<?xml version="1.0" encoding="utf-8"?>
<feed xmlns="http://www.w3.org/2005/Atom" xml:lang="pl">
            <title>Infor.pl Hr, Zarządzanie czasem</title>
    
        
    
            <link href="https://kadry.infor.pl/" rel="alternate" />
        <link href="https://kadry.infor.pl/.feed" rel="self" />
        <id>https://kadry.infor.pl/</id>
    
    <logo>https://inforpl.incdn.pl/images/logo/logo.57287c08.svg</logo>

                                                                                                                                                                                                                    
    <updated>2026-06-22T20:42:02+02:00</updated>

    <author>
        <name></name>
    </author>

                        <entry>
                <title>Przywództwo optymistyczne</title>
                <link type="text/html" href="https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/54694,Przywodztwo-optymistyczne.html" rel="alternate"/>
                <id>https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/54694,Przywodztwo-optymistyczne.html</id>
                                    <updated>2007-08-10T05:00:00+02:00</updated>
                                <published>2007-08-10T05:00:00+02:00</published>
                <summary type="html">
                                        <![CDATA[W każdej firmie są prawdziwi liderzy i toksyczni szefowie. Pierwsi stają się przywódcami prowadzącymi firmę do sukcesu, drudzy mogą doprowadzić do rozpadu zespół, a firmę do bankructwa. Jednak czy można być przywódcą nie używając władzy? Jak dodawać ludziom odwagi i budzić w nich nadzieję w chwilach kryzysu? Które zachowania przełożonych działają destrukcyjnie i odbierają chęć do pracy? Jakimi cechami charakteryzuje się prawdziwy lider, a jakimi toksyczny szef? Jaką rolę odgrywa inteligencja emocjonalna i czy można ją rozwijać w sobie? Na te pytania odpowiada Richard Boyatzis, gość pierwszej Megakonferencji „Get Inspired! 2007” w Warszawie.]]>
                </summary>
                            </entry>
                    <entry>
                <title>Zarządzanie zasobami ludzkimi w strukturze macierzowej</title>
                <link type="text/html" href="https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/51654,Zarzadzanie-zasobami-ludzkimi-w-strukturze-macierzowej.html" rel="alternate"/>
                <id>https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/51654,Zarzadzanie-zasobami-ludzkimi-w-strukturze-macierzowej.html</id>
                                    <updated>2007-07-03T13:44:00+02:00</updated>
                                <published>2007-07-03T13:44:00+02:00</published>
                <summary type="html">
                                        <![CDATA[Struktura macierzowa jest jednym z typów struktur organizacyjnych, jakie funkcjonują w naszych firmach – obok hierarchicznej opartej na pionowym układzie zależności i procesowej związanej z bieżącą realizacją procesów.]]>
                </summary>
                            </entry>
                    <entry>
                <title>Współodpowiedzialność nie tylko na czas próby</title>
                <link type="text/html" href="https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/51640,Wspolodpowiedzialnosc-nie-tylko-na-czas-proby.html" rel="alternate"/>
                <id>https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/51640,Wspolodpowiedzialnosc-nie-tylko-na-czas-proby.html</id>
                                    <updated>2007-07-03T12:13:00+02:00</updated>
                                <published>2007-07-03T12:13:00+02:00</published>
                <summary type="html">
                                        <![CDATA[Empowerment – pojęcie tłumaczone jako uprawnianie – polega na wzmacnianiu zaangażowania wszystkich pracowników tak, by czuli się i odpowiedzialni, i uprawnienieni do działań zgodnych z wartościami i strategią firmy. Menedżerowie i właściciele firm realizujących ideę uprawniania niechętnie używają nawet określenia „pracownicy” – wolą mówić „współpracownicy”, by podkreślić wartość współodpowiedzialności w pracy.]]>
                </summary>
                            </entry>
                    <entry>
                <title>Konieczne nie znaczy łatwe</title>
                <link type="text/html" href="https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/51637,Konieczne-nie-znaczy-latwe.html" rel="alternate"/>
                <id>https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/51637,Konieczne-nie-znaczy-latwe.html</id>
                                    <updated>2007-07-03T11:50:00+02:00</updated>
                                <published>2007-07-03T11:50:00+02:00</published>
                <summary type="html">
                                        <![CDATA[Według popularnego powiedzenia – jedyną stałą rzeczą na świecie są zmiany. Powszechne przekonanie o konieczności usprawnień organizacyjnych dyktowanych przez zmieniający się rynek, to ważna część strategii działania firmy. Jednak „powszechne” i „konieczne” nie daje żadnej gwarancji, że zmiany są łatwe do przeprowadzenia.]]>
                </summary>
                            </entry>
            </feed>