Strona główna » Kadry » Kodeks pracy » Stosunek pracy » Umowa z informatykiem to B2B czy umowa o pracę? Podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy [Interpretacja indywidualna GIP nr 4]

Umowa z informatykiem to B2B czy umowa o pracę? Podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy [Interpretacja indywidualna GIP nr 4]

30 września 2026, 13:29

Emilia Panufnik

autorka licznych publikacji z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa budowlanego i nieruchomości

interpretacja gip zlecenie czy etat — Umowa z informatykiem to B2B czy umowa o pracę? Podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy [Interpretacja indywidualna GIP nr 4]

gov.pl

REKLAMA

Interpretacja indywidualna Głównego Inspektora Pracy Janusza Krasonia nr 4 z dnia 29 lipca 2026 r. - czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny dotyczący umowy z informatykiem stanowi stosunek pracy w rozumienia art. 22 § 1 Kodeksu pracy? Najistotniejszym elementem odróżniającym umowę o pracę od umowy zlecenia jest podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy, czyli wydawanie przez pracodawcę bezpośrednich, wiążących poleceń dotyczących bieżącego wykonywania zadań, co tym samym stanowi cechę charakterystyczną dla kierownictwa typowego dla stosunku pracy.

Interpretacje GIP - nowość
Pierwszy stan faktyczny - interpretacja GIP nr 4
Drugi stan faktyczny - interpretacja GIP nr 4
Decyzja GIP - interpretacja indywidualna nr 4

Interpretacje GIP - nowość

Interpretacje Głównego Inspektora Pracy to nowość w polskim porządku prawnym. Zaczęły funkcjonować w lipcu 2026 r. Na chwilę obecną na stronie gov.pl widnieje już pierwszych 8 interpretacji, w których GIP Janusz Krasoń rozstrzyga czy przedstawiony stan faktyczny wymaga podpisania umowy o pracę czy współpraca może odbywać się na podstawie umów cywilnoprawnych albo kontraktów B2B. Wniosek o interpretację może dotyczyć trwającego stosunku bądź potencjalnego.

REKLAMA

Autopromocja

Polecane publikacje

NOWOŚĆ

Klasyfikacja budżetowa 2027. Nowe rozporządzenie z komentarzem eksperta

249 zł 198 zł

Kup teraz

NOWOŚĆ

Kontrola PIP. Nowe uprawnienia

119 zł 99 zł

Kup teraz

W świetle art. 22 § 1 Kodeksu pracy stosunek pracy to sytuacja, kiedy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W kolejnych paragrafach ustawodawca podkreśla, że zatrudnienie we wskazanych warunkach jest zawsze zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na to, jak nazwano łączącą strony umowę. Co więcej, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu tych warunków wykonywania pracy.

Pierwszy stan faktyczny - interpretacja GIP nr 4

Wnioskodawca prowadzi działalność gospodarczą polegającą na projektowaniu, tworzeniu, wdrażaniu, utrzymywaniu, rozwijaniu i serwisowaniu systemów informatycznych oraz baz danych. Jako spółka współpracuje zarówno z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę, jak i przedsiębiorcami prowadzącymi działalność gospodarczą (wpis do CEIDG) - świadczenie usług. Ci podpisują ze spółką ramowy kontrakt B2B. Natomiast poszczególne usługi wykonywane są na podstawie osobno składanych zamówień zawierających w szczególności:

przedmiot i zakres usług,
warunki ich wykonania,
model rozliczenia oraz
wysokość wynagrodzenia.

Kierownictwo

Między stronami nie ma zobowiązań w postaci konieczności przyjęcia zamówienia albo zagwarantowania stałych zamówień, co prowadzi do ciągłości współpracy. Kontraktorzy nie podlegają kierownictwu spółki tak jak pracownicy. Osoby wyznaczone do koordynacji projektów określają takie elementy jak:

Autopromocja

Kontrola PIP. Nowe uprawnienia

Sprawdź

zakres zadań projektowych,
wymagane rezultaty,
standardy jakościowe i
terminy wynikające z danego zamówienia.

W celu zapewnienia bezpieczeństwa systemów informatycznych, ochrony danych i tajemnic prawnie chronionych kontraktorzy korzystają z urządzeń, oprogramowania oraz dostępów wskazanych przez spółkę. Są również zobowiązani do przestrzegania wymagań wynikających z systemu zarządzania jakością i bezpieczeństwem informacji, w tym norm ISO 9001 i ISO/IEC 27001, zasad ochrony danych osobowych oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. Takie same wymogi dotyczą także innych zewnętrznych dostawców usług.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Dopuszcza się powierzenie wykonania usług innej osobie, ale w tym celu należy uzyskać zgodę spółki. Nie zakazuje się kontraktorom świadczenia usług na rzecz innych podmiotów. Zobowiązani są do ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa i zakazu konkurencji w zakresie określonym umową. Co więcej, nie obejmuje ich regulamin pracy, wynagradzania, regulamin ZFŚS ani inne zakładowe źródła prawa pracy obowiązujące w spółce. Nie przysługują im uprawnienia pracownicze dotyczące np.: urlopu wypoczynkowego, czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych i ochrony trwałości zatrudnienia.

