REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

REKLAMA

Fundusz świadczeń socjalnych, Orzecznictwo SN

Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail

ZFŚS. Jak rozłożyć na pracowników koszty wycieczki?

ZFŚS. Jak rozłożyć na pracowników koszty podróży autokarem na wycieczkę?

Postępowanie pracownika naruszające zasady bhp i sprzeczne z poleceniem pracodawcy nie wyklucza współodpowiedzialności pracodawcy za wypadek przy pracy

Z odpowiedzialności za bezpieczeństwo w procesie pracy nie zwalnia pracodawcy niedopełnienie lub naruszenie obowiązków z zakresu bhp przez jego pracowników, którzy nie sprawowali właściwego nadzoru nad wykonywaniem pracy przez poszkodowanego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2019 r., I PK 137/18).

Odmrożenie odpisu na fundusz świadczeń socjalnych 2019 - ustawa podpisana

Prezydent podpisał w dniu 3 października 2019 r. ustawę mającą na celu "odmrożenie" od 1 sierpnia 2019 r. funduszu świadczeń socjalnych. Zmianie ulegnie wysokości naliczania od 1 sierpnia 2019 r. odpisu na fundusz socjalny dla osób uprawnionych do zaopatrzenia emerytalnego służb mundurowych oraz ich rodzin.

Rekompensata za pracę przed monitorem kineskopowym

Osoby urodzone po 1948 roku mogą starać o rekompensatę za pracę przed monitorem kineskopowym. Praca ta zakwalifikowana została jako praca w szczególnych warunkach (sygnatura akt - III UK 150/18).

Odpis na ZFŚS w 2019 r.

W 2019 r. zwiększył się odpis na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Ile wynoszą odpisy - podstawowy i dobrowolny - na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych w 2019 roku?

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę

Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia. Niemniej jednak pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków ma charakter raczej nieprecyzyjny i ogólny, w związku z tym generuje wiele pytań i wątpliwości, które rozstrzyga ogólna praktyka oraz orzecznictwo sądów.

Przyczyny zwolnienia pracownika w orzecznictwie

W większości przypadków Kodeks pracy nie precyzuje jakie mogą być powody zwolnienia, a zgodnie z Kodeksem pracy, każdy pracodawca zobowiązany jest wskazać konkretną podstawę rozwiązania umowy. Poniżej przedstawione orzecznictwo Sądu Najwyższego z ostatnich lat rozstrzyga wątpliwe kwestie dotyczące przyczyn zwolnienia pracownika.

ZUS ma prawo sprawdzać wysokość wynagrodzenia

ZUS ma prawo kwestionować wysokość składek na ubezpieczenie społeczne, jeżeli uzna, że firmy świadomie zawyżają zarobki pracowników w celu wyłudzenia przez nich zasiłku chorobowego - tak orzekł Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 29 listopada 2017 r.

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych 2017/2018

Wparcie finansowe pracowników danego zakładu w ramach ZFŚS oferuje wiele możliwości. Jeśli słyszałeś o możliwości dofinansowania swojego pobytu na urlopie albo kolonii twojego dziecka, warto przeanalizować akty prawne, które pomogą dopominać się u pracodawcy o swoje prawa.

Czy istnieje termin dla dokonania wypowiedzenia umowy o pracę?

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kodeksu pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika ograniczone jest terminem jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, kodeks pracy nie przewiduje wprost żadnego ograniczenia czasowego odnoszonego do przyczyny wypowiedzenia (daty jej wystąpienia, czy dowiedzenia się o niej przez pracodawcę). Czy w związku z tym pracodawca może bez jakichkolwiek ograniczeń powoływać się na przyczynę wypowiedzenia niezależnie od okresu, który upłynął od jej wystąpienia, czy też dowiedzenia się o tej przyczynie przez pracodawcę?

