Spowodowanie, by ludzie byli zaangażowani w to, czym się zajmują, jest prawdziwą sztuką. Czasem nie jest kłopotem znalezienie osób z odpowiednim wykształceniem czy umiejętnościami, trudniej natomiast o pracownika naprawdę zaangażowanego w wykonywane przez niego zadania, w realizowanie celów firmowych. Nie wystarczy znać narzędzia motywacyjne, trzeba jednak jeszcze umieć te narzędzia stosować. W tym celu niezbędna jest znajomość zasad motywacyjnych.
Nie wszystkich tak samo
Szczególnie ważna jest ta, o której należy pamiętać, zanim zajmiemy się motywowaniem kogokolwiek – nie da się wszystkich zmotywować do działania tym samym sposobem. Sztuka motywacji polega na dobraniu właściwych narzędzi do danego człowieka. Skuteczność motywowania ludzi zależy w bardzo dużym stopniu od tego, czy „uszyjemy płaszcz motywacyjny” pasujący do konkretnego pracownika, bo tylko w takim będzie się czuł najlepiej i tylko wtedy najbardziej się zaangażuje.
Ludzie są różni
Gdy idziemy ulicą, nie dziwi nas, że po drodze mijać będziemy blondyna, brunetkę, osobę z niebieskimi oczami, z jasną lub ciemną karnacją. Nie obrażamy się na to, że ludzie wyglądają inaczej niż my. Jest to dla nas zupełnie normalne. Jak to się jednak dzieje, że bulwersuje nas, gdy ktoś zachowuje się inaczej niż my, myśli w odmienny sposób, ma inne podejście do pewnych zagadnień, w inny sposób wyraża siebie, lubi inny rodzaj pracy? Dlaczego, akceptując to, że jesteśmy różni fizycznie, nie tolerujemy niekiedy różnic związanych z naszą psychiką i próbujemy wszystkich „mierzyć swoją miarą”?
Kod do sejfu
Tak jak z powodu różnic w naszym kodzie genetycznym, różnimy się w wyglądzie, tak samo jesteśmy odmienni pod kątem czynników motywacyjnych. Dobranie właściwych narzędzi służących do motywowania ludzi jest jak znalezienie właściwego kodu do sejfu. Bez niego nie da się sprawić, by człowiek zaangażował swój cały potencjał w realizację celów firmy.
Błędem popełnianym często w firmach jest stosowanie tych samych narzędzi motywacyjnych w stosunku do wszystkich pracowników.
Jedna osoba w warunkach stresujących, pod presją czasu osiąga lepsze wyniki, to wyzwala w niej siłę do działania. Tymczasem druga osoba w tych samych warunkach wycofa się. Jeden pracownik najlepiej odnajdzie się w klimacie rywalizacji, podczas gdy drugi w tych samych okolicznościach będzie nieefektywny, bo najlepiej czuje się współpracując z ludźmi. Znajdą się osoby, które lubią, gdy często się je chwali, do tego najlepiej publicznie, ale też i takie, które nie lubią być w centrum uwagi, a od publicznej pochwały wolą uznanie osobiste. Jednych do działania zachęci premia, innych uskrzydli uznanie szefa.
Różnorodność
Pierwszym istotnym krokiem w motywowaniu pracowników jest uświadomienie sobie kwestii wydawałoby się dość oczywistej – że ludzie są różni. Ta różnorodność w funkcjonowaniu każdej firmy jest bardzo istotna. Ważne, by w zespole znalazła się osoba, której mocną stroną jest twórczość, inicjowanie zmian, podejmowanie wyzwań, przedsiębiorczość, tzw. zmienny czy też wydajny typ motywacyjny, ale potrzebni są również pracownicy, u których wśród dominujących umiejętności znaleźć można analityczne myślenie, skrupulatność, umiejętność dostrzegania minusów, zagrożeń, tzw. stabilne typy motywacyjne.
Typy motywacyjne
Tamara Lowe, specjalizująca się w temacie motywacji, wyróżnia w sumie sześć typów motywacyjnych: wydajny, kontaktowy, stabilny, zmienny, zewnętrzny oraz wewnętrzny*. U każdego człowieka dominują trzy z nich. Rozpoznanie tego, jakie typy przeważają u danej osoby, jest drugim krokiem niezbędnym w dopasowaniu narzędzi motywacyjnych do danego pracownika.