Zobacz również: Czy pracownik może zgłosić anonimowo pracodawcę do PIP?

Czas i miejsce

Nie określa się natomiast w sposób wiążący miejsca, czasu ani szczegółowego sposobu wykonywania usług. Zadania rejestrowane są w systemach informatycznych w celu zarządzania projektem i dokumentowania wykonania usług. Nie wyznacza się także rozkłady czasu pracy. Ewidencja liczby godzin przeznaczonych na wykonywanie usług służy do rozliczeń (ustalenie wynagrodzenia i wystawienie faktury). Nie kontroluje się za jej pomocą przestrzegania norm czasu pracy. Przewiduje się tzw. okno dostępności - w godzinach od 6.00 do 22.00. Ma ono za zadanie wyznaczać ramy czasowe realizowania usługi ze względu na wymagania klientów i parametry świadczenia usług. Nie stanowi określenia godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy kontraktora. Usługi można wykonywać zdalnie albo w miejscu ustalonym w zamówieniu.

Wynagrodzenie

Wynagrodzenie należy się za wykonanie usługi udokumentowanej fakturą. Ustala się je indywidualnie do zamówień w modelu czasu i materiału albo ryczałtowo. W odróżnieniu od pracowników kontraktorom nie przysługuje wynagrodzenie za samą gotowość do świadczenia usług ani za okresy, w których nie realizują zamówień. Rezultaty usług albo zestawienia wykonanych czynności podlegają odbiorowi. W razie niewykonania usługi lub nienależyte wykonanie zobowiązania kontraktorzy ponoszą odpowiedzialność kontraktową, w tym z tytułu kar umownych za zwłokę albo wadliwe wykonanie usług.

Drugi stan faktyczny - interpretacja GIP nr 4

W ramach jednego wniosku o interpretację indywidualną GIP opisany został również drugi stan faktyczny. Kontraktorzy prowadzący działalność gospodarczą oprócz świadczenia specjalistycznych usług IT opisanych w pierwszym stanie faktycznym, na podstawie odrębnych zamówień wykonują także usługi koordynatora albo lidera projektu (usługi Kontraktora Project Managera). W zamówieniu ustala się projekt albo jego etap (związany np. z wytworzeniem, wdrożeniem, rozwojem lub serwisowaniem produktu informatycznego), a usługi Kontraktora-PM to w szczególności:

przydzielanie zadań projektowych,
ustalanie harmonogramów poszczególnych etapów,
prowadzenie spotkań projektowych,
monitorowanie postępu i jakości oraz
raportowanie do Product Ownera albo kierownika produktu po stronie spółki.

W skład zespołów projektowych mogą wchodzić pracownicy spółki (osoby zatrudnione na umowie o pracę), innych kontraktorów B2B, jak i pracowników albo podwykonawców klientów spółki. Kontraktor-PM nie posiada uprawnień pracodawczych wobec członków zespołu. Nie może nawiązywać ani rozwiązywać stosunków pracy lub kontraktów B2B, ustalać wynagrodzeń, udzielać urlopów ani podejmować innych czynności z zakresu prawa pracy. Przydzielane przez niego zadania są zadaniami projektowymi i pozostają ograniczone zakresem danego projektu. Wykonuje usługę zgodnie z metodyką określoną w zamówieniu, w szczególności Agile, Scrum, PRINCE2, SAFe albo metodyką hybrydową. W granicach określonego celu, zakresu projektu, parametrów jakościowych i kamieni milowych samodzielnie organizuje sposób świadczenia usług.

Wynagrodzenie Kontraktora-PM jest ustalane w modelu czasu i materiału albo ryczałtowo za określony etap projektu. Kontraktor odpowiada za terminową i prawidłową realizację zakresu objętego zamówieniem oraz ponosi odpowiedzialność kontraktową, w tym z tytułu przewidzianych w umowie kar za zwłokę lub nienależyte wykonanie usług.

We własnym stanowisku w sprawie wnioskodawca wskazał, że w jego ocenie stosunki prawne przedstawione w obu stanach faktycznych nie stanowią stosunków pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Zobacz również: Jakie uchybienia są wykrywane najczęściej podczas kontroli PIP?

Decyzja GIP - interpretacja indywidualna nr 4

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Stanowisko wnioskodawcy przedstawione we wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej na podstawie art. 14b ust. 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy uznać należy za prawidłowe. O kwalifikacji prawnej stosunku łączącego strony nie przesądza nazwa umowy. Rozstrzygające znaczenie ma całokształt warunków, w których zobowiązanie jest rzeczywiście wykonywane, oraz ustalenie, czy występują w nim elementy charakterystyczne dla pracy podporządkowanej.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wykrystalizował się pogląd, że elementem konstrukcyjnym odróżniającym stosunek pracy od innych stosunków prawnych jest podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005 roku, sygn. I UK 68/05, LEX 177165 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2022 roku, sygn. II PSKP 23/22, LEX nr 3554361). Na podporządkowanie składa się kilka elementów:

podporządkowanie co do sposobu wykonania pracy,
co do miejsca oraz
co do czasu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 15 stycznia 2025 roku, sygn. III AUa 32/24, LEX 3983458, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 15 grudnia 2021 roku, sygn. III AUa 1774/20, LEX 3580366, wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 7 kwietnia 2021 roku, sygn. III AUa 38/18, LEX 3244945).