Wspólnik spółki z o.o. a składki ZUS

Czy wspólnik spółki z ograniczoną odpowiedzialnością podlega pracowniczym ubezpieczeniom społecznym? Czy wspólnicy mogą zatrudniać osoby współpracujące?

Dyskryminacja a tzw. "zwykłe" nierówne traktowanie w zatrudnieniu

Zgodnie z art. 11(2) kodeksu pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art. 11(3) kodeksu pracy stanowi z kolei, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Zwolnienie pracownika z przyczyn organizacyjnych a dyskryminacja

Zgodnie z art. 18(3b) § 1 kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych określonych w przepisach kodeksu pracy, którego skutkiem jest w szczególności rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Jak wobec tego pracodawca powinien dokonywać rozwiązania umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych, w sytuacji gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników do zwolnienia, aby nie naruszyć zasady równego traktowania w zatrudnieniu?

Działania lub zachowania grożące uznaniem za mobbing

Zgodnie z art. 94(3)§2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W orzecznictwie Sądu Najwyższego można znaleźć przykłady takich działań lub zachowań, które w okolicznościach danej sprawy zostały uznane za mobbing. Znajomość tych przykładów jest bez wątpienia pomocna dla pracodawcy w celu ustalenia jakim konkretnie działaniom lub zachowaniom należy zapobiegać, a także dla pracownika w celu dokonania wstępnej przedsądowej oceny, czy miał lub ma miejsce mobbing.

Działania lub zachowania niebędące mobbingiem

Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W orzecznictwie Sądu Najwyższego można znaleźć przykłady takich działań lub zachowań, które w okolicznościach danej sprawy nie zostały uznane za mobbing. Znajomość tych przykładów jest bez wątpienia pomocna w szczególności dla pracownika w celu dokonania wstępnej przedsądowej oceny, czy miał lub ma miejsce mobbing, a w związku z tym oceny potencjalnych szans ewentualnych roszczeń dotyczących mobbingu.

Przesłanki mobbingu

Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja ta wydaje się na pierwszy rzut oka dość skomplikowana, co więc należy wykazać w postępowaniu sądowym, aby sąd uznał, iż doszło do mobbingu?

Mobbing – uporczywość i długotrwałość nękania

Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Kiedy można więc uznać, iż dane działania lub zachowania były uporczywe i długotrwałe?

Wypowiedzenie klauzuli konkurencyjnej

Możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma oczywiście bardzo istotne praktyczne znaczenie dla ochrony interesów gospodarczych pracodawcy oraz interesów ekonomicznych pracownika. Czy i na jakich warunkach można więc wcześniej niż to założono w podpisanej umowie (ustalając okres obowiązywania zakazu konkurencji) rozwiązać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy? Jedną z możliwych do zastosowania instytucji jest instytucja wypowiedzenia umowy.

Ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji

Zgodnie z art. 101(2) § 2 kodeksu pracy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu wskazanego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w szczególności w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz. Co to oznacza w praktyce dla pracodawcy i dla pracownika?

Błąd pracodawcy przy wyborze pracownika do objęcia klauzulą konkurencyjną

Zgodnie z art. 101(2) § 1 kodeksu pracy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Czy w związku z tym pracodawca może skutecznie kwestionować taką umowę i wynikający z niej obowiązek zapłaty odszkodowania pracownikowi twierdząc, iż zawierając umowę był w błędzie w zakresie posiadania przez pracownika dostępu do szczególnie ważnych informacji?

Dostęp do szczególnie ważnych informacji a klauzula konkurencyjna

Zgodnie z art. 101(2) § 1 kodeksu pracy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Kto i co decyduje o tym, czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji? Czy pracownik może skutecznie kwestionować zakaz konkurencji twierdząc, iż nie posiadał dostępu do szczególnie ważnych informacji?

