Ostatnio wiele mówi się i pisze o zespole wypalenia zawodowego. Czy poruszanie tego tematu to tylko moda, czy faktyczne wynik nasilającego się zjawiska? Bezsprzecznie zespół wypalenia zawodowego dotyka pracowników, i to nie tylko tych, którzy profesjonalnie zajmują się pomaganiem innym (nauczyciele, pielęgniarki, psychologowie, księża itp.). Dotyka pracowników wszystkich branż, niezależnie od zajmowanego stanowiska i miejsca w hierarchii organizacyjnej. W licznych publikacjach znajdujemy opisy wypalenia wśród menedżerów, sprzedawców, pracowników obsługi i urzędników. Ci, którzy jeszcze nie spotkali się z tym zjawiskiem bezpośrednio, muszą liczyć się z możliwością jego wystąpienia, bowiem wypalenie zawodowe to cena, jaką płacimy za sukces w pracy.
Objawy wypalenia
Najczęściej wypalenie zawodowe definiuje się jako jedną z możliwych odpowiedzi jednostki na chroniczny stres związany z pracą zawodową. Jest to zespół objawów, który składa się na stan fizycznego, emocjonalnego i duchowego wyczerpania. Jednocześnie wypalenie jest opisywane jako proces, kiedy pracownik w pełni zaangażowany w pracę i entuzjastycznie do niej nastawiony, stopniowo traci energię, zapał i zdrowie, aż do całkowitego braku motywacji i sił, by tę pracę wykonywać. W skrajnym przypadku może dojść do gwałtownego załamania, chorób psychicznych (depresji, schizofrenii), a nawet do śmierci z przepracowania (karoshi). Według teorii wypalenia Christiny Maslach, na zespół składają się trzy grupy objawów, które występują jednocześnie i na każdym etapie procesu. Wraz z rozwojem wypalenia zwiększa się ich nasilenie i częstotliwość. Objawy początkowo odnoszą się do funkcjonowania w pracy, jednak stopniowo ogarniają pozostałe obszary życia. Są to:
- wyczerpanie psychofizyczne – zmęczenie, kłopoty ze snem, bóle głowy, przeziębienia, zaburzenia gastryczne, inne choroby,
- depersonalizacja – schematyczne traktowanie innych, dystansowanie się do emocji i potrzeb innych, cynizm, wycofanie z życia społecznego,
- obniżona samoocena – utrata poczucia kontroli nad pracą i własnym życiem, brak satysfakcji z wyników w pracy, poczucie krzywdy i winy, lęk przed przyszłością.
W poszukiwaniu przyczyny
Istnieje bardzo wiele czynników nasilających stres w pracy. Ich specyficzne układy mogą wywołać wypalenie zawodowe. Zwykle dzieli się je na trzy grupy:
- Czynniki osobiste, czyli indywidualne predyspozycje danej osoby – perfekcjonizm, brak umiejętności radzenia sobie ze stresem i z emocjami, idealizowanie pracy, brak dystansu do obowiązków służbowych, nieumiejętność odmawiania, branie na siebie zbyt dużo zadań, złe zarządzanie czasem i priorytetami, stawianie sobie nierealnych celów i wymagań, skłonność do poświęcania się.
- Czynniki organizacyjne, czyli charakter wykonywanej pracy – niedostosowanie czasu i środków do zadań, przeciążenie obowiązkami, nadmierna biurokratyzacja, brak możliwości uczestniczenia w podejmowaniu decyzji, monotonna, nudna praca, brak perspektywy awansu i rozwoju, zbyt niskie zarobki w stosunku do wykonywanej pracy.
- Czynniki interpersonalne, czyli relacje międzyludzkie – charakter kontaktów z klientami cechujący się dużym obciążeniem emocjonalnym, konflikty w zespole, brak wsparcia, brak istotnych informacji zwrotnych i doceniania ze strony przełożonych, nasilona rywalizacja, mobbing.
Odpowiedzialność menedżera
W obliczu zjawiska wypalenia zawodowego przed menedżerem stoi kilka zadań. Powinien on minimalizować czynniki, które potencjalnie mogą wywoływać wypalenie zawodowe. Dbanie o profilaktykę wypalenia jest po stokroć skuteczniejszym sposobem radzenia sobie z tym zjawiskiem, niż niwelowanie rozwijających się już symptomów. Menedżer musi umieć dostrzec objawy wypalenia u pracownika, a kiedy je rozpozna nie może chować głowy w piasek i czekać, aż problem być może sam się rozwiąże. Im szybciej podjęte zostaną działania zaradcze, tym lepsze rokowania i tym niższe koszty ponoszone przez ludzi i organizację.
Następnie przełożony musi podjąć działania, które pomogą pracownikowi uporać się z objawami wypalenia.
