Pracodawca nie może zakazać rozmów o wynagrodzeniach. Czy jawność wynagrodzeń to dostęp do wiedzy o wysokości zarobków współpracowników?

• Jawność wynagrodzeń - zmiany w 2027 r.
• Równe wynagrodzenia kobiet i mężczyzn
• Odszkodowanie za niesprawiedliwe wynagrodzenie i pozew sądowy
• Nie można zakazać rozmów o wynagrodzeniach w firmie
• Czy będzie można zapytać o wynagrodzenie współpracownika?
• Nowe zadania działów kadr i płac 2026
• Transparentność zarobków 2026

Jawność wynagrodzeń - zmiany w 2027 r.

W Polsce rozmowy o wynagrodzeniach w ramach jednej firmy to wciąż temat tabu. Poruszanie kwestii zarobków może być źródłem konfliktów w zespole, niezadowolenia pracowników i pretensji do pracodawcy. Tego zatrudniający pragną unikać. Dodatkowo, obawiają się, że konkurencja wykorzysta informację o wysokości zarobków, aby przyciągnąć pracowników lepszą ofertą. Co więcej, oprócz tego, że Polacy nie lubią rozmawiać o pieniądzach, często nie wiedzą nawet, ile zarabia się w firmie, w której pracują. Czy zmieni się to za sprawą nowych przepisów? Transparentność płac w sektorze prywatnym najprawdopodobniej wejdzie w życie w 2027 r. To szansa na zarabianie w sposób sprawiedliwy, zgodny z posiadanymi kompetencjami i doświadczeniem.

Równe wynagrodzenia kobiet i mężczyzn

Co do zasady już teraz Kodeks pracy gwarantuje równe płace dla kobiet i mężczyzn. Zapewnia to:

• zasada równości z art.  11²: Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
• oraz zakaz dyskryminacji z art. 11³: Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Mimo tego typu zapisów kodeksowych wciąż widoczna jest w Polsce luka płacowa (ok. 8,4%). Więcej niż co druga firma nie bada w ogóle nierówności w zarobkach kobiet i mężczyzn, a więc nie posiada żadnej wiedzy w tym temacie. Tymczasem rozbieżność pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn na niekorzyść pań rośnie wraz z osiąganiem wyższych szczebli kariery oraz wraz z wielkością firmy zatrudniającej. Problem pogłębił się w trakcie pandemii Covid-19. Aby przeciwdziałać temu zjawisku, w Unii Europejskiej wprowadza się dyrektywę 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Dotychczasowe przepisy w sposób niewystarczający bronią praw kobiet do równego wynagrodzenia. Nowe przepisy wymagają podjęcia konkretnych działań przez działy kadr i płac. W dużych firmach (zatrudniających co najmniej 100–150 osób) będzie dodatkowy obowiązek corocznego raportowania luki płacowej. Gdy raport wykaże, że średnia luka płacowa przekracza 5%, trzeba będzie w ciągu 6 miesięcy wprowadzić działania naprawcze polityki płacowej.

Polecamy: Wideoszkolenie: Jawność i równość wynagrodzeń – co czeka pracodawców?

Odszkodowanie za niesprawiedliwe wynagrodzenie i pozew sądowy

Pracownicy mają prawo być jednakowo wynagradzani za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jeśli jest inaczej mogą żądać odszkodowania za naruszenie jednej z podstawowych zasad prawa pracy - równego traktowania w zatrudnieniu. Problemem jest brak wiedzy o siatce płac w firmie, zasadach, jakimi pracodawca kieruje się przy ustalaniu wynagrodzeń, a tym bardziej występującej w organizacji luki płacowej. Przepisy wchodzące w życie w tym roku mają ułatwić pracownikom pozyskanie informacji na temat wynagrodzeń w firmie, dzięki czemu będzie można skutecznie dochodzić własnych praw w tym zakresie. Co więcej, kontrola pracodawcy pod względem luki płacowej powinna przyczynić się do jej minimalizowania w przyszłości.

Zgodnie z dyrektywą niesprawiedliwie wynagradzany pracownik może domagać się odszkodowania lub zadośćuczynienia za utracone szanse oraz zażądać wyrównania płacy wstecz (wyrównanie). Co więcej, w takim przypadku ciężar dowodu spada na pracodawcę. Musi przekonać, że wysokość wynagrodzenia danego pracownika była podyktowana obiektywnymi kryteriami.