Zakaz konkurencji w umowach cywilnych o świadczenie usług

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oraz umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, które zawierane są pomiędzy pracodawcą i pracownikiem (zgodnie z definicjami tych pojęć zawartymi odpowiednio w art. 3 i art. 2 kodeksu pracy) uregulowane są przepisami kodeksu pracy. Natomiast zakaz konkurencji w przypadku świadczenia usług na podstawie umów cywilnych o świadczenie usług (art. 750 kodeksu cywilnego), do których stosuje się przepisy kodeksu cywilnego o umowie zlecenia, nie jest uregulowany przepisami kodeksu cywilnego. Ustalenie zakazu konkurencji przez strony takiej umowy cywilnej zarówno na okres jej trwania, jak na okres po jej zakończeniu jest jednak możliwe zgodnie z zasadą swobody umów (art. 353(1) kodeksu cywilnego).

Wysokość odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Sposób obliczania odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma bez wątpienia bardzo istotne znaczenie praktyczne zarówno dla byłego pracodawcy zobowiązanego do wypłaty takiego odszkodowania, jak i dla byłego pracownika, który powstrzymuje się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, albowiem różnice w wysokości takiego odszkodowania przy przyjęciu różnych sposobów jego obliczania mogą być bardzo znaczące.

Czy pracownik, który nie złożył oświadczenia o dochodach może otrzymać świadczenia z ZFŚS?

Świadczenia oraz wysokość dopłat z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z ZFŚS. Czy pracownikowi, który nie złoży oświadczenia o dochodach przysługują świadczenia z ZFŚS?

Wyższe odpisy na ZFŚS w 2017 r.

Od 1 stycznia 2017 r. wysokość odpisu podstawowego wzrośnie z 1093,93 zł na jednego pracownika do 1185,67 zł. Odpis na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych dla nauczycieli będzie dokonywany w oparciu o kwotę bazową z 1 stycznia 2012 r.

Fundusz socjalny 2015/2016

Z końcem roku 2015 pracodawca musi dokonać ostatecznej korekty środków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Na początku 2016 r. ma obowiązek zdecydować o ewentualnej rezygnacji z działalności socjalnej.

Świadczenia rodzinne - zmiany od 1 stycznia 2016 r.

1 stycznia 2016 r. wejdzie w życie ustawa o zmianie ustawy o świadczeniach rodzinnych oraz niektórych innych ustaw. Zmiany mają przyczynić się do usprawnienia procesu wnioskowania i przyznawania świadczeń rodzinnych, świadczeń z funduszu alimentacyjnego oraz podniesienia jakości działań w przypadku orzekania o niepełnosprawności.

Dodatek za dyżur medyczny - uchwała SN

Zgodnie z Uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2014 r. (I PZP 2/14) za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego dopełniającego czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy przysługuje jedynie dodatek w wysokości określonej przez odpowiednio stosowane przepisy art. 150 1 § 1-3 k.p.

Świąteczne dodatki do wynagrodzenia

Świąteczny dodatek to jeden ze składników wynagrodzenia, który może przyznać pracodawca. To czy otrzymamy taki dodatek zazwyczaj zależy od jego dobrej woli i dostępnych środków. Jakie możliwości premiowania ma pracodawca?

Odpis na ZFŚS w 2014 roku

Odpis na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych naliczany jest w stosunku do przeciętnej liczby osób zatrudnionych w danym zakładzie pracy i uzależniony jest od wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. Ile będzie wynosić odpis na ZFŚS w 2014 roku?

Dofinansowanie z ZFŚS a zatrudnienie na część etatu

Świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych są uzależnione od sytuacji materialnej pracownika ubiegającego się o nie. Czy na wysokość tychże świadczeń ma wpływ wymiar etatu pracownika?

Czy prawidłowe jest przyznanie świadczeń z zfśs na podstawie rozmowy z pracodawcą

Przepisy nie określają formy (ustna czy pisemna), w jakiej pracodawca jest zobowiązany weryfikować sytuację rodzinną, materialną i życiową pracowników ubiegających się o świadczenia z zfśs. Ustawodawca nie przesądził też o najwłaściwszym kryterium do oceny tej sytuacji. Pozostawił tę kwestię do dyspozycji pracodawcy i pracowników.