Wypalenie na celowniku
Rozpoznanie rozwijającego się zespołu wypalenia u pracownika może nie być łatwe, szczególnie na początkowych etapach procesu. Objawy mogą nie być zbyt nasilone i widoczne, a pracownik, który czuje się wypalony, raczej o nich nie mówi lub wręcz je maskuje. W obawie przed utratą pracy czy zmniejszeniem zarobków stara się ukryć fakty przed współpracownikami i rodziną, zmuszając się do pracy ponad siły. Nierzadko sam siebie oszukuje, bagatelizując objawy. Pracuje mniej wydajnie, więc aby sprostać zadaniom, pracuje dłużej i więcej, jednak mniej efektywnie. Ten mechanizm błędnego koła pogłębia stan przepracowania i prowadzi do dalszego wypalania się. Niestety, często zdarza się, że pracodawcy też nie chcą dostrzec problemu i chętnie zrzucają winę na trudny charakter pracownika, lenistwo czy brak predyspozycji. Organizacje są zainteresowane osobami zmotywowanymi, zaangażowanymi, aktywnymi. Paradoksalnie na zespół wypalenia zawodowego najbardziej narażeni są właśnie tacy pracownicy: ambitni, sumienni, utożsamiający się z pracą, pracoholicy. Wszak „nie możesz się wypalić, jeśli nigdy nie płonąłeś” napisał Jeff Schmidt. Dlatego, jeśli problem się pojawi, nie wolno „zamiatać go pod dywan”, oczekiwać, że pracownik sam sobie poradzi, czy w ostateczności złoży wymówienie. Można i należy aktywnie podjąć działania, które pomogą mu zregenerować siły.
Skuteczność działań
Gdy chcemy pomóc pracownikowi przezwyciężyć wypalenie zawodowe, konieczne jest działanie nie tylko na objawy, ale i na przyczyny, które doprowadziły do stanu wyczerpania. Dlaczego doszło do wypalenia? Jakie są najważniejsze źródła stresu dla danego pracownika? Odpowiedzi i rozwiązań szukamy podczas szczerej rozmowy z pracownikiem, dotyczącej jego problemów i przyszłości zawodowej. Najpewniej powody znajdziemy w trzech wyżej opisanych obszarach: indywidualnym, organizacyjnym i relacyjnym. Jeśli określimy przyczyny i objawy, możemy podjąć odpowiednie środki zaradcze. Zajęcie się wypaleniem zawodowym pracownika wymaga od menedżera dojrzałości emocjonalnej i umiejętności spojrzenia z dystansem na otoczenie, podwładnych i na siebie samego. Może okazać się czynnikiem zachęcającym do zmian w zakresie organizacji pracy, kompetencji zarządzania ludźmi, motywowania czy wreszcie zadbania o własne zasoby sił i energii.
Przykłady konkretnych działań, które pomogą pracownikowi uporać się z wypaleniem
1. Redukcja ilości obowiązków, szczególnie, jeśli jest ich nadmiar.
2. Zastąpienie zadań szczególnie stresujących daną osobę innymi obowiązkami.
3. Dopasowanie obowiązków adekwatnie do możliwości i kompetencji danej osoby.
4. Rozwijanie umiejętności rozbijania celów na mniejsze, bardziej szczegółowe i cieszenia się drobnymi sukcesami; szczególnie ważne przy presji osiągania wciąż lepszych wyników.
5. Doskonalenie umiejętności zarządzania czasem i ustalania priorytetów, czy delegowania zadań.
6. Poszukiwanie różnych form relaksu, budowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym.
7. Pomoc w odpoczynku. Niekontaktowanie się po godzinach pracy czy w dni wolne. Zapewnienie dłuższego urlopu, dbanie o przerwy podczas dnia pracy. Zachęcanie, aby pracownik uczył się odpoczywać w odpowiedni dla siebie sposób.
8. Wspieranie pracownika w doskonaleniu umiejętności pozwalających zniwelować objawy wypalenia. Udzielanie konstruktywnych informacji zwrotnych, dostrzeganie i chwalenie postępów, zapewnienie odpowiednich szkoleń.
9. Spotkanie z profesjonalnym coachem lub fachowa pomoc psychologiczna.
10. Przekwalifikowanie pracownika, jeśli zdecyduje, że nie chce czy nie może robić tego, co robił dotychczas.
Jeśli proces wypalenia jest zaawansowany, może się zdarzyć, że pracownik i pracodawca dojdą do wniosku, że najlepszym rozwiązaniem jest zmiana pracy.
UWAGA
Pamiętajmy, że obniżona motywacja do pracy nie zawsze jest wypaleniem zawodowym. Pracownik może być na przykład znużony rutynowymi obowiązkami. Wówczas zmiana zadań podziała odświeżająco. W przypadku wypalenia takie rozwiązanie nie wystarczy.