REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji

Mariusz Pigulski
ekspert ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej
Odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji. /Fot. Fotolia
Odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji. /Fot. Fotolia
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Umowa o zakazie konkurencji, oprócz m.in. zakresu działalności konkurencyjnej, której pracownik powinien się powstrzymać czy okresu obowiązywania tego zakazu, powinna zawierać informacje o wysokości odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji oraz termin i sposób jego wypłaty. Odszkodowanie z tytułu takiej umowy musi wynosić przynajmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy na stanowisku objętym klauzulą konkurencyjną.

Odszkodowanie należy wypłacać za okres, na jaki zawarto umowę o zakazie konkurencji. Jeżeli umowa została podpisana na okres trwającego zatrudnienia, to odszkodowanie może być ustalone w dowolnej wysokości lub strony mogą postanowić o jego niewypłacaniu.

Autopromocja

Umowa o zakazie konkurencji

Pracodawca może zabezpieczyć interesy firmy m.in. przez stosowanie umów o zakazie konkurencji, zawieranych z pracownikami zarówno w czasie trwania zatrudnienia, jak też po jego ustaniu. Ten drugi rodzaj umowy jest najczęściej podpisywany z osobami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji dla firmy, których ujawnienie mogłoby narazić ją na szkodę. Aby umowa o zakazie konkurencji była ważna, powinna zostać zawarta na piśmie.

Treść tej umowy powinna zawierać przede wszystkim:

  • okres obowiązywania zakazu konkurencji,
  • wysokość wynagrodzenia lub odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych,
  • termin oraz sposób wypłaty odszkodowania,
  • zakres działalności (również planowanej) uważanej przez pracodawcę za konkurencyjną, od której pracownik powinien się powstrzymywać,
  • zasięg terytorialny obowiązywania zakazu konkurencji (w razie braku ustaleń dotyczących tej kwestii uznaje się, że zakaz odnosi się do terytorium działania pracodawcy),
  • postanowienia dotyczące ewentualnej kary umownej należnej pracodawcy za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji.

Wzór umowy o zakazie konkurencji jest dostępny na www.mp.infor.pl w zakładce „Aktywne formularze”.

Oprócz postanowień obowiązkowych, umowa o zakazie konkurencji może zawierać ustalenia fakultatywne, wynikające z możliwości wyboru rozwiązania zawartej wprost w przepisach lub uznane przez strony za ważne.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz także: Odszkodowanie z tytułu dyscyplinarnego zwolnienia z pracy

Odszkodowanie z klauzuli konkurencyjnej

Pracodawca powinien szczególnie rozważnie ustalić grupę pracowników, których chce zobowiązać do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia. Obowiązek zapłaty odszkodowania obciąża bowiem pracodawcę nawet wtedy, gdy nie obawia się on już konkurencji ze strony byłego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNP 1999/10/342).

Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za przestrzeganie umowy o zakazie konkurencji zależy od tego, czy umowa obowiązuje w okresie zatrudnienia, czy po jego zakończeniu. Jeśli umowa o zakazie konkurencji została zawarta na czas trwania stosunku pracy, odszkodowanie może zostać ustalone w dowolnej wysokości, może go też nie być wcale – jeśli strony przewidziały w umowie takie rozwiązanie. W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu zatrudnienia wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed zakończeniem pracy u danego pracodawcy. Wysokość odszkodowania może być również wyższa, jeśli strony tak postanowią.

UWAGA!

Przy umowie o zakazie konkurencji zawartej na okres po ustaniu stosunku pracy minimalną wysokością odszkodowania dla pracownika jest równowartość 25% wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy.

Odszkodowanie może być płatne w całości na początku lub na zakończenie trwania zakazu konkurencji, w ratach miesięcznych lub w dłuższych okresach – zarówno bezgotówkowo, jak i do rąk pracownika. Za dopuszczalne należy uznać postanowienie umowne, w myśl którego pracodawca zwalnia się z obowiązku wypłaty odszkodowania przy jednoczesnym zachowaniu ważności samej klauzuli do końca okresu jej obowiązywania w przypadku, gdy pracownik naruszy zakaz konkurencji.

Polecamy także serwis: Zatrudnianie i zwalnianie

Sposób obliczania odszkodowania

Przepisy nie zawierają wskazówek co do sposobu obliczania pieniężnej rekompensaty dla byłego pracownika za przestrzeganie klauzuli konkurencyjnej. Ponieważ regulacje kodeksowe w kontekście wspomnianej rekompensaty mówią o wynagrodzeniu otrzymanym, za zasadne należy uznać przyjęcie do podstawy wymiaru odszkodowania wszystkich składników o charakterze wynagrodzenia za pracę wypłaconego pracownikowi w okresie, w którym sprawował on funkcję, w związku z którą został objęty klauzulą konkurencyjną. Takimi składnikami są m.in.: wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki, takie jak np. dodatek stażowy, funkcyjny itp. Nie ma żadnych podstaw do wykluczenia któregokolwiek z tych elementów wynagrodzenia.

Do podstawy obliczania odszkodowania nie należy natomiast wliczać świadczeń nieposiadających charakteru wynagrodzenia za pracę, czyli m.in. diet za podróże służbowe, ryczałtów za pranie odzieży roboczej, świadczeń finansowanych ze środków zfśs, jednorazowych zasiłków na zagospodarowanie czy świadczeń urlopowych.

