Niesprawiedliwe zarobki pracownika podstawą do zadośćuczynienia i wyrównania wynagrodzenia [WYWIAD]

• Co zmieniła dyrektywa płacowa?
• Pracownik nie pozna wynagrodzenia kolegi z pracy
• Konflikty o wysokość wynagrodzenia
• Niesprawiedliwie wynagradzany pracownik może żądać zadośćuczynienia i wyrównania wynagrodzenia
• Zasady przyznawania podwyżek i ponowne przeliczenie stażu pracy

Co zmieniła dyrektywa płacowa?

Redaktorka infor.pl, Emilia Panufnik: Część przepisów dotyczących dyrektywy płacowej weszła w życie pod koniec 2025 r. Czy już dziś da się odczuć zmiany, jakie wprowadziła, np. w procesach rekrutacji i konstruowanych ofertach pracy?

Dyrektorka HR w ADP Polska, Anna Barbachowska: Na początku roku mieliśmy dużą dyskusję na temat nowych neutralnych płciowo nazw stanowisk w ogłoszeniach rekrutacyjnych i tego, jak takie nazwy tworzyć. Faktycznie, widać już zmianę w ogłoszeniach – firmy często stosują zapis „K/M” dodany do nazwy stanowiska lub formy opisowe, z użyciem sformułowania „osoba do…” lub „pracownik działu…”

Pracownik nie pozna wynagrodzenia kolegi z pracy

Czy pracownicy poznają wysokość wynagrodzeń poszczególnych osób z zespołu?

W dużym skrócie: nie, pracownicy nie poznają dokładnej kwoty, jaką zarabia ich kolega "z biurka obok" z imienia i nazwiska. Dyrektywa nie nakazuje ujawniania zarobków konkretnych osób z imienia i nazwiska, do tego mamy przepisy o RODO, które również ograniczają takie praktyki. Musimy pamiętać, że jedna rzecz to indywidualne zarobki konkretnej osoby, a druga – to pytanie jak kształtują się w firmie wynagrodzenia na danym stanowisku. Niezależnie jak lokalne przepisy zdefiniują, jak pracodawcy powinny pokazywać tę danę (np. średnia), pracownicy zyskają dostęp do informacji o zarobkach w firmie do poziomu danego stanowiska. Jeśli przyjmiemy, że będzie to średnia, to w bardzo małych zespołach, gdzie np. jest tylko jeden mężczyzna i jedna kobieta na danym stanowisku – wtedy dane z raportów siłą rzeczy mogłyby wskazać na konkretną osobę. W takich wypadkach projekt ustawy wprowadza jednak dalsze obostrzenia dotyczące ujawnienia wynagrodzenia.

Ponadto, wiele firm wciąż w umowach stosuje zapisy o zakazie ujawniania wysokości pensji współpracownikom. Prawnie trudno obronić taki zapis, jednak w praktyce rzadko ktoś z tym dyskutuje. Przepisy dyrektywy jasno kończą takie praktyki.

Konflikty o wysokość wynagrodzenia

Czy nowe przepisy mogą nasilić konflikty w zespołach dotyczące wysokości wynagrodzeń?

Konflikty na tle wysokości wynagrodzeń to częsta obawa pracodawców w kontekście tych przepisów. Często dotyczy to sytuacji, kiedy nowo zatrudniona osoba dostaje na starcie wyższą płacę niż długoletni pracownik, bo wewnętrzne podwyżki nie nadążały za zmianą wysokości wynagrodzeń na rynku ogólnym. Ujawnienie tych różnic – na przykład w rocznych raportach - może rzeczywiście wywołać tarcia w zespole. Gdy przepisy te będą już funkcjonowały dłużej – różnice w wynagrodzeniach będą maleć. Pracodawcy dostaną impuls, by wyrównywać płace pracownikom z dłuższym stażem, a prawdopodobnie też mniej chętnie oferować kandydatom wyższą pensję. Inny punkt zapalny na tym tle to porównywanie się pracowników na równoważnych stanowiskach – dlaczego ja mam tyle, a osoba z podobnymi obowiązkami zarabia więcej? W gestii pracodawcy będzie opracowanie odpowiednich narzędzi czy procedur, które pomogą managerom odpowiednio wynagradzać pracowników, a tymże lepiej zrozumieć z czego ich poziom wynagrodzenia wynika.