Jednak najistotniejszym elementem odróżniającym umowę o pracę od umowy zlecenia jest podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy, czyli wydawanie przez pracodawcę bezpośrednich, wiążących poleceń dotyczących bieżącego wykonywania zadań, co tym samym stanowi cechę charakterystyczną dla kierownictwa typowego dla stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2021 roku, sygn. I PSKP 18/21, LEX 3223823). Sąd Najwyższy podkreśla w swym orzecznictwie, iż wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Innymi słowy, istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania (wyrok Sądu Najwyższego z dnia z dnia 29 listopada 2017 roku, sygn. I PK 358/16, LEX 2433081).

Natomiast podporządkowanie co do czasu przejawia się zdaniem Sądu Najwyższego w podporządkowaniu poleceniom kierownictwa co do czasu, wykonywaniem pracy zmianowej i stałą dyspozycyjnością (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2022 roku, sygn. II PSKP 23/22, LEX 3554361, oraz wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 1997 roku, sygn. II UKN 329/97, OSNAPiUS 1998/17, poz. 522). Jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Katowicach podmiot zatrudniający jest organizatorem pracy i decyduje, gdzie i w jakich godzinach będzie realizowany proces pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 5 kwietnia 2019 roku, sygn. III AUa 1760/18, LEX nr 2702637). Podporządkowanie co do miejsca przejawia się z kolei w zależności pracownika w sferze miejsca świadczenia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 maja 2017 roku, sygn. I PK 171/16, LEX 2329471).

Zgodnie z ukształtowaną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego i sądów powszechnych elementem wyróżniających stosunek pracy spośród innych stosunków prawnych będących podstawą zatrudnienia jest również osobiste świadczenie pracy (Wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 roku, sygn. I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999/24, poz. 775, wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 11 maja 2022 roku, sygn. III AUa 1344/20, LEX 3410462, wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 25 listopada 2020 roku, sygn. III AUa 226/20, LEX 3101592, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 9 stycznia 2020 roku, sygn. III AUa 570/19, LEX 3388575, Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 30 września 2019 roku, sygn. III AUa 25/19, LEX 2932384, Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 20 lutego 2019 roku, sygn. III AUa 435/18, LEX 2669472, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 7 listopada 2018 roku, sygn. III AUa 1572/17, LEX 3070121). W wyroku z dnia z 28 października 1998 roku, I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999/24, poz. 775, Sąd Najwyższy stwierdził, iż brak bezwzględnego obowiązku wykonania pracy osobiście przez pracownika w zasadzie wyklucza uznanie stosunku prawnego za stosunek pracy. Niedopuszczalne jest zatem zawarcie w umowie o pracę postanowienia umownego przewidującego spełnienie świadczenia przez osobę trzecią, czyli zastępcę (wyroku Sądu Najwyższego z 26 listopada 1998 roku, sygn. I PKN 458/98, OSNAPiUS 2000/3, poz. 94).

Jak podkreśla się w orzecznictwie sądów powszechnych jednym z elementów charakterystycznych dla stosunku pracy jest także obciążenie pracodawcy ryzykiem związanym z zatrudnieniem (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 7 listopada 2018 roku, sygn. III AUa 1572/17, LEX 3070121, wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 20 lutego 2019 roku, sygn. III AUa 435/18, LEX 2669472, wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 7 maja 2019 roku, sygn. III AUa 851/18, LEX 2701123, wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 25 listopada 2020 roku, sygn. III AUa 226/20, LEX nr 3101592, wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 9 kwietnia 2025 roku, sygn. III AUa 349/24, LEX 3980256). Ryzyko pracodawcy wyraża się w tym, iż pracodawca dostarcza pracownikowi środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków oraz ponosi konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika tzw. ryzyko osobowe, a ponadto jest obowiązany do zapłaty pracownikowi wynagrodzenia w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, np. przestojów tzw. ryzyko techniczne lub złej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa tzw. ryzyko gospodarcze (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 7 listopada 2018 roku, sygn. III AUa 1572/17, LEX 3070121).

Pracownikiem jest zatem osoba fizyczna, która zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy w sposób ciągły na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko w zamian za wynagrodzenie, będąc w procesie pracy podporządkowana pracodawcy co do sposobu, czasu i miejsca świadczenia pracy.

W opisanych stanach faktycznych nie występuje zasadniczy element stosunku pracy w postaci wykonywania pracy w warunkach podporządkowania. Całokształt przedstawionych okoliczności wskazuje, że kontraktorzy działają jako samodzielni usługodawcy, ponoszący ryzyko gospodarcze i odpowiedzialność za wykonanie przyjętego zobowiązania, a nie jako osoby świadczące pracę pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

Mając na uwadze powyższe, orzeczono jak w sentencji.

Interpretacja GIP nr 4 - UNP:GIP-26-262404, GIP-GPP.50.6.2026.3

Powiązane