Zwolnienia dyscyplinarne - kiedy pracodawca może rozstać się z pracownikiem natychmiast

Brak wyników

Przyczyny zwolnień dyscyplinarnych mogą leżeć po stronie pracownika, ale być przez niego niezawinione. Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, w rozumieniu art. 45 kp, jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga odpowiednich wyników pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 1976 r., I PRN 125/76, OSPiKA 1977 z. 11-12 poz. 186 z glosą E. Brzezińskiego). Dotyczy to sytuacji, kiedy pracownik stawia się do pracy, ale nie osiąga wymaganych przez pracodawcę efektów.

Zobacz również serwis: Zatrudnianie i zwalnianie

Wystąpienie szkody

Przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umownego stosunku pracy nie muszą charakteryzować się znaczną wagą, ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651). Wystąpienie szkody po stronie pracodawcy nie warunkuje uznania danego czynu za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wystarczy, że pracownik naraził pracodawcę na szkodę.

Nadzwyczajny środek rozwiązania stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny środek rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2012 r. II PK 116/12).

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Czym są „podstawowe obowiązki pracownicze”? Takie sformułowanie zostało zawarte we wspomnianym przepisie, jednak brak jest w Kodeksie pracy jego definicji. Warto wspomnieć w tym miejscu, że do 1992 r. istniał katalog ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Aktualnie w art. 211 Kodeksu pracy można poznać jedynie podstawowe obowiązki pracownika z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Natomiast art. 100 Kodeksu pracy traktuje o obowiązkach pracownika. Nie ma w nim wskazania, że są to podstawowe obowiązki. Wydaje się jednak, że artykuł ten jest najbliżej określenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Czy w takim razie można przepisać do regulaminu pracy art. 100 Kodeksu pracy? W regulaminie pracy najlepiej napisać to, co zawiera przepis kodeksowy innymi słowami. Można posłużyć się sformułowaniem: „ Pracodawca będzie stosował kary dyscyplinujące w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.”

Polecamy także: Na co zwrócić uwagę otrzymując wypowiedzenie umowy o pracę

Podstawowe obowiązki pracownika należy ustalać w zależności od specyfiki każdej pracy.

PRZYKŁAD

Sprzątaczka i dziennikarz prowadzący program informacyjny zaczynający się o godz. 19:00 spóźniają się do pracy 5 minut. Czy jest to naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych? W przypadku sprzątaczki nie, natomiast w przypadku dziennikarza tak.

Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu zatrudniającego. Taką przyczyną może być również zawinione i bezprawne zachowanie podwładnego powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 października 2012 r. I PK 133/12, G.Prawna 2013/142/7).

Firma nie może zwolnić szeregowego pracownika za udział w strajku, który okazał się prowadzony niezgodnie z prawem. Konsekwencje w tym zakresie mogą ponieść tylko jego organizatorzy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2012 r. I PK 12/12, LEX nr 1228877).

Okoliczności uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia:

• Nieobecność w pracy
• Naruszenie obowiązku wykonania polecenia
• Naruszenie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego
• Wyrządzenie szkody pracodawcy
• Spożywanie alkoholu

Przy tej przyczynie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia należy być ostrożnym. Choroba alkoholowa pracownika połączona z leczeniem wyłącza winę pracownika. W takiej sytuacji można rozwiązać umowę o pracę, ale za wypowiedzeniem.

WAŻNE!

Przy okazji warto wspomnieć o tym, że pracodawca nie może badać pracowników za pomocą alkomatu. Jeśli pracownik stawia się do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu, pracodawca nie dopuszcza go do pracy oraz wzywa Policję.

• Nadużycie pracowniczego prawa do krytyki pracodawcy

Zadaj pytanie: Forum Kadry

Przestępstwo

Czy popełnienie przestępstwa przez pracownika może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia? Tak, ale nie każde przestępstwo. Musi mieć ono związek z wykonywaną przez pracownika pracą.

PRZYKŁAD

Policjant prowadząc pod wpływem alkoholu, potrącił kobietę na przejściu dla pieszych. Jest to przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Policjant powinien być ostoją praworządności.

PRZYKŁAD

Osoba wykonująca pracę na stanowisku kasjera była skazana za stalking. Nie ma to jednak bezpośredniego wpływu na jego pracę, dlatego nie można rozwiązać w tym przypadku umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Termin rozwiązania umowy

Zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić tylko w okresie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zgodnie z art. 52 §2 Kodeksu pracy termin ten liczy się od momentu powzięcia wiadomości przez pracodawcę. Kogo należy rozumieć przez pojęcie „pracodawca”? Uznaje się, że wystarczy, aby o danej przyczynie zwolnienia dyscyplinarnego dowiedziała się osoba z managementu firmy. Wydaje się, że powzięcie określonej informacji przez bezpośredniego przełożonego skutkuje rozpoczęciem biegu terminu 1 miesiąca.

Źródło: Ogólnopolska Konferencja Prawa Pracy. Najnowsze zmiany w przepisach prawa pracy - konsekwencje dla przedsiębiorcy, 2-3 grudnia 2013 r.