej funkcji (stanowiska) w organizacji przy równoczesnym pozostawieniu jej na dotychczas piastowanym stanowisku. Mamy tu do czynienia z poszerzeniem zakresu zadań, jednak nie wiąże się to ze zwiększeniem odpowiedzialności pracownika czy pionowym przesunięciem w strukturze.
Gdy dana osoba nie jest jeszcze emocjonalnie gotowa na objęcie wyższego stanowiska, a jej kompetencje zbliżają się do wymaganego poziomu przy funkcji zakładającej dużą odpowiedzialność, awans poziomy wydaje się być ciekawym rozwiązaniem. Dla osoby młodej i poszukującej odpowiedniego miejsca w organizacji jest to nie tylko sygnał, że firmie zależy na jej zatrzymaniu, ale również realna możliwość poznania specyfiki pracy innych działów i odpowiedzenia sobie na pytanie, gdzie sprawdzi się najlepiej. Często wyobrażenia z czasu studiów zderzają się tu z rzeczywistością życia organizacji. Warto skorzystać zatem z takiej możliwości i nie traktować jej jako tematu zastępczego.
Mistrz–uczeń
Mówiąc o awansie poziomym i perspektywach rozwoju młodego pracownika, warto wspomnieć o funkcji mentora. Obejmuje ona współpracę z młodymi pracownikami, często będącymi potencjalnymi talentami.
Mentor to nikt inny, jak osoba będąca wsparciem, pozostająca z młodym pracownikiem w stosunku mistrz–uczeń. Z założenia nie jest to przełożony pracownika, lecz inny menedżer służący wiedzą i wskazówkami ze względu na posiadane bogate doświadczenie. Mentor pokieruje młodą osobę o jeszcze niesprecyzowanych oczekiwaniach i pomysłach na rozwój zawodowy. Przy awansie poziomym młody pracownik może docenić wsparcie mistrza.
Młody pracownik to dla organizacji wartość, która często zdaje się być niedoceniana. To przede wszystkim lojalny pracownik, jednak nie należy zapominać, że wymaga wiele uwagi i pracy. Taka osoba zna bardzo dobrze organizację, reguły jej funkcjonowania i kulturę, rozumie także jej specyfikę. To wszystko przekłada się na zwiększoną wydajność pracy. Dodatkowo młody zatrudniony „wychowany” w organizacji to dobry przykład dla innych studentów czy absolwentów, którzy dołączają do firmy. Dlatego też warto poświęcić uwagę zagadnieniom awansu poziomego i zaplanować ścieżkę rozwoju w sposób przemyślany, tak aby było to dla młodego pracownika atrakcyjne i pokazywało korzyści, jakie mogą być konsekwencją takiego kroku w karierze. Kluczowe jest to, aby nie odczuł awansu poziomego jako pozornego działania.