Zatrudnienie osób do pozyskiwania kontaktów handlowych i klientów: zlecenie czy umowa o pracę? [Interpretacja indywidualna GIP nr 3]

• Interpretacja GIP nr 3
• Opis zdarzenia przyszłego
• Miejsce i czas wykonywania czynności
• Komunikacja i podporządkowanie
• Umowa o pracę czy zlecenie?
• Osobiste świadczenie pracy - stosunek pracy
• Obciążenie pracodawcy ryzykiem związanym z zatrudnieniem
• Umowa zlecenie

Interpretacja GIP nr 3

Decyzja w sprawie interpretacji indywidualnej Głównego Inspektora Pracy nr 3 z dnia 28 lipca 2026 r. rozpatruje wniosek z dnia 9 lipca 2026 r. dotyczący opisu zdarzenia przyszłego. Czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy? W ocenie wnioskodawcy opisywane 2 osoby fizyczne należy zatrudnić w oparciu o umowę zlecenie. GIP uznaje stanowisko wnioskodawcy za prawidłowe.

Opis zdarzenia przyszłego

Wnioskodawca prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą w zakresie: pośrednictwa sprzedaży, usług marketingowych, pozyskiwania kontaktów biznesowych i szeroko pojmowanego doradztwa rozwoju biznesu. Działanie firmy ma prowadzić do pozyskiwania klientów i kontaktów handlowych dla wnioskodawcy w celu sprzedaży: dedykowanych usług reklamowych, analiz, usług konsultingowych oraz współpracy sprzedażowej. Do tej pory osoba wnioskująca działała samodzielnie, ale chciałaby rozszerzyć współpracę o 2 dodatkowe osoby. Czy może podpisać z nimi zlecenia, czy musi być umowa o pracę?

Przedmiotem umowy byłoby pozyskiwanie przez te osoby kontaktów handlowych i potencjalnych klientów dla wnioskodawcy. Przedmiotem świadczenia będą wyniki sprzedażowe w postaci pozyskanych kontaktów, umówionych spotkań oraz pozyskanych klientów.

Miejsce i czas wykonywania czynności

Wnioskodawca nie będzie określał miejsca wykonywania umowy. Wspomniane osoby będą miały w tym zakresie pełną dowolność. Przewiduje się również możliwość pracy w wynajętym przez wnioskodawcę biurze, ale będzie zależało to od decyzji osób zainteresowanych. Również czas pracy będzie należał do swobodnego ustalania przez osoby zatrudnione - ilość godzin i pora pracy. Wnioskodawca zamierza orientacyjnie określić przedział czasowy 100 – 120 godzin do wykonania tygodniowo, lecz jedynie w celu rozliczenia godzinowego oraz wytyczenia terminów realizacji poszczególnych kamieni milowych. Należy dodatkowo podkreślić, że tygodniowy zakres czasowy nie będzie obowiązkowy. Nie ustala się harmonogramu dyżurów, rozkładu godzin pracy ani obowiązku dostępności. Co więcej, osoby te nie będą przesyłały bieżących raportów, kart czasu pracy, protokołów dziennej pracy, logów aktywności ani szczegółowych relacji z każdej godziny pracy. Godziny pracy nie będą ewidencjonowane. Ewentualne podróże służbowe będą fakultatywne. Nie przewiduje się urlopów wypoczynkowych.

Komunikacja i podporządkowanie

Komunikacja pomiędzy wnioskodawcą a wspomnianymi osobami ma się ograniczać do wskazania celów oraz zadań do wykonania. W jego gestii nie będzie leżało wskazywanie metody, kolejności ani sposobu wykonania. Wnioskodawca nie ma zamiaru kontrolować bieżącego toku realizacji zlecenia w czasie rzeczywistym ani wydawać poleceń służbowych. Ograniczy się do sprawdzenia wyników pracy w ustalonych przedziałach czasowych. Zatrudnione osoby same opracują własne metody pozyskiwania klientów. Przy wykonywaniu swojej pracy będą musieli kierować się tylko jednym warunkiem - aby wybrane metody nie godziły w dobre imię wnioskodawcy oraz nie zawierały informacji nieaktualnych lub nieprawidłowo skonstruowanych.

Co do zasady osoby te będą korzystały z własnego sprzętu, a wnioskodawca udostępni swój sprzęt, gdy własnego nie będą posiadały. Nie zamierza się monitorowania wykorzystywania sprzętu służbowego. Umowa będzie dopuszczała możliwość przeniesienia odpowiedzialności za wykonanie umowy na osobę trzecią w granicach w niej określonych. Przewiduje się wynagrodzenie o charakterze mieszanym: od ilości przepracowanych godzin oraz prowizja od uzyskanego wyniku.

Zobacz także: Kontrola PIP - nowe uprawnienia

Umowa o pracę czy zlecenie?

Cechy umowy o pracę określa art. 22 § 1 Kodeksu pracy: przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego dowiadujemy się, że tym, co odróżnia stosunek pracy od innych stosunków prawnych jest podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005 roku, sygn. I UK 68/05; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2022 roku, sygn. II PSKP 23/22). W celu ustalenia czy mamy do czynienia z umowa o pracę czy ze zleceniem należy rozstrzygnąć o występowaniu 2 elementów podporządkowania:

1. podporządkowanie co do sposobu wykonania pracy,
2. podporządkowanie co do miejsca wykonywania pracy'
3. podporządkowanie co do czasu pracy.

Potwierdzają to wyroki sądów apelacyjnych, takie jak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 15 stycznia 2025 roku, sygn. IIII AUa 32/24, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 15 grudnia 2021 roku, sygn. III AUa 1774/20, wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 7 kwietnia 2021 roku, sygn. III AUa 38/18).

1. Najbardziej istotnym elementem w przedmiotowych rozważaniach jest podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy. Sprawdza się więc, czy osoba zatrudniająca wydaje bezpośrednie, wiążące polecenia dotyczących bieżącego wykonywania zadań. Takie kierownictwo jest charakterystyczne dla stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2021 roku, sygn. I PSKP 18/21). Wykonywanie poleceń pracodawcy to fundament wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Kiedy podmiot zatrudniający ma możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania, mamy do czynienia ze stosunkiem pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia z dnia 29 listopada 2017 roku, sygn. I PK 358/16).

2. Podporządkowanie co do miejsca traktuje o uzależnieniu miejsca wykonywania pracy przez pracownika od pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 maja 2017 roku, sygn. I PK 171/16).

3. Podporządkowanie co do czasu polega na wykonywaniu pracy w czasie ustalonym poleceniem kierownictwa, wykonywaniu pracy zmianowej i stałej dyspozycyjności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2022 roku, sygn. II PSKP 23/22; wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 1997 roku, sygn. II UKN 329/97). W świetle wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 5 kwietnia 2019 roku (sygn. III AUa 1760/18) podmiot zatrudniający jest organizatorem pracy, więc decyduje, gdzie i w jakich godzinach będzie realizowany proces pracy.

Osobiste świadczenie pracy - stosunek pracy

Liczne orzeczenia Sądu Najwyższego i sądów powszechnych podkreślają, że elementem wyróżniającym stosunek pracy spośród innych stosunków prawnych będących podstawą zatrudnienia jest osobiste świadczenie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 roku, sygn. I PKN 416/98; wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 11 maja 2022 roku, sygn. III AUa 1344/20; wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 25 listopada 2020 roku, sygn. III AUa 226/20; wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 9 stycznia 2020 roku, sygn. III AUa 570/19; wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 30 września 2019 roku, sygn. III AUa 25/19; wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 20 lutego 2019 roku, sygn. III AUa 435/18; wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 7 listopada 2018 roku, sygn. III AUa 1572/17).

Co więcej, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z 28 października 1998 roku (I PKN 416/98) uznał, że brak takiego bezwzględnego obowiązku wykonania pracy osobiście przez pracownika właściwie wyklucza uznanie stosunku prawnego za stosunek pracy. Nie ma więc możliwości zamieszczenia w umowie o pracę postanowienia o dopuszczeniu spełnienia świadczenia przez osobę trzecią, czyli zastępcę (wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 1998 roku, sygn. I PKN 458/98; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 roku, I PKN 581/98; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1999 roku, I PKN 568/98; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 roku, II UK 187/11).

Obciążenie pracodawcy ryzykiem związanym z zatrudnieniem

W uzasadnieniu do decyzji GIP czytamy również o tym, że jednym z elementów charakterystycznych dla stosunku pracy jest obciążenie pracodawcy ryzykiem związanym z zatrudnieniem. Potwierdzają to wyroki sądów powszechnych, takie jak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 7 listopada 2018 roku (sygn. III AUa 1572/17), wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 20 lutego 2019 roku (sygn. III AUa 435/18), wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 7 maja 2019 roku (sygn. III AUa 851/18), wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 25 listopada 2020 roku (sygn. III AUa 226/20), wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 9 kwietnia 2025 roku (sygn. III AUa 349/24). W czym przejawia się wspomniane ryzyko pracodawcy? Przykłady, które można wymienić to: dostarczanie pracownikowi środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków, ponoszenie konsekwencji niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (tzw. ryzyko osobowe), zobowiązanie do zapłaty pracownikowi wynagrodzenia w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, np. przestojów (tzw. ryzyko techniczne) lub złej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa (tzw. ryzyko gospodarcze) - wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 7 listopada 2018 roku, sygn. III AUa 1572/17.

Umowa zlecenie

GIP zgadza się z opinią wnioskodawcy o charakterze cywilnoprawnym przedstawionego stosunku. Opisane we wniosku zdarzenie przyszłe nie ma cech podporządkowania. Wnioskodawca nie będzie wydawał bieżących poleceń ani co do sposobu wykonania pracy, czasu, ani miejsca świadczenia pracy. Dopuszcza się także możliwość wykonania zadania przez zastępcę, co wyklucza istnienie stosunku pracy. W interpretacji indywidualnej czytamy, że ważne jest jednak, aby klauzula umowna przewidująca możliwość skorzystania z zastępcy nie była zastrzeżona dla pozoru, ale żeby wskazane osoby miały faktycznie możliwość spełnienia świadczenia przez osobę trzecią (wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 2010 roku, I PK 8/10). Co więcej, osoby zatrudnione nie otrzymają dedykowanych narzędzi do wykonania umowy. Wnioskodawca nie ponosi więc pełnego ryzyka związanego z zatrudnianiem. W zaprezentowanej współpracy akcent pada na osiągnięcie konkretnego rezultatu w postaci pozyskania nowych klientów.

Interpretacja GIP nr 3 - UNP:GIP-26-260922, GIP-GPP.50.14.2026.2