REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Krzysztof Stucke
Kancelaria Prawa Pracy
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. / Fot. Fotolia
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. / Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron reguluje art. 30 § 1 Kodeksu pracy. To najmniej konfliktowy sposób zakończenia stosunku pracy. Możliwe jest także w czasie trwania urlopu wypoczynkowego pracownika. Kodeks pracy nie przewiduje szczególnej formy rozwiązania umowy za porozumieniem stron. W tym trybie można rozwiązać umowę w dowolnym momencie trwania stosunku pracy i potrzebne jest w tym celu zgodne oświadczenie woli stron.

Porozumienie stron w sprawie rozwiązania stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron to najmniej konfliktowy sposób zakończenia stosunku pracy przewidziany przepisami Kodeksu pracy. Polega na wspólnym, zgodnym ustaleniu przez strony daty i warunków rozwiązania umowy o pracę, przy czym strony nie są związane w tym przypadku okresami wypowiedzenia umowy. Zgodnie z wyrokiem SN z 27.11.1975 r. (I PRN 35/75, PiZS 1977, Nr 1, s. 67), "(…) strony mogą rozwiązać umowę o pracę za wzajemnym porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie, zarówno krótszym, jak i dłuższym od ustawowego okresu wypowiedzenia. (…)" Zastosowanie trybu określonego w art. 30 § 1 Kodeksu pracy jest także możliwe w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika (wyr. SN z 12.11.2003 r., I PK 593/02, MoPr 2004, Nr 6, s. 1).

Autopromocja

Jako sposób wysoce ugodowy nie wymaga ani konsultacji związkowej, ani podawania przyczyny uzasadniającej ustanie zatrudnienia. Wolą stron zostaje objęty nie tylko sposób rozwiązania umowy, ale również termin jej ustania, który nie jest zastrzeżony żadnymi ograniczeniami. Jeżeli strony nie określą w treści porozumienia daty rozwiązania umowy o pracę, skutek taki ziszcza się w dniu zawarcia porozumienia (por. wyrok SN z dnia 11 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 844/2000, OSNP 2002/18/432).

Zgodne oświadczenie woli stron

Do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie niezbędne są zgodne oświadczenia woli obu stron stosunku pracy. Nie ma przeszkód prawnych do zawarcia porozumienia z pracownikiem objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Dopuszczalne jest zawarcie porozumienia skutkującego rozwiązaniem umowy w chwili jego podpisania, a także z datą późniejszą.

Polecany produkt: Przyczyny rozwiązywania umów o pracę w praktyce i orzecznictwie sądowym

Sąd Najwyższy w wyroku z 10.10.2007 r. (II PK 33/07, Legalis) orzekł, że "rozwiązanie przez zakład pracy umowy o pracę za porozumieniem stron z pracownikiem jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 § 1 pkt 1 KP przez zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika. Oświadczenia takie nie mogą być zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym świadectwie pracy w formie jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, które zostało sformułowane w sposób sugerujący, że pracownik wyraził na nie zgodę. Świadectwo pracy jest dokumentem szczególnym, ale samo przez się nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia. Nie ma też cech wyłączności w zakresie dowodowym. A więc z faktu wystawienia świadectwa pracy, zawierającego stwierdzenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, nie można wywodzić skutku w przedmiocie rozpoczęcia biegu terminów z art. 264 KP".

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zadaj pytanie na FORUM

Oferta zgodnego zakończenia umowy

Złożenie przez pracownika lub pracodawcę propozycji rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron stanowi ofertę zgodnego zakończenia stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio art. 66 i następne K.c. w związku z art. 300 K.p. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2000 r. (sygn. akt I PKN 58/00, OSNP 2002/9/211). Wyjaśnienia wymaga fakt, iż składający ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron jest nią związany aż do upływu terminu oznaczonego w ofercie na oczekiwanie odpowiedzi (art. 66 § 1 K.c.).

Jeżeli strona w piśmie zawierającym ofertę w tej sprawie oznaczy datę ustania stosunku pracy, to jest to równocześnie termin, do którego wiąże go oferta i do którego druga strona może skutecznie ofertę przyjąć. W wyroku z dnia 14 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 315/98, OSNP 1999/19/617) Sąd Najwyższy stwierdził, że "(…)jeśli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty"(…) (art. 30 § 1 pkt 1 K.p. w związku z art. 66 § 1 i art. 67 K.c.). W kolejnym uzasadnieniu wyroku z dnia 4 listopada 2009 r. (sygn. akt I PK 94/09) czytamy, że: "(…) porozumienie stron co do rozwiązania stosunku pracy jest umową pracownika i pracodawcy. Zawarcie umowy polega zaś, ujmując rzecz najogólniej, na zgodnych oświadczeniach woli stron zmierzających do wywołania określonych w jej treści skutków prawnych. Umowa stron stosunku pracy odnosząca się do jego rozwiązania wymaga zatem objęcia zgodną wolą stron zarówno tego, iż więź łącząca pracownika i pracodawcę ma ustać, jak i trybu i terminu dokonania tej czynności. (…)".

Jednoznaczne oświadczenie woli

Sąd Najwyższy w wyr. z 5.4.1974 r. (II PR 46/74, OSPiKA 1974, Nr 10, poz. 206), orzekł, że "Oświadczenie woli o rozwiązanie stosunku pracy musi być jednoznaczne, toteż domaganie się przez pracownika natychmiastowego rozwiązania z nim stosunku pracy nie przekształca się samo przez się w jego wypowiedzenie tylko z tej przyczyny, że zakład pracy nie wyraził zgody na jego natychmiastowe ustanie".