Niesprawiedliwie wynagradzany pracownik może żądać zadośćuczynienia i wyrównania wynagrodzenia

Czy pracownicy będą mieli większe pole do negocjacji wynagrodzeń i dochodzenia roszczeń?

Kandydaci bardzo nie lubią „zgadywania”, jaką pensję chce im zaproponować potencjalny pracodawca. Boją się i przestrzelić swoje oczekiwania, jak i je nie doszacować. Podanie widełek na etapie rekrutacji (choć niekoniecznie w ogłoszeniu) zamiast pytania „ile chciałby pan/ pani zarabiać” zmieni dynamikę rekrutacji.

Pole do negocjacji stwarza też zasada 5%. Jeśli ujawniona luka płacowa w firmie przekracza ten pułap, pracodawca musi się liczyć z sankcjami (choć można się zastanawiać, czy sankcje przedstawione w projekcie ustawy będą rzeczywiście zniechęcać do takich praktyk). Ciekawsze jest jednak coś innego – pracownik przekonany o tym, że był wynagradzany niesprawiedliwie może domagać się zadośćuczynienia za utracone szanse i zażądać wyrównania wstecz, a dodatkowo to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że kierował się w tej kwestii obiektywnymi powodami.

Polecamy: Wideoszkolenie: Jawność i równość wynagrodzeń – co czeka pracodawców?

Zasady przyznawania podwyżek i ponowne przeliczenie stażu pracy

Co jeszcze zmieni się w 2026 r. w związku z wynagrodzeniami pracowników, a o czym powinni bezwzględnie wiedzieć sami zainteresowani?

Dyrektywa płacowa, która zgodnie z założeniami powinna zacząć obowiązywać od 7 czerwca, wprowadza jeszcze jedną zasadę, o której mniej się mówi. Chodzi o przejrzyste zasady przyznawania podwyżek. Obecnie takie transparentne kryteria najczęściej można spotkać w dużych korporacjach – wiadomo, po jakim czasie od zatrudnienia pracownik może się starać o pierwszą podwyżkę, kiedy są prowadzone oceny okresowe będące jedną z podstaw przyznawania podwyżek i awansów, można się też spotkać z podwyżkami „inflacyjnymi”. W wielu organizacjach mniejszych i większych panuje za to wolna amerykanka: ktoś bardziej przebojowy i zdeterminowany może osiągnąć swój cel, ale wielu nowicjuszy nawet nie wie, kogo o to zapytać ani kiedy oraz jakie warunki musi spełnić. Ogłoszony w grudniu projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości stanowi, że pracodawca musi wprowadzić nie tylko jasne obiektywne kryteria ustalania wysokości płac, ale i ich wzrostu. Dla wielu firm to właśnie w obszarze podwyżek będzie prawdziwa rewolucja.

Po drugie, od stycznia już sektor publiczny jest zobowiązany na wniosek pracownika do ponownego przeliczenia stażu pracy, a od maja obowiązek ten zostanie rozszerzony na wszystkich pracodawców. Dla pracownika ma to największe znaczenie właśnie w wymiarze wynagrodzeń – wiele firm nalicza stałe dodatki stażowe uzależnione od przepracowanych lat, a niekiedy też nagrody lub inne nieregularne składniki wynagrodzenia. Możliwość zaliczenia do stażu pracy lat przepracowanych np. na umowie zlecenia lub działalności gospodarczej będzie stanowiła istotną różnicę.

Bardzo dziękuję za wytłumaczenie znaczenia dyrektywy płacowej.