Kryteria decydujące o wysokości dofinansowania do „wczasów pod gruszą”

Czy komisja socjalna, przyznając środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych na „wczasy pod gruszą”, może brać pod uwagę to, że pracownik jest zatrudniony na niepełny etat? Czy przez to może on otrzymać mniej, czy jedynym kryterium powinna być sytuacja materialna? Czy zwrot za „wczasy pod gruszą” można wypłacić naraz wszystkim pracownikom, czy powinno się wypłacać każdemu osobno przed dwutygodniowym urlopem?

Odmowa wypłaty zapomogi z ZFŚS

Wypłata zapomogi z ZFŚS uzależniona jest od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zapomogę przedstawienia zaświadczenia o zarobkach z innego zakładu pracy. Czy w razie nieprzedłożenia wymaganych danych może odmówić przyznania świadczenia socjalnego?

Na co przeznaczyć środki z zfśs

Bardzo często pracodawcy utożsamiają działalność socjalną tylko z przyznawaniem pomocy dla pracowników. Natomiast definicja działalności socjalnej obejmuje wiele form aktywności, w tym organizowanie imprez integracyjnych.

Zimowisko dla dzieci - jak je dofinansować

Dofinansowanie do zimowisk dla dzieci z zfśs będzie możliwe, jeśli ten rodzaj pomocy zostanie wymieniony w regulaminie funduszu. Wysokość dofinansowania do zimowisk dla dzieci powinna być uzależniona od kryterium socjalnego uwzględniającego sytuację pracownika. Oznacza to, że wsparcie z funduszu (przyznawanie ulgowych usług i świadczeń) należy uzależnić np. od wysokości dochodu przypadającego na członka rodziny, od liczby dzieci czy choroby członka rodziny.

Z jakich środków można dofinansować zimowisko dla dzieci pracowników

Po raz pierwszy tworzymy zfśs. Wiemy, że niektórzy pracownicy będą się ubiegać o dofinansowanie do zimowisk dla dzieci. Jak przyznawać taką pomoc z funduszu?

Jeszcze jest czas na rezygnację z zfśs

Stanowisko co do skutków przekroczenia terminu, w jakim pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników o rezygnacji z tworzenia ZFŚS i wypłacania świadczenia urlopowego, nie jest jednolite. Państwowa Inspekcja Pracy prezentuje pogląd, zgodnie z którym pracodawca, który nie dotrzyma tego terminu, ma obowiązek przez cały rok wypłacać świadczenia urlopowe lub naliczać fundusz socjalny.

Do kiedy małe firmy mogą zrezygnować z tworzenia ZFŚS i wypłacania świadczeń urlopowych

Jesteśmy pracodawcą spoza sfery budżetowej. W naszej firmie od 2009 r. tworzymy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (nie jesteśmy objęci układem zbiorowym pracy i nie jesteśmy zobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania). Na początku roku sprawdziliśmy stan zatrudnienia i okazało się, że na 1 stycznia 2013 r. zatrudniamy na pełny etat 10 pracowników. Czy w takiej sytuacji możemy zrezygnować z tworzenia funduszu oraz wypłacania świadczenia urlopowego na stałe? Czy musimy skonsultować się z pracownikami i uzyskać ich zgodę? Czy środki zgromadzone na funduszu możemy przeznaczyć na działalność naszej firmy?

Pożyczki z funduszu socjalnego

Pracodawca może przeznaczyć część środków zgromadzonych w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych na pożyczki związane z realizacją potrzeb mieszkaniowych pracowników. Zasady udzielania pomocy powinny być określone w regulaminie.

