Tematy - Ocena pracownika, Selekcja pracowników - INFOR.PL

Zapisz się na newsletter

Wpisz poprawny e-mail

Pracodawca nie może tolerować przemocy i agresji w zakładzie pracy. W razie zaistnienia konfliktowej sytuacji pracodawca może zastosować różne środki - od kar porządkowych po rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Menedżerowie stanowią niejednolitą grupę zawodową – zróżnicowaną zarówno pod względem wykształcenia, jak i potencjału osobistego. Właściwości psychologiczne, wewnętrzne zasoby, kompetencje społeczne, a zwłaszcza predyspozycje do określonych zachowań autoprezentacyjnych menedżerów będą się różnić i w wielu przypadkach mogą okazać się dalekie od modelowego stylu funkcjonowania lidera w organizacji. Jak jest specyfika funkcjonowania menedżerów w zakresie zdolności do autoprezentacji?

Gdy mówię swoim pracownikom, że każdy cel, jaki sobie stawiamy, musi spełniać kryteria SMART, śmieją się ze mnie i mówią, że to firmowa nowomowa. Ja tymczasem wierzę w tę zasadę, choć niekiedy mam kłopoty z dokładnym opisaniem celu lub oszacowaniem jego realności. Czy rzeczywiście SMART to przeżytek?

Czy opieranie się na wskaźnikach inteligencji emocjonalnej podczas rekrutacji i selekcji, awansów i zwolnień promuje osoby goniące za sukcesem? Czy kult EQ nie sprawia, że lepiej być ujmującym cwaniakiem niż oschłym fachowcem?

Zatrzymanie w firmie najbardziej wartościowych pracowników jest jednym z poważniejszych zadań stojących obecnie przed menedżerami. Jak zapobiec odchodzeniu z firmy najcenniejszych specjalistów w czasach, gdy każdy z nich jest na wagę złota. Odpowiedzią na te wyzwania jest zarządzanie talentami przy wsparciu dedykowanych narzędzi IT.

O 10 proc. ma być zmniejszone zatrudnienie w administracji publicznej do 2013 roku - zakłada projekt ustawy o racjonalizacji zatrudnienia w państwowych jednostkach budżetowych i niektórych innych jednostkach sektora finansów publicznych. Chodzi m.in. o KRUS, ZUS, NFZ.

Czy w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych powinniśmy uwzględnić nagrodę za ocenę rocznej pracy pracowników, którą przyznajemy im za indywidualne osiągnięcia w pracy? Nagroda wynosi 200% średniej płacy zasadniczej liczonej z całego poprzedniego roku. W regulaminie wynagradzania nie ma zapisów o zasadach pomniejszania tego składnika.

Rozmowa z Emmanuelem Gobillotem, międzynarodowym doradcą i ekspertem w zakresie rozwoju przywództwa

Kompetencje przedstawicieli handlowych badamy w procesach rekrutacji oraz oceny potencjału, np. przy podejmowaniu decyzji o awansie, poszukiwaniu kadry high potential czy zmianach strukturalnych organizacji. Jak zatem stwierdzić, czy dana osoba będzie odpowiednia na dane stanowisko w firmie?

Niezależnie od sytuacji gospodarczej kadra kierownicza nadal najbardziej ceni sobie umiejętność zarządzania ludźmi. Większość menedżerów za najważniejszą cechę dobrego pracownika uznało elastyczność w podejściu do problemu. Pracodawcy szukają kreatywnych i samodzielnych pracowników, dla których praca to niekoniecznie miejsce na wyścig szczurów, gdyż sukces odnoszą ci, którzy potrafią działać razem z zarządzanym zespołem.

Budowanie zaplecza liderów na przyszłość oraz utrzymywanie i rozwój talentów na każdym poziomie organizacji to najważniejsze priorytety w zarządzaniu kadrami na najbliższe lata – wynika z najnowszego europejskiego badania trendów w zarządzaniu personelem „Barometr HR 2010–2012”. Na przykładzie trzech firm pokazujemy, jak zarządzanie talentami jest realizowane w polskiej praktyce.

Firmy chętnie przyjmują do pracy osoby kreatywne i ambitne, umożliwiając im szybkie pięcie się po szczeblach kariery. Największe szanse na awans mają osoby charakteryzujące się wysoką motywacją oraz umiejętnościami interpersonalnymi.

