| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Ochrona wynagrodzenia > Wyrok SN z dnia 17 lutego 2004 r. sygn. I PK 217/03

Wyrok SN z dnia 17 lutego 2004 r. sygn. I PK 217/03

Odprawa emerytalna (art. 921 k.p.) oraz nagroda jubileuszowa (art. 773 § 3 pkt 3 k.p.) podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 k.p.) jak wynagrodzenie za pracę.

Apelację od powyższego wyroku wniosły obydwie strony. Powódka zaskarżyła wyrok w części oddalającej powództwo o odprawę emerytalną, wnosząc o zmianę zaskarżonego wyroku w tej części poprzez zasądzenie kwoty 3.102 zł, stanowiącej różnicę pomiędzy przyznaną jej odprawą pieniężną z ustawy o zwolnieniach grupowych a należną jej, w jej ocenie, odprawą emerytalną w wysokości wynikającej z regulaminu wynagradzania. Uzasadniając swoje żądanie powołała się na treść art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych, który stanowi, że w razie zbiegu prawa do odprawy przewidzianej w art. 8 ust. 1 i jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką, pracownikowi przysługuje jedna, korzystniejsza dla niego odprawa. Odprawa emerytalna przewidziana w regulaminie wynagradzania pracowników pozwanej Spółki jest korzystniejsza dla powódki, ponieważ zgodnie z regulaminem powinna odpowiadać wysokości czteromiesięcznego wynagrodzenia, a nie trzymiesięcznego, jak to przewiduje ustawa o zwolnieniach grupowych. Strona pozwana z kolei zaskarżyła powyższy wyrok w części uwzględniającej powództwo, zarzucając pominięcie faktu, że powódka odpowiadała u pozwanego pracodawcy za czynności, z których zaniechania wywodzi obecnie swoje roszczenie, a także bezpodstawne przyjęcie, w oparciu o gołosłowne oświadczenie powódki, jakoby zwracała uwagę dyrektorowi na konieczność dokonania pracownikom wypowiedzeń zmieniających, a ponadto pominięcie tego, że potwierdzone przez powódkę własnoręcznym podpisem przyjęcie do wiadomości i stosowania w 2000 r. między innymi regulaminu wynagradzania było równoznaczne z przyjęciem przez nią nowego regulaminu wynagradzania, obowiązującego w tym czasie u pozwanego pracodawcy.

Sąd Okręgowy w Bielsku-Białej-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 12 września 2002 r. [...] uwzględniając apelację powódki zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził od strony pozwanej na jej rzecz dodatkowo kwotę 3.102 zł z ustawowymi odsetkami tytułem odprawy emerytalnej, natomiast apelację strony pozwanej oddalił. W toku postępowania apelacyjnego strona pozwana zgłosiła zarzut potrącenia, stwierdzając, że w razie niekorzystnego dla niej rozstrzygnięcia przysługuje jej względem powódki roszczenie o odszkodowanie w wysokości kwoty zasądzonej przez Sąd.

