Inspektorzy PIP wydają polecenia pracodawcom w związku z nieprawidłowymi umowami cywilnoprawnymi. Pierwsze liczby po reformie pokazują skalę problemu

• Co zmieniła reforma PIP w lipcu 2026 r.?
• PIP nie musi już kierować każdej sprawy do sądu
• Pierwsze liczby pokazują skalę problemu
• Ważna nowość: interpretacje indywidualne PIP
• Przedsiębiorcy powinni przeanalizować nie tylko umowy, ale sposób współpracy

Co zmieniła reforma PIP w lipcu 2026 r.?

Do tej pory spór dotyczący tego, czy dana współpraca rzeczywiście ma charakter stosunku pracy, co do zasady rozstrzygał sąd pracy. Nowelizacja ustawy o PIP zmieniła ten model. Jeżeli w toku kontroli inspektor stwierdzi, że sposób wykonywania pracy odpowiada warunkom określonym w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, może wydać polecenie usunięcia naruszeń dotyczących (i) funkcjonowania umowy cywilnoprawnej lub (ii) niezawarcia umowy o pracę - w sytuacji, gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do polecenia, okręgowy inspektor pracy może wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy. Alternatywnie może skierować do sądu pracy powództwo o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy.

- Nowelizacja ustawy o PIP nie zmieniła kryteriów odróżniania umowy o pracę od współpracy B2B czy umów cywilnoprawnych (umów zlecenia). Nadal decydujące znaczenie mają te same przesłanki wynikające z art. 22 Kodeksu pracy, takie jak podporządkowanie czy wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy. Różnica polega na tym, że inspekcja otrzymała teraz znacznie skuteczniejsze narzędzia do egzekwowania tych zasad – mówi Anna Panek, Senior Associate w kancelarii Wolf Theiss.

PIP nie musi już kierować każdej sprawy do sądu

Decyzja będzie działać na przyszłość, czyli od momentu jej wydania. Ustalenie istnienia stosunku pracy za wcześniejszy okres będzie możliwe w drodze postępowania sądowego. To istotne rozróżnienie z punktu widzenia przedsiębiorców, ponieważ przekwalifikowanie wcześniejszego okresu może wiązać się m.in. z roszczeniami pracowniczymi oraz konsekwencjami w zakresie składek i podatków.

- Dla pracodawców szczególnie istotne jest to, że kontrola PIP może prowadzić do znacznie dalej idących konsekwencji niż dotychczas. Jeżeli inspektor zakwestionuje cywilnoprawną podstawę zatrudnienia, a pracodawca nie zastosuje się do wydanego polecenia, kolejnym krokiem może być decyzja. To zmienia praktyczne znaczenie kontroli dotyczących umów cywilnoprawnych. Dla przedsiębiorców szczególnego znaczenia nabiera więc bieżąca weryfikacja modeli współpracy oraz identyfikacja obszarów, które mogą budzić wątpliwości inspektorów podczas kontroli – wskazuje Agnieszka Nowak-Błaszczak, Counsel w kancelarii Wolf Theiss.

Zobacz także: Kontrola PIP. Nowe uprawnienia

Pierwsze liczby pokazują skalę problemu

PIP już podsumowała pierwsze tygodnie funkcjonowania nowych przepisów. Od 8 lipca do 13 sierpnia 2026 r. do Inspekcji wpłynęło 690 skarg i wniosków dotyczących nieprawidłowego wyboru cywilnoprawnej formy zatrudnienia. Od początku roku liczba takich skarg wyniosła już 1794, podczas gdy w analogicznym okresie 2025 r. było ich 619. W tym samym okresie inspektorzy rozpoczęli ponad 100 kontroli dotyczących przestrzegania zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Inspektorzy wydali 121 pisemnych poleceń usunięcia naruszeń dotyczących sposobu wykonywania umowy lub faktycznego świadczenia pracy. Jednocześnie w 201 przypadkach pracodawcy sami zmienili umowy cywilnoprawne na umowy o pracę jeszcze przed zastosowaniem przez inspektora środków prawnych.

- Pierwsze dane pokazują, że nowe uprawnienia PIP mają już realny wpływ na praktykę rynku pracy. Inspekcja nie ogranicza się do działań informacyjnych, lecz aktywnie prowadzi kontrole i korzysta z dostępnych środków prawnych. Istotny jest również fakt, że część przedsiębiorców decyduje się na zmianę modelu współpracy jeszcze w toku kontroli, co pokazuje, że ryzyko zakwestionowania cywilnoprawnej formy zatrudnienia nie ma dziś wyłącznie teoretycznego charakteru – mówi Anna Panek.

Ważna nowość: interpretacje indywidualne PIP

Nowe przepisy wprowadziły również możliwość uzyskania indywidualnej interpretacji dotyczących kwalifikacji danej relacji prawnej. Od 8 lipca 2026 r. przedsiębiorcy mogą wystąpić do Głównego Inspektora Pracy o wydanie indywidualnej interpretacji dotyczącej tego, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Interpretacja może dotyczyć zarówno istniejącego stanu faktycznego, jak i zdarzenia przyszłego.