PRZYKŁAD

Piotr P., zajmujący stanowisko kierownika działu produkcyjnego, złożył wypowiedzenie umowy o pracę, które zakończyło się 30 września 2013 r. Firma zawarła z nim umowę o zakazie konkurencji na okres jednego roku po ustaniu stosunku pracy. Na mocy tej umowy Piotrowi P. należy się odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia. Odszkodowanie będzie wypłacane w 12 miesięcznych ratach. Podstawą do jego wyliczenia jest wynagrodzenie otrzymane przez pracownika w okresie 12 miesięcy poprzedzających datę rozwiązania stosunku pracy, tj. od 1 października 2012 r. do 30 września 2013 r. W tym okresie Piotr P. otrzymał:

  • wynagrodzenie zasadnicze: od października do grudnia 2012 r. – 6000 zł, a od stycznia do września 2013 r. – 7000 zł,
  • dodatek funkcyjny: 500 zł miesięcznie,
  • wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w łącznej wysokości 3410 zł.

Aby wyliczyć całkowitą wysokość odszkodowania, należy:

Krok 1. Obliczyć sumę wypłaconego wynagrodzenia zasadniczego:

(6000 zł x 3 miesiące) + (7000 zł x 9 miesięcy) = 81 000 zł.

Krok 2. Obliczyć sumę wypłaconego dodatku funkcyjnego:

500 zł x 12 miesięcy = 6000 zł.

Krok 3. Zsumować wszystkie składniki wynagrodzenia z okresu od października 2012 r. do września 2013 r.: 81 000 zł + 6000 zł + 3410 zł = 90 410 zł.

Krok 4. Wyliczyć kwotę należnego odszkodowania:

90 410 zł × 25% = 22 602,50 zł.

Krok 5. Obliczyć kwotę miesięcznej raty odszkodowania:

22 602,50 zł : 12 miesięcy = 1883,54 zł.

W przypadku gdy stosunek pracy trwał krócej niż będzie trwał zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia, wysokość odszkodowania należy ustalać na podstawie otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia. przeliczonego do czasu trwania klauzuli konkurencyjnej. W wyroku z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, OSNP 2009/3–4/42, Sąd Najwyższy uznał, że:

(...) wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy (art. 1012 § 3 k.p.), jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, powinna być odniesiona do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia (...).

Zadaj pytanie: Forum Kadry

PRZYKŁAD

Z dyrektorem pionu handlowego, otrzymującym miesięczne wynagrodzenie w wysokości 8000 zł, rozwiązano za wypowiedzeniem umowę o pracę po 10-miesięcznym okresie zatrudnienia. Wcześniej podpisano z nim umowę o zakazie konkurencji na 12 miesięcy po ustaniu stosunku pracy, w której nie określono wysokości przysługującego pracownikowi odszkodowania. W takim przypadku należne dyrektorowi odszkodowanie powinno zostać obliczone następująco:

  • 8000 zł x 12 miesięcy = 96 000 zł,
  • 96 000 zł x 25% = 24 000 zł.

Podstawa prawna:

Autor:

Mariusz Pigulski

ekspert i praktyk, od ponad 12 lat zajmujący się prawem pracy i ubezpieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Przygotuj się na ograniczenia w handlu w Wielką Sobotę. Sklepy będą pracować krócej!

    Wielkanoc tuż, tuż, więc nic dziwnego, że sklepy są oblężone. W Wielki Piątek wiele z nich przedłużyło godziny handlu. Warto zrobić wcześniej zakupy, bowiem w sobotę handel będzie ograniczony. W jakich godzinach sklepy będą handlować w Wielką Sobotę?

    ZUS: 1431 zł odszkodowania za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Od 1 kwietnia 2024 r. nowe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

    Od 1 kwietnia 2024 r. obowiązują nowe, wyższe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Lekarz orzecznik może przyznać 1431 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy przed weekendem majowym jest niedziela handlowa? Jak wypadają niedziele handlowe w kwietniu?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy w kwietniu 2024 jest niedziela handlowa? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe?

    REKLAMA

    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Dodatki funkcyjne w sądach

    Dodatki funkcyjne w sądach - trwają prace nad przepisami. Mają się zmienić zasady wynagradzania sędziów pełniących funkcje rzeczników dyscyplinarnych. Proponowane zmiany mają charakter przekrojowy, dotyczą modyfikacji wysokości dodatków funkcyjnych przysługujących Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Sędziów Sądów Powszechnych, Zastępcy Rzecznika Dyscyplinarnego Sędziów Sądów Powszechnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach apelacyjnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach okręgowych oraz Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Ministra Sprawiedliwości, i służą dostosowaniu wysokości dodatków do rzeczywistego obciążenia zadaniami związanymi z pełnieniem tych funkcji. 

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    REKLAMA

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    Elektroradiolog - kim jest i co robi?

    Elektroradiolog to nowy zawód medyczny. Wielu idąc na tzw. prześwietlenie, tj. n. badanie w pracowniach rentgenowskich RTG - nie zdaje sobie sprawy, że jest to wymagający zawód, który wiąże się z pracą w szkodliwych i trudnych warunkach dla zdrowia tego pracownika - ze względu na promieniowanie. Praca przy wykonywaniu badań z zakresu diagnostyki obrazowej (rentgenografia, rentgenoskopia, radiologia stomatologiczna, mammografia, densytometria rentgenowska, tomografia komputerowa) jest wymagająca.

    REKLAMA