<?xml version="1.0" encoding="utf-8"?>
<feed xmlns="http://www.w3.org/2005/Atom" xml:lang="pl">
            <title>Infor.pl Strategie HRM, Zarządzanie</title>
    
        
    
            <link href="https://kadry.infor.pl/" rel="alternate" />
        <link href="https://kadry.infor.pl/.feed" rel="self" />
        <id>https://kadry.infor.pl/</id>
    
    <logo>https://inforpl.incdn.pl/images/logo/logo.57287c08.svg</logo>

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    
    <updated>2026-05-07T11:56:15+02:00</updated>

    <author>
        <name></name>
    </author>

                        <entry>
                <title>Jak zatrzymać utalentowanych pracowników</title>
                <link type="text/html" href="https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/166155,Jak-zatrzymac-utalentowanych-pracownikow.html" rel="alternate"/>
                <id>https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/166155,Jak-zatrzymac-utalentowanych-pracownikow.html</id>
                                    <updated>2009-03-20T11:22:00+01:00</updated>
                                <published>2009-03-20T11:22:00+01:00</published>
                <summary type="html">
                                        <![CDATA[Pracuję w branży finansowej. Kieruję 30-osobowym zespołem doradców. W ciągu ostatnich czterech miesięcy odeszło z pracy trzech moich najlepszych pracowników, podając za przyczynę brak czasu dla rodziny w związku ze zbyt dużym obciążeniem obowiązkami. Nigdy wcześniej nie otrzymałem od nich sygnału, że są przeciążeni. Sądziłem, iż są zadowoleni z pracy - mieli świetne wyniki, byli bardzo zaangażowani i chętnie podejmowali nowe wyzwania. Mimo moich starań nie udało się ich zatrzymać. Co zrobić, aby uniknąć podobnych sytuacji w przyszłości?]]>
                </summary>
                            </entry>
                    <entry>
                <title>Nowy w firmie i co dalej - proces doboru i oceny pracowników</title>
                <link type="text/html" href="https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/motywowanie/115476,Nowy-w-firmie-i-co-dalej-proces-doboru-i-oceny-pracownikow.html" rel="alternate"/>
                <id>https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/motywowanie/115476,Nowy-w-firmie-i-co-dalej-proces-doboru-i-oceny-pracownikow.html</id>
                                    <updated>2009-02-25T09:03:00+01:00</updated>
                                <published>2009-02-25T09:03:00+01:00</published>
                <summary type="html">
                                        <![CDATA[Programy wdrożeniowo-rozwojowe pozwalają na efektywne wprowadzenie nowego pracownika do organizacji.]]>
                </summary>
                            </entry>
                    <entry>
                <title>Działanie związków zawodowych w polskich przedsiębiorstwach</title>
                <link type="text/html" href="https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/komunikacja/115124,Dzialanie-zwiazkow-zawodowych-w-polskich-przedsiebiorstwach.html" rel="alternate"/>
                <id>https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/komunikacja/115124,Dzialanie-zwiazkow-zawodowych-w-polskich-przedsiebiorstwach.html</id>
                                    <updated>2009-02-24T08:56:00+01:00</updated>
                                <published>2009-02-24T08:56:00+01:00</published>
                <summary type="html">
                                        <![CDATA[Podczas konferencji prasowej PricewaterhouseCoopers jesienią ubiegłego roku konsultanci omawiający wyniki badań stwierdzili, że tam, gdzie są związki zawodowe, pieniądze wydawane na wynagrodzenia przynoszą firmom większy zysk. Niestety, doradcy wyjaśnili, że w próbie badawczej dominowały firmy amerykańskie, w których rola związków zawodowych jest nieco inna niż w Polsce. Co sprawia, że w Polsce jest inaczej? Czy związki zawsze muszą być przeciwnikiem dla pracodawców? Co na ten temat sądzą związkowcy, a co menedżerowie ds. HR?]]>
                </summary>
                            </entry>
                    <entry>
