| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Umowy o pracę po 22 listopada 2018 r. - obowiązki pracodawcy

Umowy o pracę po 22 listopada 2018 r. - obowiązki pracodawcy

Po przekształceniu od 22 listopada 2018 r. umów terminowych w umowy o pracę na czas nieokreślony najważniejszym skutkiem dla pracodawcy i pracownika będzie obowiązek uzasadnienia przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia takiej umowy.

21 listopada 2018 r. zakończył się 33-miesięczny okres od wejścia w życie przepisów Kodeksu pracy limitujących zawieranie umów o pracę na czas określony. W związku z tym pracodawca powinien sprawdzić, czy umowy pracowników zatrudnionych na podstawie takich umów przekształcą się w umowy na czas nieokreślony.

Po nowelizacji przepisów Kodeksu pracy, począwszy od 22 lutego 2016 r., okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy) nie może przekraczać 33 miesięcy. Łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Kiedy nie obowiązują limity

Limity czasowe nie dotyczą umów o pracę zawartych na czas określony:

  1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Polecamy: Jak wypowiadać umowy o pracę. Procedura i wzory dokumentów

Najwięcej wątpliwości w zakresie dopuszczalności zawierania budzą umowy o pracę na czas określony dłuższe niż 33 miesiące, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Co istotne, w przypadku zawarcia takiej umowy pracodawca będzie zobowiązany do zawiadomienia w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia takiej umowy właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia. Sformułowanie dotyczące nielimitowych umów na czas określony zawieranych z przyczyn obiektywnych jest bardzo ogólne, zatem każdy pracodawca będzie dokonywał oceny, czy istnieją takie obiektywne okoliczności leżące po jego stronie (np. konieczność ukończenia i oddania obiektu budowlanego). W przypadku sporu okoliczności te będzie badał sąd pracy.

W styczniu 2016 r. pracownik został zatrudniony na zastępstwo za pracownicę, która urodziła dziecko i korzystała z urlopu macierzyńskiego, a obecnie jest na urlopie wychowawczym. Okres zatrudnienia na umowę na zastępstwo z upływem 21 listopada 2018 r. będzie wynosił 33 miesiące - licząc od 22 lutego 2016 r. Jednakże umowa ta nie przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony, bowiem taka umowa nie podlega limitom ze względu na celowy charakter, tj. zastępowanie nieobecnego pracownika. Z istoty takiej umowy wynika bowiem, że nigdy nie jest znany dokładny okres trwania takiej umowy.

Należy także pamiętać, że 1 czerwca 2017 r. wprowadzono do Kodeksu pracy zmianę, zgodnie z którą limitowanie terminowych umów o pracę nie dotyczy pracownic, z którymi zawarto umowy o pracę na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Umowy tych pracownic zostają przedłużone z mocy prawa tylko do dnia porodu.

Pracownicy 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony u danego pracodawcy upłynie 21 listopada 2018 r. Pracownica jest w czwartym miesiącu ciąży, więc jej umowa o pracę z mocy prawa ulegnie przedłużeniu do dnia porodu. Oznacza to, że umowa ta wydłuży się o 5 miesięcy (czyli łącznie do 38 miesięcy), ale nie będzie to skutkowało przekształceniem jej w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami

Koniec okresu 33 miesięcy od wejścia w życie przepisów

Z upływem 21 listopada 2018 r. zakończy się 33-miesięczny okres od wejścia w życie przepisów Kodeksu pracy limitujących zawieranie umów o pracę na czas określony (nie dotyczy to umów o pracę zawieranych z pracownikami tymczasowymi).

Pracodawcy muszą zatem sprawdzić, których pracowników dotyczą limity, tj. czyje umowy o pracę na czas określony przekształcą się w umowy o pracę na czas nieokreślony i jakie w związku z tym będą mieli wobec nich obowiązki.

Pracodawcy powinni też ustalić, którzy pracownicy nie są objęci limitem 33 miesięcy i w konsekwencji ich umowy terminowe będą trwały nadal.

Czynności konieczne w związku z zakończeniem okresu 33 miesięcy

W związku z upływem 33-miesięcznego okresu liczonego od 22 lutego 2016 r., pracodawca zatrudniający pracowników na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony powinien zastosować następującą procedurę:

Krok 1. Ustalenie, która umowa nie przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony

Zasad dotyczących przekształcania umów na czas określony w umowy o pracę na czas nieokreślony nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony przed 22 lutego 2016 r., jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie nowelizacji dotyczącej umów terminowych do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie tej nowelizacji (tj. w okresie od 22 lutego 2016 r. do 21 listopada 2018 r.). W takim przypadku terminowa umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta (art. 14 ust. 6 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw). Takiej szczególnej ochronie podlegają przykładowo pracownicy objęci ochroną przedemerytalną, związkowcy oraz pracownice w ciąży i korzystające z płatnych urlopów związanych z urodzeniem dziecka.

Krok 2. Ustalenie grupy pracowników, których terminowe umowy o pracę przekształcą się po upływie 33 miesięcy w umowy na czas nieokreślony

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony był dłuższy niż okres 33 miesięcy lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, należy uznać, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33-miesięcznego okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wystarczy, że zostanie spełniona jedna z tych przesłanek, aby umowa o pracę na czas określony uległa przekształceniu.

Czytaj także

Narzędzia kadrowego

POLECANE

KODEKS PRACY 2019

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

Artykuł partnerski

Eksperci portalu infor.pl

Mateusz Latkowski

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »