| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Ochrona danych osobowych > Wprowadzenie monitoringu w miejscu pracy bez zgody pracownika

Wprowadzenie monitoringu w miejscu pracy bez zgody pracownika

"Monitoring w miejscu pracy został uregulowany w zmienionym nową ustawą o ochronie danych osobowych Kodeksie pracy. To istotne novum, ponieważ wcześniej brak było takich przepisów. Podstawą do wprowadzenia monitoringu wizyjnego czy monitoringu poczty elektronicznej będzie sam Kodeks pracy. To oznacza, że pracodawca nie będzie musiał uzyskiwać zgody pracownika na wprowadzenie takiego monitoringu w miejscu pracy" - mówi radca prawny Łukasz Górzny, Associate w Praktyce Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych kancelarii DZP.

Jeżeli chodzi o rasę czy poglądy polityczne, przetwarzanie takich danych osobowych w procesie rekrutacyjnym jest wykluczone. W związku z tym, jeśli się pojawią, np. w CV kandydata, który wskaże w nim, z jaką partią polityczną sympatyzuje, pracodawca powinien zareagować. Rozwiązaniem praktycznym jest kontakt z kandydatem do pracy i poproszenie go o przesłanie ponownego CV niezawierającego tego typu informacji. Jednocześnie kandydat do pracy powinien zostać poinformowany, że dotychczasowe CV zostanie usunięte. Tego typu rozwiązanie jest opcją najbezpieczniejszą dla pracodawcy.

Czy CV otrzymane przez pracodawcę może wykorzystywane do dalszych rekrutacji?

Jest to możliwe pod warunkiem, że kandydat do pracy wyrazi na to zgodę. RODO wymaga od pracodawcy wskazania, do kiedy dane osobowe kandydata do pracy, niezależnie czy to na jedną, czy na wiele rekrutacji, mogą być przetwarzane. Do tej pory było tak, że pracodawcy przechowywali aplikacje kandydatów przez lata. Teraz, po okresie wskazanym przez pracodawcę w wykonaniu obowiązku informacyjnego, CV będzie musiało zniknąć z baz danych. Swoją drogą, takie aplikacje przechowywane przez pracodawców często były zupełnie nieprzydatne, bowiem się dezaktualizowały. Trudno sobie więc wyobrazić, dlaczego pracodawca miałby przechowywać CV np. przez 5 lat, skoro po takim okresie czasu kandydat posiada zupełnie inne kwalifikacje, kompetencje i doświadczenie zawodowe.

Jak powinien zachować się pracodawca z rekrutacjami, które rozpoczęły się przez wejściem w życie RODO i dalej trwają?

RODO dopuszcza możliwość przetwarzania danych osobowych kandydatów do pracy w oparciu o dotychczas obowiązujące podstawy przetwarzania. Jeżeli więc trwa proces rekrutacyjny, a pracodawca posiada zgodę kandydata o właściwej treści, może kontynuować rekrutację. Powinien wykonać jednak obowiązek informacyjny, o ile – przewidując rozpoczęcie obowiązywania RODO – nie zamieścił w ogłoszeniu o pracę informacji zgodnych z brzemieniem RODO.

Czy pracodawca musi informować o RODO już zatrudnione osoby?

Co do zasady pracodawca nie ma obowiązku informowania pracowników o tym, że RODO rozpoczyna obowiązywać. Powinien jednak sprawdzić, czy jego pracownicy posiadają pełnię informacji zgodnych z treścią art. 13 RODO. Jeśli tak nie jest, zasadnym jest wykonanie obowiązku informacyjnego. W praktyce bowiem, w przypadku kontroli, pracodawca będzie musiał się wykazać tym, iż przetwarza dane osobowe zgodnie z RODO, a posiadanie przez pracowników pełni informacji o przetwarzaniu ich danych, jest istotnym wymogiem.

Czytaj także

Narzędzia kadrowego

POLECANE

KODEKS PRACY 2019

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

Eksperci portalu infor.pl

Polish Advisory Group

Doradztwo podatkowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »