Tematy - Zarządzanie zmianą, Outsourcing - INFOR.PL

Zmiana jest czymś nieuchronnym i nieuniknionym. Dla organizacji jest koniecznością, ale także szansą na rozwój. Zmiany, które zachodzą w otoczeniu firmy, są widoczne w jej strukturze i strategii. Żeby przedsiębiorstwa mogły przetrwać i konkurować na konkurencyjnym rynku, muszą szybko i skutecznie adaptować się do powstających zmian, podążać za nimi, a nawet je wyprzedzać.

Outsourcing usług rekrutacyjnych to rozwiązanie, które umożliwia przedsiębiorcom optymalizację procesów zarządzania, zaś działom HR efektywną politykę rekrutacyjną i realizację strategicznie ważnych obszarów polityki personalnej. Zatrudnienie firmy doradztwa personalnego jest szczególnie pomocne w przypadku rekrutacji na stanowiska menedżerskie, wymagające specjalistycznej wiedzy lub rekrutacji masowych.

Powodzenie i efektywność organizacji zależą nie tylko od czynników materialnych, technologicznych i finansowych, lecz także od umiejętności i kompetencji pracowników, wyznawanych przez nich wartości, jak również jakości komunikacji interpersonalnej, sposobu organizacji pracy i funkcji pełnionych w zespole. Dlatego coraz większą uwagę zwraca się na sposoby budowania i doskonalenia zespołów pracowniczych. Pomocne w tym mogą być testy psychometryczne.

Obsługa kadrowo-płacowa dla wielu pracodawców jest działaniem czasochłonnym, kosztownym i wymagającym nieustannego monitorowania zmian prawa. Tymczasem wywiązywanie się z zobowiązań tej domeny nie musi być codziennym obowiązkiem pracodawcy. Rozwiązaniem pozwalającym na optymalizację działań i kosztów firmy oraz skupienie się na głównej działalności biznesowej jest skorzystanie z usługi outsourcingu kadrowo-płacowego.

Wyprowadzanie różnych aktywności na zewnątrz firm ma w Polsce coraz więcej zwolenników. Nie bez znaczenia jest tu fakt, że Polska stała się jednym z krajów dostarczających usługi outsourcingowe na skalę międzynarodową. Z szacunków Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych w Polsce z 2009 r. wynika, że sama branża centrów usług biznesowych (BPO/SSC), przy zatrudnieniu ok. 45 tys. osób, generowała w ubiegłym roku dla polskiej gospodarki około 2 miliardów dolarów rocznie.

Wywiad z Waynem F. Cascio, profesorem zarządzania w Business School na Uniwersytecie w Denver (Colorado)

Outsourcing oznacza świadomą rezygnację przedsiębiorstwa z jednego lub więcej rodzajów działalności wewnętrznej na rzecz korzystania z usług innych przedsiębiorstw.

Kluczem do sukcesu firm outsourcingowych jest odpowiedni dobór kadr, dobra organizacja pracy, sprawne procedury i wykorzystanie wypróbowanych narzędzi. Firma outsourcingowa, aby zmotywować pracowników i zachęcić ich do wytężonej pracy, musi także umieć odpowiadać na potrzeby swoich specjalistów, dbać o ich komfort i ciągły rozwój.

Outsourcing kadrowo-płacowy zaczyna być coraz bardziej popularny. Wiele firm decyduje się na zlecanie na zewnątrz tej funkcji. Wdrożenie outsourcingu kadrowo-płacowego powoduje bowiem uproszczenie struktury działu HR firmy oraz pozwala zaoszczędzić czas, który może zostać wykorzystany na inne kluczowe aspekty działalności.

Polskie przedsiębiorstwa coraz chętniej korzystają z outsourcingu, zlecając część istotnych zadań firmom zewnętrznym. W efekcie zmniejsza się liczba zatrudnionych w wewnętrznych działach firm, a coraz więcej specjalistów przechodzi do pracy wewnątrz struktur usługodawców outsourcingowych. Decyzja o przekazaniu wewnętrznych sił przedsiębiorstwa partnerowi zewnętrznemu łączy się z wieloma wyzwaniami dla firmy macierzystej.

Czy programy poprawy produktywności, jak np. japoński Program 5S, tworzenie środowisk innowacyjnych to tylko moda, bezrefleksyjny sposób naśladowania zagranicznych wzorów zarządzania, czy jednak przynoszą firmom korzyści? Przykład Polskiej Wytwórni Papierów Wartościowych świadczy o sensowności wdrażania podobnych programów.

Pracodawcy powinni pamiętać, że brak przepisów chroniących pracowników przed outsourcingiem w prawie wspólnotowym nie oznacza braku ich ochrony przed zmianami strukturalnymi.

Menedżerowie, a szczególnie liderzy, muszą odznaczać się szczególnymi umiejętnościami, wśród których ważne miejsce zajmują umiejętności społeczne. O tym, że badania i rozwój kompetencji menedżerskich są kluczowe dla sukcesu organizacji, nie trzeba przekonywać nikogo. Jak najskuteczniej je badać?

Nie ma uniwersalnej recepty na przywództwo, tak jak nie ma uniwersalnych cech charakterystycznych dla liderów – to, co sprawdza się u jednego przywódcy, nie sprawdza się u drugiego.

Informacja zwrotna powinna być dostosowana do odbiorcy. Co, jeśli mamy do czynienia z dwoma różnymi pracownikami? Jeden to perfekcjonista, który wszystko wykonuje zgodnie ze wskazówkami, ale nigdy nie przejawia inicjatywy, nie przekracza zasad i zgłasza same problemy, gdy trzeba zrobić coś inaczej niż do tej pory było to wykonywane. Drugi ma mnóstwo pomysłów, świetnie radzi sobie z trudnymi zadaniami, ale wiem też, że ma kłopot z terminowością i dokańczaniem wykonywanych zadań. Jakie są inne sposoby funkcjonowania tych ludzi w pracy? W jaki sposób ta wiedza pomoże przygotować trafny feedback?