„Zawód trenera – możliwości rozwoju i certyfikacji kompetencji trenerskich” to hasło konferencji przeprowadzonej w Krakowie przez Stowarzyszenie Konsultantów i Trenerów Zarządzania MATRIK. Spotkanie szkoleniowców i wykładowców, osób pełniących funkcję trenerów wewnętrznych i zewnętrznych, coachów oraz konsultantów z firm szkoleniowych było znakomitą okazją do wymiany doświadczeń i refleksji nad potrzebą profesjonalizacji zawodu trenera.

Jestem koordynatorem zasobów ludzkich w prężnie rozwijającym się polskim przedsiębiorstwie. W ostatnim roku odnotowaliśmy większą niż zwykle liczbę odejść pracowników. Mamy kilkanaście wakatów, lecz zauważyłam problemy ze zdobywaniem dobrych specjalistów. Widzę, że zespół się stara, ale efekty są słabe. Owszem, mieliśmy trochę ciekawych osób, jednak oczekiwania obu stron nie pokrywały się. Wstyd się przyznać, ale zdarzało się również zatrudnienie specjalistów, których umiejętności okazywały się w praktyce absolutnie niewystarczające. Jak można poprawić jakość naszego procesu rekrutacji?

Kryzys w zatrudnieniu w branży finansowej i bankowej dobiegł końca. Specjaliści z firmy Michael Page International twierdzą, ze można mówić o równowadze – ani pracownicy, ani pracodawcy nie mają przewagi na warszawskim rynku pracy a.d. 2010.

Kwestionariusze osobowości są popularną metodą selekcji kandydatów pod kątem zgodności osobowości z wymaganiami danego stanowiska. Jednak, jak pokazują ostatnie badania przeprowadzone w Amerykańskich Siłach Powietrznych, w niektórych przypadkach są one nieskuteczne.

Rozmowa z Markiem Schumannem, światowej klasy ekspertem w dziedzinie komunikacji

Oceny pracownicze są obecnie w zakładach pracy standardem. Zdarzają się sytuacje, że źle przeprowadzona ocena przynosi szkodę zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy.

Zatrudniamy w naszej firmie wielu inżynierów. Są fachowcami w swoich dziedzinach i mają ogromne doświadczenie. Chcielibyśmy, jako firma, wykorzystać ich wiedzę w nowych projektach i zależy nam, aby dzielili się swoim doświadczeniem z innymi osobami. Na początek poprosiliśmy ich o poprowadzenie kilku prezentacji dla młodszych pracowników, a w przyszłości planujemy także edukować naszych klientów. Niestety, słuchacze niewiele z tych wystąpień zrozumieli. Zależy nam, aby inżynierowie dobrze wypadali podczas prezentacji, bo dzięki ich wiedzy skorzysta i nasza firma, i nasi klienci.

Rozmowa z Michałem Wronką, menedżerem produktu w Bayer HealthCare, laureatem konkursu MBA Student of the Year 2010

Z perspektywy psychologii organizacji stanowisko pracy to zespół wymagań stawianych pracownikowi. Mogą dotyczyć zarówno tego, co zatrudniony powinien wiedzieć i umieć, jak i do czego musi być predysponowany. Kompletna ocena potencjału oznacza nie tyle, że badamy kandydata wszystkimi dostępnymi narzędziami, ile że oceniamy rzetelnie, czy spełnia on wszystkie kluczowe wymagania stawiane mu przez stanowisko, o które się ubiega.

Wywiad z Waynem F. Cascio, profesorem zarządzania w Business School na Uniwersytecie w Denver (Colorado)

Rozmowa okresowa to kluczowy punkt całego systemu ocen okresowych pracowników. Sposób jej przeprowadzenia decyduje w dużej mierze o jakości i rzetelności dokonanej oceny pracownika, a tym samym determinuje zasadność opierania na wynikach oceny okresowej różnych decyzji związanych z zarządzaniem ludźmi w organizacji. Jednocześnie rozmowa okresowa bardzo często budzi niechęć i obawę zarówno ocenianych, jak i oceniających i jest postrzegana jako sytuacja trudna dla obu stron. Można jednak zbudować pozytywne podejście do procesu dokonywania oceny okresowej, jeżeli będziemy pamiętać o stosowaniu pewnych zasad i dobrych praktyk oceniania.

Czy lepiej dać pracę bezrobotnym rodakom, czy imigrantom? Jak zapełnić luki pokoleniowe? Co oznacza zatrudnianie obcokrajowców dla kraju, firm i menedżerów?