Niebawem w Kodeksie Pracy zajdą zmiany w przepisach dotyczących ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem. Jakie dokładnie będą przysługiwały pracownikom uprawnienia a jakie obowiązki będzie miał pracodawca?
- Zmiany w KP od 2023
- Zakaz rozwiązania stosunku pracy w zw. z rodzicielstwem
- Kiedy pracodawca nie może czynić przygotowań i rozwiązać umowy?
- Dodatkowa ochrona po złożeniu wniosku
- Czy zakaz rozwiązywania umów obowiązuje w razie upadłości pracodawcy?
- Przerzucony ciężar dowodu na pracodawcę - całkowita nowość w KP!
- Dyrektywa 2019/1158 o ochronie stosunku pracy w zw. z rodzicielstwem
Zmiany w KP od 2023
Zmiany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 240, dalej: KP) wejdą na skutek wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE):
1) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej;
2) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.
W dniu 9 lutego 2023 r. przekazano Prezydentowi i Marszałkowi Senatu uchwaloną przez Sejm RP ustawę z dnia 8 lutego 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Prawdopodobnie nowe przepisy wejdą w życie na wiosnę 2023 r., ponieważ zgodnie z założeniem ustawa wchodzi w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia, a ustawa przechodzi jeszcze proces legislacyjny.
Zakaz rozwiązania stosunku pracy w zw. z rodzicielstwem
Ma się zmienić dość istotnie art. 177 § 1 KP, który ogranicza prawa pracodawcy a rozszerza prawa pracownika. Kiedy pracodawca nie będzie mógł zakończyć stosunku pracy? Zgodnie z proponowanymi regulacjami pracodawca nie może:
1) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą lub pracownikiem (jest to całkowita nowość, dotychczas przepisy KP nie regulowały zakresu przygotowań. Można przez nie rozumieć np. zbieranie dowodów na uzasadnienie rozwiązania umowy);
2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą lub z pracownikiem (wskazanych poniżej). Wyjątek jaki istnieje to sytuacja, gdy zajdą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy danego pracownika i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Kiedy pracodawca nie może czynić przygotowań i rozwiązać umowy?
W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu.
Dodatkowa ochrona po złożeniu wniosku
W praktyce często zdarza się tak, że pracodawca mając świadomość czy wiedzę, że pracownik będzie chciał skorzystać z uprawnień rodzicielskich – rozwiązuje z nim umowę o pracę. Teraz tak już nie będzie. Pracownicy zyskają dodatkową ochronę przed zakończeniem stosunku pracy:
1) 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
2) 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
3) 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.
Czy zakaz rozwiązywania umów obowiązuje w razie upadłości pracodawcy?
Nie, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem nie obowiązuje:
- w okresie ciąży
- urlopu macierzyńskiego
- urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
- urlopu ojcowskiego
- urlopu rodzicielskiego.
Oczywiście istnieje obowiązek konsultacji związkowych i pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Przerzucony ciężar dowodu na pracodawcę - całkowita nowość w KP!
Ochrona pracowników idzie tak daleko, że nawet gdyby doszło do procesu sądowego, ponieważ pracownica – pracownik rodzic odwołałby się od rozwiązanej z nim umowy o pracę twierdząc, że podana przyczyna/przyczyny są nieprawdziwe – to i tak pracodawca musiały udowodnić istnienie przyczyn.
Zatem pomimo tego, że pracownik byłby stroną powodową i zgodnie z art. 6 KC ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne, to i tak pracodawca jako strona pozwana – musiałby udowodnić istnienie przyczyn zakończenia stosunku pacy.
Dyrektywa 2019/1158 o ochronie stosunku pracy w zw. z rodzicielstwem
Przepis art. 12 pkt 1 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy. Natomiast zgodnie z art. 12 ust. 3 dyrektywy 2019/1158 państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby w przypadku gdy pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski lub urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu, przedstawią przed sądem lub innym właściwym organem fakty, na podstawie których można domniemywać, że zostali zwolnieni z takiego powodu, udowodnienie, że zwolnienie nastąpiło z innych powodów, spoczywa na pracodawcy.