Interpretacja jest wydawana w terminie do 30 dni od otrzymania kompletnego wniosku, a opłata za jej wydanie wynosi 40 zł (za każdy odrębny stan faktyczny lub zdarzenie przyszłe). Co istotne, choć nie jest ona wiążąca dla przedsiębiorcy, zastosowanie się do niej zapewnia ochronę przed sankcjami administracyjnymi, finansowymi i karami w zakresie, w jakim podmiot zastosował się do interpretacji.

Ochrona ta nie ma jednak charakteru bezwzględnego. W toku kontroli PIP nadal może zweryfikować rzeczywisty sposób wykonywania pracy. Jeżeli ustalony stan faktyczny odbiega od opisu przedstawionego we wniosku, inspektor będzie uprawniony do samodzielnej oceny charakteru współpracy. Interpretacja może zostać również zmieniona lub uchylona w przypadku zmiany okoliczności sprawy.

- Pozytywna interpretacja nie zwalnia przedsiębiorcy z obowiązku dbania o zgodność praktyki z opisem przedstawionym we wniosku. Jeżeli podczas kontroli okaże się, że współpraca jest organizowana inaczej niż deklarowano, interpretacja nie zapewni ochrony. Dlatego kluczowe znaczenie ma nie tylko treść wniosku, ale również konsekwentne stosowanie przyjętego modelu w praktyce – podkreśla Agnieszka Nowak-Błaszczak.

Nowe narzędzie nie pozostaje jednak wyłącznie rozwiązaniem formalnym. Według danych opublikowanych przez PIP, od 8 lipca 2026 r. Główny Inspektor Pracy wydał już dziewięć decyzji w sprawie indywidualnych interpretacji dotyczących podstawy zatrudnienia. W czterech przypadkach stanowisko wnioskodawców, którzy uznawali opisane relacje za cywilnoprawne, zostało zaakceptowane. W pięciu pozostałych GIP uznał, że przedstawiony stan faktyczny wskazuje na istnienie stosunku pracy.

- Pierwsze wydane interpretacje pokazują, że kwalifikacja danej współpracy nie zawsze jest oczywista. Spośród dotychczas rozstrzygniętych spraw jedynie część zakończyła się potwierdzeniem stanowiska przedsiębiorców, podczas gdy w pozostałych przypadkach Główny Inspektor Pracy uznał, że opisane relacje spełniają cechy stosunku pracy. Pokazuje to, że ocena charakteru współpracy dokonywana przez PIP może istotnie różnić się od oceny przyjmowanej przez samych przedsiębiorców – podkreśla Agnieszka Nowak-Błaszczak.

PIP w swoich materiałach wskazuje przy tym na znaczenie takich elementów jak podporządkowanie, osobiste wykonywanie pracy, określone miejsce i czas jej świadczenia oraz wykonywanie pracy na rzecz i pod kierownictwem podmiotu zatrudniającego. Sama nazwa zawartej umowy nie przesądza o jej charakterze.

Przedsiębiorcy powinni przeanalizować nie tylko umowy, ale sposób współpracy

Analiza ryzyka nie może ograniczać się do analizy treści umowy. O charakterze zatrudnienia decyduje przede wszystkim rzeczywisty sposób wykonywania pracy. Dlatego pracodawcy korzystający z modelu B2B, umów zlecenia czy innych kontraktów cywilnoprawnych powinni zweryfikować m.in. stopień podporządkowania, sposób organizacji pracy, zakres samodzielności przy realizowaniu usług, obowiązek osobistego świadczenia usług, zasady dotyczące ustalania miejsca i czasu pracy oraz sposób rozliczania współpracy. W praktyce oznacza to konieczność przeprowadzenia nie tylko przeglądu samej umowy, ale również audytu rzeczywistych zasad współpracy funkcjonujących w danej organizacji. To właśnie codzienna praktyka wykonywania obowiązków, a nie wyłącznie treść umowy, będzie miała kluczowe znaczenie przy ocenie relacji przez PIP.

- Dotychczasowe działania PIP oraz pierwsze interpretacje GIP pokazują, że organy koncentrują się przede wszystkim na rzeczywistych warunkach wykonywania pracy. Sama prawidłowo skonstruowana umowa nie wystarczy, jeżeli sposób organizacji współpracy będzie odpowiadał cechom stosunku pracy. Dlatego przedsiębiorcy powinni regularnie weryfikować nie tylko dokumentację, ale również codzienną praktykę współpracy z kontrahentami, ponieważ to ona będzie miała decydujące znaczenie – podsumowuje Anna Panek.

Nowe kompetencje PIP nie zmieniają kryteriów odróżniania umowy o pracę od umów cywilnoprawnych, lecz znacząco zwiększają możliwości ich egzekwowania. Dla przedsiębiorców kluczowe staje się więc nie tylko to, jaką umowę zawarli, lecz przede wszystkim to, czy sposób jej wykonywania jest spójny z przyjętym modelem współpracy.

Źródło: Wolf Theiss