Nie można zakazać rozmów o wynagrodzeniach w firmie

Jeszcze jedną kwestią, o której traktuje dyrektywa jest zakaz rozmów w firmie o wynagrodzeniach. Dotychczas nie było konkretnego zapisu odnoszącego się do tej sprawy w przepisach prawa pracy. W związku z tym często pracodawcy w regulaminach pracy zawierali postanowienia o zakazie rozmów ze współpracownikami na temat wysokości swoich wynagrodzeń. To pogłębiało temat zarobków jako tabu w społeczeństwie. Tymczasem dyrektywa mówi jasno: "art. 7.5.  Pracownikom nie uniemożliwia się ujawniania ich wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. W szczególności państwa członkowskie wprowadzają środki dotyczące zakazu wprowadzania warunków umowy, które uniemożliwiają pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu." Pracodawcy nie mogą więc już wprowadzać zapisów zakazujących ujawniania wysokości wynagrodzenia.

Czy będzie można zapytać o wynagrodzenie współpracownika?

Jednym z najczęściej zadawanych pytań w kontekście nowych przepisów o transparentności wynagrodzeń jest - "Czy będę mogła zapytać o wynagrodzenie koleżanki?". Na to pytanie należy odpowiedzieć przecząco. Pracownicy będą mieli prawo do uzyskania pisemnej informacji na temat własnego wynagrodzenia, a także średniego poziomu wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (w podziale na płeć). Na przekazanie takich informacji pracodawca będzie miał maksymalnie 2 miesiące. Poda je w formie ogólnej, co znaczy, że nie będzie ujawniał zarobków poszczególnych osób, a średnie wynagrodzenia danej grupy stanowisk.

Pośrednio wysokość wynagrodzenia kolegi lub koleżanki z pracy będzie można wyliczyć ze średniej w małych zespołach. Teoretycznie może zderzyć się sytuacja zatrudniania tylko dwóch osób na takim samym lub podobnych stanowiskach w danej firmie. Wówczas średnia płac będzie wyliczana tylko z tych dwóch pracowników. Osoba wnioskująca o podanie przeciętnych zarobków w łatwy sposób będzie więc mogła sprawdzić, ile zarabia kolega lub koleżanka z zespołu.

Jeśli pracownik otrzyma dane o średniej płacy na jego stanowisku i będą one wyższe od jego zarobków (o więcej niż 5% i nie jest to uzasadnione obiektywnymi kryteriami), może wnioskować o podniesienie wynagrodzenia. W razie braku podwyżki, może zgłosić sprawę do PIP albo sądu pracy.

Nowe zadania działów kadr i płac 2026

W związku z wejściem w życie nowych przepisów na działach kadr i płac ciążą dodatkowe obowiązki. Przede wszystkim należy ustalić, kto w firmie wykonuje taką samą pracę lub pacę o takiej samej wartości czyli tzw. wartościowanie stanowisk pracy. Dyrektywa zawiera wskazówki, co do kryteriów wartościowania. Stanowiska pracy należy oceniać pod kątem: umiejętności, zakresu odpowiedzialności, warunków pracy oraz wysiłku. Należy przy tym odpowiednio dostosować opisy stanowisk, siatki płac, regulaminy wynagradzania i ewentualne programy premiowe. Pracodawców zobowiązuje się także do udzielania pracownikom informacji na temat średnich wynagrodzeń oraz w przypadku większych firm - raportowania luki płacowej ze względu na płeć.

Transparentność zarobków 2026

Wprowadzenie transparentności wynagrodzeń w 2026 r. ma na celu eliminację nieuzasadnionych nierówności płacowych, szczególnie między kobietami i mężczyznami. Często awanse i podwyżki zależą od znajomości, aktualnych trendów płacowych, a nawet płci, co jest niezwykle niesprawiedliwe. Jasne i spójne siatki płacowe mogą skutecznie przeciwdziałać dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników. W nowych przepisach można upatrywać szansę na poprawę na rynku pracy poprzez usprawnienie procesów rekrutacyjnych oraz wzrost zaangażowania pracowników.