Jak przyznawać pracownikom trzynastki za 2012 r.

Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego, nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu. Okres ten musi wynosić co najmniej 6 miesięcy.

Prawo do trzynastki w pełnej wysokości

Gwarancją otrzymania trzynastki w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u pracodawcy całego roku kalendarzowego. Przepracowanie oznacza faktyczne wykonywanie pracy, a nie jedynie pozostawanie w stosunku pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r., III PZP 7/2003 r., OSNP 2004/2/26; wyrok Sądu Najwyższego z 18 października 2011 r., I PK 263/10). Przy ustalaniu prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego istotne jest również nienaganne przepracowanie roku. Pracownik nie nabędzie prawa do trzynastki w przypadku:

• nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż 2 dni,
• stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,
• otrzymania kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,
• rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym...).

Pracownik, który spełnił wymienione wyżej warunki, ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości. Wysokość trzynastki wynosi 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który to wynagrodzenie przysługuje. Podstawę wymiaru trzynastki obliczamy uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 

Zobacz także: Więcej pracowników dostanie "trzynastki"

Wyjątkiem jest wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Mimo że wynagrodzenia te nie są uwzględniane przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop, powinny być uwzględnione przy ustalaniu podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego (art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym...). Okres urlopu wypoczynkowego, podobnie jak okres pozostawania bez pracy pracownika przywróconego do pracy, traktowane są jako okresy faktycznie przepracowane przez pracownika.

Prawo do trzynastki w niższej wysokości

Przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym przewidują możliwość otrzymania trzynastki w przypadkach, gdy pracownik nie przepracował u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Pracownik nabywa wówczas prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy (180 dni) (art. 2 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym...).

PRZYKŁAD

Marcin D. przepracował w 2012 r. następujące okresy: od 1 stycznia do końca marca, czerwiec, wrzesień, listopad i grudzień. W kwietniu, maju, lipcu, sierpniu i w październiku był chory. Ustalając prawo pracownika do trzynastki należy pamiętać, że przepracowane w danym roku okresy nie muszą występować bezpośrednio po sobie. Przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie przewidują takiego warunku. Pracodawca jest zatem zobowiązany do zsumowania przepracowanych przez pracownika miesięcy i dni w danym roku.

W przypadku gdy termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni, a rok za 365 dni (art. 114 Kodeksu cywilnego). Aby nabyć prawo do trzynastki, pracownik musi przepracować w danym roku co najmniej 180 dni (30 dni x 6 miesięcy = 180 dni).

Przepracowanie 7 miesięcy (styczeń, luty, marzec, czerwiec, wrzesień, listopad i grudzień), czyli 210 dni, uprawnia pracownika do trzynastki w zmniejszonej wysokości. Pracownik otrzyma dodatkowe wynagrodzenia roczne obliczone jako 8,5% sumy wynagrodzenia za przepracowane miesiące.

Przepracowanie okresu krótszego niż 6 miesięcy uprawnia pracownika do trzynastki jedynie w szczególnych okolicznościach. Nie jest to wymagane w przypadkach:

• nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (w tym szkoły wyższej),
• zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące,
• powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,
• rozwiązania stosunku pracy w związku z:
  • przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,
  • przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,
  • likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
  • likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,
• podjęcia zatrudnienia:
  • w wyniku przeniesienia służbowego,
  • na podstawie powołania lub wyboru,
  • w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,
  • w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,
  • po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,
• korzystania:
  • z urlopu wychowawczego,
  • z urlopu dla poratowania zdrowia,
  • przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego,
• wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika (art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym...).

W katalogu przypadków uprawniających pracownika do trzynastki mimo nieprzepracowania 6 miesięcy nie został uwzględniony urlop macierzyński. Wskazano jedynie urlop wychowawczy. 