Informacja o rezygnacji z tworzenia ZFŚS

Pracodawcy, zatrudniający mniej niż 20 pracowników, decyzję w sprawie nieutworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego mogą podjąć i ogłosić jedynie do 31 stycznia danego roku. Decyzja taka jest wiążąca jedynie na dany rok kalendarzowy.

Jak prawidłowo skorygować odpis na zfśs za 2012 r.

Pracodawca, który w danym roku utworzył zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, do 31 grudnia tego roku musi dokonać korekty odpisu na podstawie rzeczywistej przeciętnej liczby pracowników zatrudnionych na umowy o pracę. W liczbie zatrudnionych nie należy uwzględniać chałupników i osób wykonujących umowy cywilnoprawne, bez względu na długość trwania tych umów.

Sprawdź najważniejsze zmiany dla pracodawców na 2013 r.

Ostatnio coraz głośniej jest o nowych pomysłach na nowelizacje przepisów dotyczących prawa pracy. Choć większość z nich jest wciąż w fazie projektów, wiele ma szansę na wejście w życie z początkiem 2013 r. Nowe regulacje dotyczące urlopów wychowawczych, limit kosztów uzyskania przychodów z tytułu praw autorskich czy kwestia finansowania bonów towarowych z zfśs to tylko niektóre zmiany, jakie mają wejść w życie na początku 2013 r.

Ważne zmiany dla pracodawców w 2013 r.

Nowe regulacje dotyczące urlopów wychowawczych, limit kosztów uzyskania przychodów z tytułu praw autorskich czy kwestia finansowania bonów towarowych z zfśs to tylko niektóre zmiany, jakie mają wejść w życie na początku 2013 r.

Pożyczki z zfśs - jak je udzielać

Jedną z form prowadzonej działalności socjalnej jest udzielanie pomocy materialnej – rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową. Z funduszu mogą być finansowane jedynie te rodzaje działalności socjalnej, które są objęte ustawową definicją działalności socjalnej. Pozwala to na udzielanie m.in. pomocy zwrotnej (pożyczki) jedynie na cele mieszkaniowe osobom uprawnionym.

Wspólna działalność socjalna

Przepisy nie wymagają, aby wkład finansowy poszczególnych pracodawców we wspólną działalność socjalną był identyczny. Dlatego często jest ona realizowana przez pracodawców o różnym potencjale finansowym.

Jak udzielać pożyczek z zfśs

Środki zgromadzone w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych mogą być przeznaczone m.in. na pożyczki udzielane pracownikom na cele mieszkaniowe. O tym, kto otrzyma taką pożyczkę, decydują kryteria socjalne.

Wczasy finansowane ze środków zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych

W przypadku gdy pracodawca wypłaca świadczenie urlopowe, to musi je wypłacić wszystkim pracownikom, zarówno pełno-, jak i niepełnosprawnym. Środki na ten cel muszą pochodzić z zfśs i jest niedopuszczalne wypłacenie pracownikom z niepełnosprawnością świadczenia urlopowego ze środków ZFRON.

Kiedy rozwiedziony pracownik może ubiegać się o świadczenia z zfśs na dziecko

Nasz pracownik jest po rozwodzie. Ma syna, na którego płaci alimenty. Pracownik nie mieszka z synem. Czy na dziecko tego pracownika przysługuje dofinansowanie z zfśs do kolonii, biletów do kina czy świadczenia w postaci wczasów pod gruszą? Dodam, że zgodnie z obowiązującym u nas regulaminem zfśs, dochód na członka rodziny jest ustalany na podstawie sytuacji materialnej pracowników i może być obniżany o kwotę płaconych alimentów.

Zwrot świadczeń z funduszu socjalnego

Pracodawca, dzieląc środki zgromadzone w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, musi uwzględnić kryterium socjalne. W przypadku ich niewłaściwego rozdysponowania związek zawodowy może żądać zwrotu nieprawidłowo wypłaconych pieniędzy.

REKLAMA