                <title>Programy równowagi między pracą a życiem rodzinnym w polskich organizacjach</title>
                <link type="text/html" href="https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/rekrutacja/112659,Programy-rownowagi-miedzy-praca-a-zyciem-rodzinnym-w-polskich-organizacjach.html" rel="alternate"/>
                <id>https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/rekrutacja/112659,Programy-rownowagi-miedzy-praca-a-zyciem-rodzinnym-w-polskich-organizacjach.html</id>
                                    <updated>2009-02-13T09:10:00+01:00</updated>
                                <published>2009-02-13T09:10:00+01:00</published>
                <summary type="html">
                                        <![CDATA[Ciągły deficyt specjalistów i wojna o talenty zmuszają pracodawców do wprowadzania różnorodnych działań mających na celu pozyskanie i zatrzymanie dobrych pracowników w firmie. Jednym z takich działań w firmie są programy równowagi praca-rodzina (work-family balance).]]>
                </summary>
                            </entry>
                    <entry>
                <title>Projektowanie i analiza badań opinii pracowników</title>
                <link type="text/html" href="https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/komunikacja/112645,Projektowanie-i-analiza-badan-opinii-pracownikow.html" rel="alternate"/>
                <id>https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/komunikacja/112645,Projektowanie-i-analiza-badan-opinii-pracownikow.html</id>
                                    <updated>2009-02-06T13:26:00+01:00</updated>
                                <published>2009-02-06T13:26:00+01:00</published>
                <summary type="html">
                                        <![CDATA[Efektywnie zaprojektowany proces badania opinii pracowników organizacji lub jej klientów może stanowić kluczowe narzędzie zarządzania. Siła wpływu uzyskanych w ten sposób informacji zwrotnych sprawia, iż są one równie ważne, jak dane obrazujące kondycję finansową firmy. Wyniki badania zapewniają realny wgląd w stan najważniejszych zasobów firmy - jej ludzi.]]>
                </summary>
                            </entry>
                    <entry>
                <title>Moralne przywództwo lekiem na spowolnienie gospodarcze</title>
                <link type="text/html" href="https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/szkolenia_i_rozwoj/110141,Moralne-przywodztwo-lekiem-na-spowolnienie-gospodarcze.html" rel="alternate"/>
                <id>https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/szkolenia_i_rozwoj/110141,Moralne-przywodztwo-lekiem-na-spowolnienie-gospodarcze.html</id>
                                    <updated>2009-01-29T10:48:00+01:00</updated>
                                <published>2009-01-29T10:48:00+01:00</published>
                <summary type="html">
                                        <![CDATA[Większość menedżerów HR w związku z kryzysem ograniczy w pierwszej kolejności wydatki na coaching - wynika z badań przeprowadzonych przez firmę szkoleniową Delta Training. Cięcia raczej nie obejmą szkoleń z technik sprzedaży, zarządzania, negocjacji i, co najważniejsze - z przywództwa. To dobrze, bo eksperci na świecie właśnie w zmianie modelu przywództwa widzą szansę na pokonanie kryzysu.]]>
                </summary>
                            </entry>
                    <entry>
                <title>Praktyczne aspekty budowania lojalności pracowników</title>
                <link type="text/html" href="https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/109636,Praktyczne-aspekty-budowania-lojalnosci-pracownikow.html" rel="alternate"/>
                <id>https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/109636,Praktyczne-aspekty-budowania-lojalnosci-pracownikow.html</id>
                                    <updated>2009-01-28T10:43:00+01:00</updated>
                                <published>2009-01-28T10:43:00+01:00</published>
                <summary type="html">