Zobacz także: "Trzynastki" - jak ustalać okresy zatrudnienia

Artykuł 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, który odbiera prawo do trzynastki pracownicom korzystającym z urlopów macierzyńskich, został uznany przez Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 9 lipca 2012 r. (P 59/11) za niezgodny z konstytucją. Narusza on bowiem art. 32 ust. 1 konstytucji, zgodnie z którym wszyscy są równi wobec prawa oraz art. 71 ust. 2 konstytucji, który przyznaje matce przed i po urodzeniu dziecka prawo do szczególnej pomocy władz publicznych. Według Trybunału oznacza to, że ustawodawca nie zrealizował konstytucyjnego nakazu zapewnienia matkom przed i po urodzeniu dziecka szczególnej pomocy przez władze publiczne.

Zgodnie z powołanym wyrokiem, pracownik, który nie przepracował wymaganych 6 miesięcy w związku z korzystaniem z urlopu macierzyńskiego, nabędzie prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za ten rok. Zasada ta znajduje zastosowanie zarówno do pracownicy matki, jak i pracownika ojca. Taka konstrukcja wyroku nie skutkuje utratą mocy obowiązującego przepisu ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym ani jego automatyczną modyfikacją. Oznacza jedynie konieczność niezwłocznej interwencji ustawodawcy w celu uzupełnienia tej regulacji w sposób, który zapewni realizację normy konstytucyjnej.

Prace rządowe nad zmianą brzmienia art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nadal trwają. Pracodawcy ustalając prawo do trzynastek za 2012 r. dla pracowników, którzy w związku z korzystaniem z urlopu macierzyńskiego nie przepracowali 6 miesięcy, mogą zatem przyznać tym osobom prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego lub poczekać do uchwalenia zmian w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, jednak nie później niż do 31 marca 2013 r.

WAŻNE!

Pracodawcy, ustalając prawo do trzynastek za 2012 r. dla pracowników, którzy w związku z korzystaniem z urlopu macierzyńskiego nie przepracowali 6 miesięcy, mogą poczekać do uchwalenia zmian w tym zakresie w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, jednak nie dłużej niż do 31 marca 2013 r.

Po ogłoszeniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego pojawiły się wątpliwości dotyczące sposobu uwzględniania okresu urlopu macierzyńskiego przy ustalaniu prawa do trzynastki dla pracowników, którzy w związku z przebywaniem na tym urlopie nie przepracowali 6 miesięcy. Wśród ekspertów prawa pracy można spotkać bowiem dwie interpretacje tego wyroku. Pierwsza uznaje, że pracownik, który nie przepracował wymaganych 6 miesięcy, a korzystał w danym roku z urlopu macierzyńskiego, uzyskuje prawo do trzynastki niezależnie od tego, ile faktycznie przepracował w tym roku. Druga interpretacja podkreśla, że pracownik nabędzie prawo do trzynastki mimo nieprzepracowania okresu 6 miesięcy, gdy fakt korzystania z urlopu macierzyńskiego uniemożliwił mu przepracowanie wymaganych 180 dni (6 miesięcy). Przy zastosowaniu takiej interpretacji należy obliczyć, ile pracownik faktycznie przepracował w danym roku oraz ile mógłby przepracować, gdyby w tym okresie pracował. 

Zobacz także: Urlopy

PRZYKŁAD

W 2012 r. Joanna T. przepracowała łącznie 4 miesiące (od stycznia do końca marca oraz lipiec). Przez 3 miesiące (od kwietnia do końca czerwca) była chora, a od 1 sierpnia do końca grudnia przebywała na urlopie macierzyńskim. Uwzględniając okres urlopu macierzyńskiego, pracownica uzyska prawo do trzynastki za 2012 r., mimo że przepracowany przez nią okres wynosił jedynie 4 miesiące. Stosując pierwszą interpretację wyroku Trybunału Konstytucyjnego, bez znaczenia pozostaje fakt, ile faktycznie pracownica przepracowała w danym roku. Istotne jest jedynie, że korzystała z urlopu macierzyńskiego i w związku z tym nabywa prawo do trzynastki. Stosując drugą interpretację, prawo do nagrody pracownicy będzie uzależnione od tego, czy okres urlopu macierzyńskiego pozbawił pracownicę możliwości przepracowania wymaganego minimum. Przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego pracownica przepracowała 4 miesiące. Urlop rozpoczął się w sierpniu i trwał do końca roku, czyli 5 miesięcy. W związku z tym pracownica nie mogła przepracować wymaganych 6 miesięcy, dlatego nabędzie prawo do trzynastki za 2012 r.