Odnosząc się do apelacji powódki, Sąd Okręgowy zauważył, iż art. 92¹ § 1 k.p. przyznaje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do przyznania renty z tytułu niezdolności do pracy lub do emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, prawo do odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Prawo do odprawy emerytalno – rentowej stało się świadczeniem powszechnym od dnia wejścia w życie ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. Nr 24 poz. 110 ze zm.). Wcześniej uprawnienie do tego świadczenia płacowego musiało mieć swoje źródło w przepisach wewnątrzzakładowych, układach zbiorowych prawa pracy, zakładowych umowach zbiorowych bądź regulaminach płacy. Przepisy wewnątrzzakładowe, stanowiące źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., mogą w obecnym stanie prawnym przewidywać prawo do odprawy emerytalno-rentowej w wysokości większej niż wynika to z art. 92¹ § 1 k.p. Powódka wywodzi prawo do tego świadczenia z regulaminu wynagradzania z 1991 r., który w § 27 przewidywał, że prawo do odprawy emerytalno-rentowej przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia bez względu na staż pracy, przy czym po dwudziestu latach pracy odprawa ta ulega podwyższeniu do dwumiesięcznego wynagrodzenia, a po każdych kolejnych pięciu latach - o dalsze 50% miesięcznego wynagrodzenia. Sąd Okręgowy podkreślił, że warunkiem koniecznym dla uzyskania odprawy emerytalno-rentowej jest wystąpienie związku pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przejściem na rentę lub emeryturę. Ocena istnienia tego związku zależna jest od konkretnego stanu faktycznego, przy czym rozstrzygające znaczenie ma obiektywny stan rzeczy, z którego wynika, że po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik nie podejmuje innego zatrudnienia, lecz przechodzi na rentę lub emeryturę. Związek ten może być związkiem przyczynowym, czasowym, ale wystarczy też związek funkcjonalny. Szersze pojęcie tego związku aniżeli tylko w kategoriach przyczynowości oznacza możliwość przyjęcia, że odprawa przysługuje także tym pracownikom, w przypadku których ustanie stosunku pracy nie zbiega się ściśle w czasie z nabyciem prawa do emerytury lub renty. Ustanie stosunku pracy może być zakwalifikowane jako pozostające w związku z przejściem na emeryturę lub rentę wtedy, gdy wywołuje skutek w sferze stosunku ubezpieczenia społecznego. Skutek ten może polegać nie tylko na nabyciu prawa do emerytury, ale także na zmianie w uprawnieniach emerytalnych pracownika, np. przez wznowienie wypłaty świadczenia. (por. wyroki Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999 r., I PKN 174/99, OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 786 i z 8 grudnia 1993 r., I PRN 111/93, OSNCP 1994 nr 12, poz. 243). W wyniku uzupełnienia postępowania dowodowego Sąd Okręgowy ustalił, że decyzją z 10 grudnia 2001 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych przyznał powódce prawo do emerytury od 1 listopada 2001 r., przy czym wypłata emerytury została zawieszona z uwagi na to, że powódka kontynuowała zatrudnienie. Tym samym powódce przysługiwało prawo do odprawy emerytalnej. Sąd Okręgowy nie podzielił poglądu Sądu Rejonowego, że ustanie stosunku pracy powódki nie nastąpiło w związku z przejściem na emeryturę, gdyż niewątpliwie między ustaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury istniał związek funkcjonalny. Pozwany pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę z przyczyn ekonomicznych - w związku z likwidacją jej stanowiska pracy, a więc z przyczyn wskazanych w ustawie o zwolnieniach grupowych. Rozwiązanie na tej podstawie umowy o pracę stanowiło, zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, podstawę do przyznania powódce odprawy pieniężnej - w przypadku powódki w wysokości określonej w art. 8 ust. 2 pkt. 3 tej ustawy (trzymiesięcznego wynagrodzenia). Niezwłocznie po rozwiązaniu stosunku pracy powódka przeszła na wcześniejszą emeryturę. Należała się jej zatem odprawa emerytalna. W sytuacji, gdy następuje zbieg między prawem do odprawy emerytalno-rentowej a prawem do odprawy przewidzianej ustawą o zwolnieniach grupowych, ustawodawca gwarantuje pracownikowi (w art. 8 ust. 4 