                                        <![CDATA[Beata Bukowska. Autorka jest partnerem w firmie Inwenta, certyfikowanym coachem ICC.Katarzyna Gajda. Autorka jest konsultantem ds. PR w firmie Inwenta.Każdy menedżer zarządzający zespołem przyzna, że o wartości firmy decydują pracujący w niej ludzie. Z tej perspektywy ważna wydaje się więc identyfikacja pracowników z firmą, poczucie bycia jej częścią. W końcu jeśli pracują dla nas lojalni pracownicy, nie musimy obawiać się zmian, jakie zachodzą na rynku pracy, który czasem staje się rynkiem pracodawcy, a czasem wręcz odwrotnie - pracownika.]]>
                </summary>
                            </entry>
                    <entry>
                <title>Jak wykorzystać kryzys i nie zwalniać ludzi</title>
                <link type="text/html" href="https://kadry.infor.pl/poprzednie_tematy_dnia/109960,Jak-wykorzystac-kryzys-i-nie-zwalniac-ludzi.html" rel="alternate"/>
                <id>https://kadry.infor.pl/poprzednie_tematy_dnia/109960,Jak-wykorzystac-kryzys-i-nie-zwalniac-ludzi.html</id>
                                    <updated>2009-01-26T20:04:00+01:00</updated>
                                <published>2009-01-26T20:04:00+01:00</published>
                <summary type="html">
                                        <![CDATA[Redukcja zatrudnienia to często jedna z pierwszych decyzji podejmowanych przez firmy w sytuacji kryzysu. I mimo że w naszym kraju na razie oznacza on zmniejszenie tempa wzrostu rozwijającej się nadal gospodarki, cięcie kosztów oraz zwalnianie ludzi z pracy już ma miejsce. Jednak na kryzysie można zyskać, działając szybko i planując na krótki czas - twierdzą eksperci.]]>
                </summary>
                            </entry>
                    <entry>
                <title>Dział HR - administracja personalna czy zarządzanie personelem?</title>
                <link type="text/html" href="https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/109712,Dzial-HR-administracja-personalna-czy-zarzadzanie-personelem.html" rel="alternate"/>
                <id>https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/109712,Dzial-HR-administracja-personalna-czy-zarzadzanie-personelem.html</id>
                                    <updated>2009-01-05T17:28:00+01:00</updated>
                                <published>2009-01-05T17:28:00+01:00</published>
                <summary type="html">
                                        <![CDATA[W mojej firmie w wyniku ostatnio przeprowadzonej reorganizacji włączono zespół płac do działu HR. Zostałam menedżerem działu, do którego zadań należy także prowadzenie kompleksowej obsługi kadrowo-płacowej. Dotychczas moim głównym zadaniem było wspomaganie zarządu we wszystkich sprawach związanych z zarządzaniem personelem, jak rekrutacja, planowanie szkoleń, ścieżki kariery, oceny pracownicze, procedury w sprawach personalnych itp. Czy dział HR rzeczywiście jest zobowiązany do prowadzenia bardzo pracochłonnej, żmudnej i mało interesującej administracji kadrowo-płacowej?]]>
                </summary>
                            </entry>
                    <entry>
                <title>Diagnoza czynników wspierających zaangażowanie i efektywność pracowników</title>
                <link type="text/html" href="https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/komunikacja/109980,Diagnoza-czynnikow-wspierajacych-zaangazowanie-i-efektywnosc-pracownikow.html" rel="alternate"/>
                <id>https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/komunikacja/109980,Diagnoza-czynnikow-wspierajacych-zaangazowanie-i-efektywnosc-pracownikow.html</id>
                                    <updated>2009-01-05T17:27:00+01:00</updated>
                                <published>2009-01-05T17:27:00+01:00</published>
                <summary type="html">
                                        <![CDATA[Wciąż wiele organizacji postrzega badania opinii pracowników jako taktyczną konieczność, a nie strategiczne narzędzie pomagające organizacji zrozumieć czynniki, które umożliwiają pracownikom osiąganie sukcesów. Szczególnie w czasach spowolnienia gospodarczego lub też nagłych zmian zaangażowani pracownicy znacznie zwiększają szanse organizacji wyjścia z kryzysu obronną ręką.]]>
                </summary>
                            </entry>
            </feed>