Nie zawsze jednak obie interpretacje będą w ten sam sposób rozstrzygać prawo pracownika do trzynastki.

PRZYKŁAD

W 2012 r. Mirosława E. przepracowała 2 miesiące (maj i wrzesień). Od stycznia do kwietnia i od czerwca do sierpnia była chora. Od 1 października do końca grudnia przebywała na urlopie macierzyńskim. Prawo pracownicy do trzynastki będzie zależeć od tego, jaką interpretację wyroku Trybunału Konstytucyjnego przyjmie jej pracodawca. Przy zastosowaniu pierwszej, korzystniejszej dla pracownika interpretacji, pracownica nabędzie prawo do nagrody ustalonej proporcjonalnie do przepracowanych 2 miesięcy. Stosując drugą interpretację, pracownica nie nabędzie prawa do trzynastki. Przepracowała bowiem 2 miesiące, a okres urlopu macierzyńskiego trwał 3 miesiące. Łącznie stanowi to 5 miesięcy, czyli mniej niż wymagane 6 miesięcy.

W dniu oddania tego numeru MPPiU do druku w Sejmie trwały prace nad senackim oraz rządowym projektem zmian w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Są one wykonaniem wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 9 lipca 2012 r. Projekt rządowy z 5 października 2012 r. o zmianie ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej przewiduje rozszerzenie katalogu przypadków uprawniających pracowników do trzynastki mimo nieprzepracowania wymaganych 6 miesięcy z powodu korzystania z:

• urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu macierzyńskiego,
• urlopu ojcowskiego,
• urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• zwolnienia z pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (okres pobierania zasiłku opiekuńczego z tego tytułu),
• dni wolnych od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem (art. 188 Kodeksu pracy).

To istotne rozszerzenie katalogu przyczyn zawartego w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym wymagałoby jednak doprecyzowania zasad przyznawania w takich przypadkach prawa do trzynastki. W przeciwnym razie skutkiem takich regulacji byłoby przyznawanie prawa do trzynastki pracownikom, którzy np. przepracowali w danym roku jedynie miesiąc lub dwa, a przez jeden dzień korzystali z zasiłku opiekuńczego. 

Zobacz także: Zasiłki i inne świadczenia

Projekt senacki z 30 listopada 2012 r. przewiduje jedynie dodanie urlopu macierzyńskiego do katalogu zawartego w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Nowe kryteria ustalania prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za nieprzepracowanie wymaganych 6 miesięcy (zmieniające art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym) mają dotyczyć dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2012 r.

Na dzień oddania bieżącego numeru MPPiU do druku nie było wiadomo, kiedy prace nad nowelizacją ustawy o trzynastkach dobiegną końca. O uchwalonych zmianach będziemy Państwa informować w kolejnych numerach czasopisma.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego nie uprawnia pracowników do dochodzenia prawa do trzynastek za lata wcześniejsze niż 2012 r.

Zatem pracownicy, którzy korzystali z urlopu macierzyńskiego we wcześniejszych latach, nie mają prawa do występowania z roszczeniem o wypłatę nienależnych im wówczas trzynastek. Dotyczy to przypadków, gdy tacy pracownicy korzystali z urlopów macierzyńskich i nie przepracowali wymaganych 6 miesięcy, w związku z czym nie otrzymali dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Należy pamiętać, że na wypłatę dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracodawcy mają czas do końca marca następnego roku, za który trzynastka przysługuje. 