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem - wzór

Należy pamiętać, że nie jest ważne zastrzeżenie w umowie o pracę upoważnienia dla pracodawcy lub pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron (uchwała SN z 15.4.1994 r., I PZP 14/94, OSNAPiUS 1994, Nr 3, poz. 40).

Strony porozumienia

W trybie art. 30 § 1 pkt 1 K.p może być rozwiązana każda umowa o pracę, w tym również stosunek pracy z powołania. Porozumienie takie winno być zawarte pomiędzy pracownikiem a organem, który go powołał (wyr. z 22.12.1976 r., I PRN 121/76, OSNC 1977, Nr 8, poz. 140).

Data rozwiązania umowy

Brak w Kodeksie pracy obligatoryjnych elementów porozumienia stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę. W pierwszej kolejności powinno wynikać, iż wspólną wolą stron jest rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie. Należy również wskazać datę rozwiązania umowy. Jeśli strony jej nie ustaliły (nie wpisały), należy stwierdzić, że stosunek pracy rozwiązuje się w takim przypadku w dniu zawarcia porozumienia (wyr. SN z 11.1.2001 r., I PKN 844/00, OSNAPiUS 2002, Nr 18, poz. 432).

Zasada swobody umów

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może nastąpić zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i pracownika. Nie ma obowiązku podania przyczyny, dla której strony podejmują decyzję o rozwiązaniu umowy w tym trybie.

Sąd Administracyjny w Białymstoku orzekł, że porozumienie stron to w istocie umowa rozwiązująca stosunek pracy, która może być zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron oznacza zatem porozumienie się przez strony co do wszystkich okoliczności i wchodzących w grę roszczeń związanych z ustaniem stosunku pracy, który rozwiązują. Granicę w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron wyznacza zasada swobody umów, z ograniczeniami wynikającymi z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, a w szczególności przepisów prawa pracy służących ochronie pracownika (zob. wyr. SA w Białymstoku z 5.9.2012 r., III APA 10/12, Legalis).

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Kwestionowanie rozwiązania umowy

W przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zdarza się często, że pracownik kwestionuje przed sądem rozwiązanie umowy o pracę, argumentując, iż działał pod wpływem błędu, braku świadomości lub w wyniku groźby pracodawcy. Sąd Najwyższy orzekł, że (…) "ze zdenerwowania pracownika w chwili składania przez niego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie można wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji (…)" (wyr. SN z 5.12.2002 r., I PKN 582/01, Pr. Pracy 2003, Nr 5, s. 33).

Działanie pracodawcy nie zostanie uznane za groźbę bezprawną, gdy wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy (wyr. SN z 10.10.2002 r., I PKN 439/01, Pr. Pracy 2003, Nr 4, s. 37).

Sąd Najwyższy stwierdził ponadto, że możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 KC w zw. z art. 300 KP), w sytuacji przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron (wyr. SN z 22.1.2004 r., I PK 199/03, OSNP 2004, Nr 22, poz. 384).

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron należy odróżnić od ustalenia przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy już po dokonaniu wypowiedzenia przez którąś ze stron, co zostało uregulowane przepisem art. 36 § 6 KP.

Porozumienie versus roszczenie

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Majówka 2024 – kiedy dni wolne?

    Majówka 2024 – kiedy wypada? Jakie dni wolne wypadają w majówkę? W maju 2024 roku mamy aż 4 święta wolne od pracy. Sprawdź, kiedy wypada długi weekend majowy, a może nawet i dwa długie weekendy!

    Przygotuj się na ograniczenia w handlu w Wielką Sobotę. Sklepy będą pracować krócej!

    Wielkanoc tuż, tuż, więc nic dziwnego, że sklepy są oblężone. W Wielki Piątek wiele z nich przedłużyło godziny handlu. Warto zrobić wcześniej zakupy, bowiem w sobotę handel będzie ograniczony. W jakich godzinach sklepy będą handlować w Wielką Sobotę?

    ZUS: 1431 zł odszkodowania za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Od 1 kwietnia 2024 r. nowe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

    Od 1 kwietnia 2024 r. obowiązują nowe, wyższe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Lekarz orzecznik może przyznać 1431 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy przed weekendem majowym jest niedziela handlowa? Jak wypadają niedziele handlowe w kwietniu?

    REKLAMA

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy w kwietniu 2024 jest niedziela handlowa? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe?

    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Dodatki funkcyjne w sądach

    Dodatki funkcyjne w sądach - trwają prace nad przepisami. Mają się zmienić zasady wynagradzania sędziów pełniących funkcje rzeczników dyscyplinarnych. Proponowane zmiany mają charakter przekrojowy, dotyczą modyfikacji wysokości dodatków funkcyjnych przysługujących Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Sędziów Sądów Powszechnych, Zastępcy Rzecznika Dyscyplinarnego Sędziów Sądów Powszechnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach apelacyjnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach okręgowych oraz Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Ministra Sprawiedliwości, i służą dostosowaniu wysokości dodatków do rzeczywistego obciążenia zadaniami związanymi z pełnieniem tych funkcji. 

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    REKLAMA

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    REKLAMA