Różne typy, różne narzędzia
Każdy z wymienionych typów motywacyjnych motywowany jest przez specyficzne czynniki motywacyjne. Dla przykładu: typ stabilny najefektywniej będzie działał w jasnych strukturach, z konkretnie określonymi celami. To pracownik, którego do działania motywują odpowiednie warunki pracy – spokój, jasny podział obowiązków, niewywieranie presji, porządek, normowany czas pracy, stałe zadania. Osoba ta nie lubi wyzwań, tzw. rzucania na głęboką wodę, inicjowania zmian, pracy w chaosie, stresie. Te czynniki z kolei motywują do działania typ zmienny, wydajny czy zewnętrzny. One charakteryzują się silną przedsiębiorczością, twórczością, umiejętnością samoorganizacji, dynamicznego działania, nawet pod presją czasu. Im większe wyzwanie, tym np. typ wydajny jest bardziej zmotywowany do działania. Ten typ też pracuje efektywniej, im więcej ma zadań do zrobienia. Nie tak ma się sprawa z typem stabilnym. Ten w zbyt dużej ilości zadań, mając przy tym mało czasu, po prostu się zgubi, albo ich w ogóle nie podejmie. Nikt tak z kolei jak on nie przygotuje i nie przeanalizuje nam raportu, umowy, nikt tak skrupulatnie nie wyliczy kosztów, nie określi szczegółów zadania, o których np. typ zmienny nigdy by nawet nie pomyślał, bo ten z kolei jest świetny w inicjowaniu zmian, w rozpoczynaniu zadań, brakuje mu jednak cierpliwości w dopilnowywaniu szczegółów i w dbaniu o kwestie, które wydają mu się przy całym przedsięwzięciu mało istotne.
Poznać nowych ludzi, wymyślić rozwiązanie, podjąć wyzwanie, nauczyć się nowych zadań czy zaimprowizować podczas rozmowy handlowej, to dla zmiennego prawdziwy rarytas, kiedy jednak trzeba z danych działań sporządzić raport, przygotować spis ustaleń, wtedy „zmienny” nie wykazuje już takiego zapału. Typ ten, gdyby go umieścić w biurze każdego dnia na 8 godzin i kazać mu wypełniać bazy danych, sporządzać raporty etc., bardzo szybko zniechęci się do pracy i będzie nieefektywny, o błędach, które popełni w raportach nie wspominając.
Motywacja tkwi w zadaniu
Motywacja uruchamiana jest bądź też blokowana już w związku z rodzajem pracy, którą dana osoba ma wykonywać. Niektórzy w jednych zadaniach będą czuli się jak ryba w wodzie, w innych zaś będą nieefektywni. Najlepiej, jeśli każdy wykonuje to, w czym jest najlepszy, co jest spójne z jego mocnymi stronami. Każdy typ ma swoje mocne strony i pasujące do niego czynniki motywacyjne. Ich rozpoznanie i skonstruowanie pod ich kątem systemu motywacyjnego oraz organizacja pracy zbieżnej z daną osobą zapewniają największą skuteczność w działaniu.
Dla pracownika o typie motywacyjnym wewnętrznym, bardzo istotne będzie, czy jego praca będzie zgodna z jego wartościami, dążeniami, pasjami. Jeśli te warunki zostaną spełnione, wykonywanie tej pracy i realizacja zadań z nią związanych staną się dla niego nagrodą samą w sobie i będzie motywować do działania. Typ zewnętrzny, który w pracy potrafi być równie efektywny, zwraca uwagę przede wszystkim nie na ważność samej pracy, ale na to, czy za jej wykonanie czeka go konkretna, materialna nagroda. Jeśli ma się angażować ponad to, co znajduje się w jego zakresie obowiązków, oczekuje premii, uznania, prestiżu, znaczącego docenienia. Dla tej osoby nie bez znaczenia jest, jak nazwane jest jej stanowisko. Specjalista a kierownik – to dla niego znacząca różnica.
Pół żartem, pół serio pisząc, gdy szefowie podczas szkoleń czy w ramach analiz typów motywacyjnych w swoich firmach dowiadują się, że ich pracownicy motywowani są wewnętrznie, na ich twarzach pojawia się uśmiech i pada przy tym komentarz, że premia nie będzie już potrzebna. Szybko jednak podkreślam, że dodatkowe pieniądze działają motywująco na każdego.
Rozważania na temat pierwszej ważnej zasady dotyczącej narzędzi motywacyjnych – mówiącej o tym, że nie wszystkich motywuje się tak samo i prawdziwa umiejętność polega na dobraniu właściwych narzędzi pod kątem danej osoby – przypominam, że pierwszy krok w tym procesie wiąże się ze zrozumieniem, że ludzie są różni, należą do różnych typów motywacyjnych. Każdy typ jest skuteczny w innych działaniach i działają na niego odmienne czynniki motywacyjne – zrozumienie więc, jakim kto jest typem i sięganie kolejno po właściwe narzędzia motywacyjne to kwintesencja w dopasowaniu „płaszcza motywacyjnego” do pracownika. Tylko w takim „płaszczu”, skrojonym na jego miarę osiągnie on najlepsze rezultaty.
PRZYPIS
* T. Love, „Zmotywuj się”, Rebis, Poznań 2010.