Zatrudnienie kierowców piekarni na etacie czy zleceniu? [Interpretacja indywidualna GIP nr 8]

• Zatrudnienie kierowców piekarni - etat czy zlecenie?
• Dyspozycyjność kierowców piekarni
• Przedmiot umowy zlecenia
• Wybór umowy zlecenia dla kierowców
• Cechy stosunku pracy - podporządkowanie kierownictwu pracodawcy
• Osobiste świadczenie pracy
• Podsumowanie

Zatrudnienie kierowców piekarni - etat czy zlecenie?

Kolejna decyzja w sprawie interpretacji indywidualnej Głównego Inspektora Pracy dotyczy wniosku z 20 lipca 2026 r. Czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy? To jedna z decyzji pozytywnych. GIP uznaje przedstawione przez wnioskodawcę stanowisko za prawidłowe.

Wnioskodawca prowadzi działalność. Produkcje i sprzedaje pieczywo oraz wyroby piekarnicze. W tego rodzaju działalności ważne jest zapewnienie ciągłości dostaw świeżego pieczywa do sklepów własnych. W tym celu współpracuje z kierowcami, z którymi podpisuje zarówno umowy o pracę, jak i umowy zlecenia. W pierwszej kolejności kursy do sklepów powierzane są kierowcom zatrudnionym na podstawie umów o pracę (podobna sytuacja dotyczyła studentów zatrudnianych do produkcji i sprzedaży pieczywa w interpretacji indywidualnej nr 7). W razie większego zapotrzebowania na przewozy czy braku możliwości wykonania wszystkich przez kierowców na etacie, powierza się je kierowcom współpracujących na zleceniach.

Dyspozycyjność kierowców piekarni

Kierowcy współpracujący z wnioskodawcą na podstawie zleceń sami ustalają swoją dyspozycyjność. Wskazują dni, kiedy mogą wykonywać przewozy. Dopiero wówczas sporządza się harmonogram kursów. Nie ma tutaj obowiązku pozostawania w stałej gotowości do wykonywania pracy: W przypadku braku możliwości wykonania zaplanowanego zlecenia zleceniobiorca informuje o tym wnioskodawcę, a dalszy sposób realizacji zlecenia następuje zgodnie z postanowieniami zawartej umowy zlecenia.

Przedmiot umowy zlecenia

Przedmiotem umowy zlecenia są usługi w postaci przewozu pieczywa z zakładu produkcyjnego do sklepów wnioskodawcy. Wnioskodawca tak opisuje obowiązki zleceniobiorcy:

• zgłoszenie się do portierni i odbiór kluczy do pojazdu, otrzymanie informacji o położeniu tras,
• podjeżdżanie pod rampę załadunkową,
• załadunek koszy z pieczywem przeznaczonych do transportu,
• realizacja przewozu zgodnie z wyznaczoną trasą (jeden kurs obejmuje do 30 zasad dostaw pieczywa do około pięciu, sześciu sklepów),
• powrót do zakładu i rozładowanie pustych koszy transportowych,
• odstawienie pojazdu na wyznaczone miejsce oraz zwrot kluczyków.

Pojedynczy kurs zajmuje przeciętnie od 2 do 4 godzin i co do zasady nie przekracza 6 godzin. Kierowcom należy się stałe wynagrodzenie za kurs, niezależnie od czasu jego wykonania. Liczba kursów zależy od bieżących potrzeb wnioskodawcy, a więc nie jest z góry określana. Drugą składową jest dyspozycyjność kierowców. Co ważne, umowa zlecenia dopuszcza możliwość powierzenia jej wykonania osobie trzeciej zgodnie z postanowieniami. Kierowcy nie muszą więc osobiście wykonywać przewozów.

Wybór umowy zlecenia dla kierowców

Wnioskodawca dodał, że forma współpracy czyli umowa zlecenia była także wyborem kierowców. Dla niektórych osób jest to dodatkowe źródło dochodu. Oprócz tego zajęcia pozostają w zatrudnieniu u innego pracodawcy, prowadzą działalność gospodarczą, a nawet pobierają emeryturę. W związku z tym chcą sami decydować o swojej dyspozycyjności w pracy kierowcy piekarni. Zdaniem wnioskodawcy nakreślony wyżej model współpracy odpowiada charakterowi umowy zlecenia, a nie stosunku pracy. Argumentuje to brakiem bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy oraz samodzielnością po stronie kierowców co do określania dyspozycyjności.

Cechy stosunku pracy - podporządkowanie kierownictwu pracodawcy

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Tym, co odróżnia stosunek pracy od innych stosunków prawnych jest podporządkowania pracownika kierownictwu pracodawcy (GIP przytacza tu dwa wyroki SN: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. I UK 68/05 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2022 r., sygn. I PSKP 23/22). Czy w omówionym stanie faktycznym można mówić o podporządkowaniu pracowniczym? Należy zwrócić uwagę na trzy elementy:

1. podporządkowanie co do sposobu wykonania pracy,
2. podporządkowanie co do miejsca,
3. podporządkowanie co do czasu.

Wnioski te wynikają z orzecznictwa Sądów Apelacyjnych, np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 15 stycznia 2025 r., sygn. IIII AUa 32/24, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 15 grudnia 2021 r., sygn. III AUa 1774/20, wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 7 kwietnia 2021 r., sygn. III AUa 38/18. Z wymienionych elementów największą wagę w odróżnianiu umowy o pracę od umowy zlecenia ma podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy. Mowa więc o wydawaniu przez pracodawcę bezpośrednich, wiążących poleceń związanych z bieżącym wykonywaniem zadań. Takie kierownictwo świadczy o występowaniu stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2021 r., sygn. I PSKP 18/21).

Z orzecznictwa SN wynika, że podporządkowanie co do czasu przejawia się w podporządkowaniu poleceniom kierownictwa co do czasu, wykonywaniem pracy zmianowej i stałą dyspozycyjnością (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2022 r., sygn. II PSKP 23/22 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 1997 r., sygn. II UKN 329/97). Pracodawca jest organizatorem pracy, a więc ustala gdzie i w jakich godzinach realizuje się proces pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 5 kwietnia 2019 r., sygn. III AUa 1760/18). Naturalnie więc kolejny element, a więc podporządkowanie co do miejsca przejawia się w zależności pracownika co do miejsca wykonywania pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 maja 2017 r., sygn. I PK 171/16).

Osobiste świadczenie pracy

Jednym z elementów odróżniających stosunek pracy od innych stosunków prawnych jest konieczność osobistego świadczenia umówionej pracy. GIP podaje wiele wyroków potwierdzających tę opinię (wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r., sygn. I PKN 416/98, wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 11 maja 2022 r., sygn. III AUa 1344/20, wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 25 listopada 2020 r., sygn. III AUa 226/20, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 9 stycznia 2020 r., sygn. III AUa 570/19, wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 30 września 2019 r., sygn. III AUa 25/19, wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 20 lutego 2019 r., sygn. III AUa 435/18, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 7 listopada 2018 r., sygn. III AUa 1572/17). Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy w zasadzie wyklucza uznanie stosunku prawnego za stosunek pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 28 października 1998 roku, I PKN 416/98). Postanowienie o możliwości świadczenia pracy przez osobę trzecią w umowie o pracę jest jednoznacznie niedopuszczalne (wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 1998 r., sygn. I PKN 458/98, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 roku, I PKN 581/98, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1999 r., I PKN 568/98, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II UK 187/11).

Jak podkreśla się w orzecznictwie sądów powszechnych jednym z elementów charakterystycznych dla stosunku pracy jest także obciążenie pracodawcy ryzykiem związanym z zatrudnieniem (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 7 listopada 2018 roku, sygn. III AUa 1572/17, LEX 3070121, wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 20 lutego 2019 roku, sygn. III AUa 435/18, LEX 2669472, wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 7 maja 2019 roku, sygn. III AUa 851/18, LEX 2701123, wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 25 listopada 2020 roku, sygn. III AUa 226/20, LEX nr 3101592, wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 9 kwietnia 2025 roku, sygn. III AUa 349/24, LEX 3980256). Ryzyko pracodawcy wyraża się w tym, iż pracodawca dostarcza pracownikowi środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków oraz ponosi konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika tzw. ryzyko osobowe, a ponadto jest obowiązany do zapłaty pracownikowi wynagrodzenia w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, np. przestojów tzw. ryzyko techniczne lub złej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa tzw. ryzyko gospodarcze (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 7 listopada 2018 roku, sygn. III AUa 1572/17, LEX 3070121).

Podsumowanie

GIP: Pracownikiem jest zatem osoba fizyczna, która zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy w sposób ciągły na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko w zamian za wynagrodzenie, będąc w procesie pracy podporządkowana pracodawcy co do sposobu, czasu i miejsca świadczenia pracy. W stanie faktycznym opisanym we wniosku o interpretację indywidualną największe znaczenie ma brak cech konstytutywnych dla stosunku pracy, przede wszystkim możliwość wykonania zlecenia przez osobę trzecią oraz samodzielne określanie dyspozycyjności przez kierowców i brak obowiązku przyjmowania zleceń. Tak określony stosunek kłóci się z ideą podporządkowania pracowniczego w zakresie czasu i miejsca wykonywania pracy.

Interpretacja GIP nr 8 - UNP:GIP-26-269589, GIP-GPP.50.9.2026.6