Premia a nagroda - orzecznictwo

Premia a nagroda

Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą (wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2006, II PK 13/06).

Różnica między nagrodą a premią polega na tym, że nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania pracodawcy. Decydujące jest to, czy odpowiednie akty prawne (umowa o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory). Jeżeli warunki (kryteria) przyznawania świadczenia są określone w sposób na tyle konkretny, aby mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii, a ich spełnienie jest źródłem praw pracownika do premii (wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2007, I PK 3/07).

Zobacz również serwis: Wynagrodzenia

Premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą). Odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty.
(wyrok Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2000, I PKN 705/99)

Do charakterystycznych cech premii należy również to, że nabycie prawa do tego świadczenia może być uzależnione nie tylko od warunków, których spełnienie zależy bezpośrednio od pracownika, lecz również od warunków zależnych od zespołu pracowników, jednostki zakładu pracy lub całego przedsiębiorstwa. Do takich warunków może należeć między innymi osiągnięcie zysku lub zachowanie płynności finansowej spółki.
(wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2007, I PK 3/07)

Polecamy także: Niekorzystna zmiana zasad wypłacania premii regulaminowej

Prawo do premii

Jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę (wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 1998, I PKN 235/98).

1. Jeżeli regulamin nagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne” warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki ma prawo do premii przewidzianej w tym regulaminie.
2. Jeżeli zmiana regulaminu premiowania polega na zmianie podstawy jej obliczania lub wprowadzenia nowych czynników warunkujących nabycie prawa do premii lub jej wysokość, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę.

(wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2005, I PK 146/04)

Wykonanie zadania po terminie lub w niepełnym rozmiarze

Wykonanie zadania premiowego po wyznaczonym terminie lub w niepełnym rozmiarze, uzasadnia obniżenie pracownikowi wysokości premii, a nie jej pozbawienie, jeżeli zachowuje ono dla pracodawcy tę samą lub proporcjonalnie zmniejszoną wartość (wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2001, I PKN 691/00).

Jeżeli wewnętrzne przepisy spółki uzależniają prawo do premii od wypracowania zysku przez całe przedsiębiorstwo oraz przez jednostkę organizacyjną bezpośrednio podległą danemu pracownikowi, to nie ma on roszczenia o premię w przypadku, gdy jednostka nie uzyskała zysku, mimo, że został on wypracowany przez przedsiębiorstwo (wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 1998, I PKN 562/97).

Zadaj pytanie: Forum Kadry

Źródło: Ogólnopolska Konferencja Prawa Pracy. Najnowsze zmiany w przepisach prawa pracy - konsekwencje dla przedsiębiorcy, 2-3 grudnia 2013 r.