Zobacz także: Jednorazowy dodatek uzupełniający dla nauczyciela a "trzynastka"

Konsekwencje dla pracodawców

Zmiany w obowiązujących przepisach dotyczących zasad przyznawania i wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego mają konsekwencje dla pracodawców. Ze względu na to, że wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 9 lipca 2012 r. nie znalazł jeszcze potwierdzenia w zmianie obowiązujących przepisów, pracodawcy nie mają obowiązku uwzględniania okresu wykorzystanego przez pracowników urlopu macierzyńskiego do trzynastki mimo nieprzepracowania wymaganych 6 miesięcy w danym roku. Pracodawców obowiązują bowiem przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. W związku z tym pracodawca, który nie uzna prawa pracownika do trzynastki w sytuacji, gdy pracownik ten w 2012 r. korzystał z urlopu macierzyńskiego, postąpi zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Jednak bezpieczniej dla pracodawcy będzie uwzględnić okres urlopu macierzyńskiego przy ustalaniu prawa do trzynastki. Uniknie w ten sposób ewentualnych roszczeń pracowniczych. 

Zobacz także: Forum Kadry - ZUS i Płace

WAŻNE!

Przy ustalaniu prawa do trzynastki bezpieczniej dla pracodawcy będzie uwzględnić okres urlopu macierzyńskiego.

Pracodawca, który wypłacił trzynastki za 2012 r. w styczniu 2013 r. i nie uznał urlopu macierzyńskiego jako okresu uprawniającego pracownika do nagrody mimo nieprzepracowania 6 miesięcy, nie poniesie z tego tytułu konsekwencji prawnych. Musi natomiast liczyć się z tym, że w momencie uchwalenia zmian przepisów pracownicy, którzy z takiego urlopu korzystali i nie przepracowali ustawowego minimum, będą mieli roszczenie o wypłatę trzynastki. Wynika to z faktu, że zgodnie z treścią projektów zmian do ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, nowe regulacje mają mieć zastosowanie do trzynastek należnych pracownikom jednostek sfery budżetowej przysługujących za 2012 r. Zatem pracodawca będzie zmuszony do niezwłocznego ustalenia uprawnień takich pracowników do trzynastek oraz wypłaty im tego wynagrodzenia. Ponadto nawet w przypadku nieuchwalenia zmian pracownicy mogą się powoływać na wyrok TK z 9 lipca 2012 r. i żądać wliczenia do stażu pracy okresów urlopu macierzyńskiego.

Późniejsza wypłata trzynastek pracownikom objętym zmienionymi przepisami nie będzie obciążona odsetkami za zwłokę w wypłacie, jeżeli należne wynagrodzenie zostanie naliczone i wypłacone uprawnionym pracownikom bez nieuzasadnionej zwłoki.

PRZYKŁAD

Marta D. nabyła prawo do trzynastki za 2012 r. Pracodawca nie wypłacił jej jednak tego wynagrodzenia. Pracownica ma prawo dochodzić należnego wynagrodzenia wraz z odsetkami za zwłokę w jego wypłacie.

Odsetki należą się w wysokości ustawowej, chyba że wyższe zostały przewidziane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub w umowie o pracę. W 2013 r. odsetki ustawowe nadal wynoszą 13% rocznie.

Odsetek za zwłokę w wypłacie m.in. trzynastki pracownik może żądać od następnego dnia po dniu, w którym roszczenie stało się wymagalne. W przypadku uchwalenia zmian do ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, terminem tym teoretycznie będzie dzień, w którym zmiany zaczną obowiązywać. Jest to termin teoretyczny, gdyż na ustalenie uprawnień pracowników do dodatkowego wynagrodzenia rocznego i naliczenie jego wysokości pracodawca powinien mieć czas. Dlatego wypłata trzynastek na podstawie nowych przepisów powinna nastąpić bez nieuzasadnionej zwłoki, czyli w terminie najszybciej możliwym do zrealizowania. 

Podstawa prawna:

● art. 2–4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.),
● § 14–17 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.),
● art. 300 Kodeksu pracy,
● art. 32 ust. 1, art. 71 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

Więcej w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń - Zamów prenumeratę >>