tej ustawy) prawo do wyższego świadczenia. Odprawa przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych została powódce wypłacona - pracodawca uznał bowiem, opierając się na treści art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych, że jest to dla niej korzystniejsze, gdyż obowiązujący w dniu rozwiązania umowy o pracę regulamin wynagradzania z 1999 r. przewidywał w § 25 wypłatę odprawy emerytalnej w wysokości jedynie jednomiesięcznego wynagrodzenia. Sąd Okręgowy nie podzielił jednak sposobu rozumowania pozwanego, że do powódki powinien mieć zastosowanie nowy regulamin wynagradzania z 1999 r. W chwili zawarcia umowy o pracę strony odwołały się do postanowień obowiązującego wówczas regulaminu wynagradzania, który utracił moc w 1999 r. w związku z wejściem w życie nowego regulaminu wynagradzania. Oznacza to, że strony stosunku pracy tak ukształtowały wzajemne prawa i obowiązki wynikające z zawartej umowy o pracę, że elementem treści stosunku pracy stało się również prawo pracownika do odprawy emerytalnej, której wysokość została określona w § 27 regulaminu z 1991 r. Regulamin wynagradzania wprowadzony u pozwanego pracodawcy w 1991 r. przekształcił się z dniem wejścia w życie noweli do Kodeksu pracy z 2 lutego 1996 r. w regulamin wynagradzania, o którym mowa w art. 772 k.p. Do regulaminu tego należy zatem stosować przepisy Kodeksu pracy dotyczące regulaminu wynagradzania. Z art. 772 § 5 k.p. wynika z kolei, że do regulaminu stosuje się również odpowiednio przepisy art. 24113 k.p. Oznacza to, że zgodnie z odpowiednio stosowanym art. 24113 k.p., korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy; z kolei postanowienia regulaminu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Nowy regulamin wynagradzania został wprowadzony u pozwanego pracodawcy w marcu 1999 r. Przewidywał on utrzymanie prawa do odprawy emerytalno-rentowej, jednakże w ujednoliconym wymiarze jednomiesięcznego wynagrodzenia, a więc w takiej samej wysokości jaka wynika z art. 921 k.p. Obniżenie wysokości odprawy emerytalnej (przy stażu zatrudnienia powódki - z czterokrotnego do jednokrotnego wynagrodzenia) stanowiło niewątpliwie pogorszenie sytuacji płacowej pracownika, dlatego wprowadzenie niekorzystnych zmian wymagało dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Za zasadne uznał Sąd Okręgowy domaganie się przez powódkę świadczeń pieniężnych w postaci nagrody jubileuszowej i odprawy emerytalnej w wysokości określonej w regulaminie z 1991 r., albowiem stały się one elementem treści stosunku pracy, nie zostały wypowiedziane i nadal obowiązują obie strony, rodząc po stronie pozwanego obowiązek ich wypłaty. Sąd Okręgowy nie podzielił argumentacji strony pozwanej, że skoro powódka zaniedbała przygotowania pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu warunków płacy, to nie powinna obecnie korzystać z tego swojego zaniechania i domagać się zasądzenia świadczeń przewidzianych w dotychczasowym regulaminie wynagradzania. Zgodnie z art. 3¹ § 1 k.p., czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Powódka nie była osobą wyznaczoną do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w rozumieniu tego przepisu, zarzut pozwanego w stosunku do powódki mógłby dotyczyć jedynie tego, że jako kadrowa nie przygotowała projektów stosownych pism obejmujących oświadczenie woli pracodawcy konstruujące czynność wypowiedzenia zmieniającego, co jednak nie stanowi usprawiedliwienia dla pracodawcy, który nie dopełnił ciążącego na nim obowiązku w zakresie dokonania wypowiedzenia zmieniającego w związku z wprowadzeniem nowego regulaminu wynagradzania, mniej korzystnego dla pracowników. Ponadto powódka, zdaniem Sądu Okręgowego, nie mogła sama sobie złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, twierdzenia pozwanego w tym zakresie są bezpodstawne.

Czytaj także

Źródło:

Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Potrącenia z wynagrodzeń i zasiłków Praktyczne wskazówki59.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W DOKUMENTACJI PRACOWNICZEJ 2019

reklama

Ostatnio na forum

PPK

Eksperci portalu infor.pl

Małgorzata Pundyk-Glet

dr nauk prawnych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »