Więcej obowiązków pracodawców za niecałe 2 miesiące. Czy ochrona przed mobbingiem obejmuje tylko zatrudnionych na umowie o pracę?

• Czy ochrona prawna przed mobbingiem obejmuje tylko zatrudnionych na umowie o pracę?
• Czym jest mobbing? Kodeks pracy
• Więcej obowiązków pracodawców już za niecałe 2 miesiące
• Mobbing - przykłady zachowań

Czy ochrona prawna przed mobbingiem obejmuje tylko zatrudnionych na umowie o pracę?

W kontekście przepisów Kodeksu pracy ochrona przed mobbingiem dotyczy tylko osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Nie ma więc zastosowania do osób na umowach cywilnoprawnych czy kontraktach B2B. Z punktu widzenia prawa pracy osobą odpowiedzialną za mobbing w organizacji zawsze jest pracodawca. Nie jest przy tym ważne, czy sprawcą mobbingu była inna osoba, np. bezpośredni przełożony.

Czym jest mobbing? Kodeks pracy

Mobbing to szczególny rodzaj przemocy interpersonalnej. W ujęciu prawa pracy to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Nie mogą być incydentalne, ale powtarzające się, regularne, zazwyczaj przez kilka miesięcy (długotrwałość rozpatruje się indywidualnie, nie da się ustalić minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu - wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06). Często mobbing nasila się z czasem, prowadząc do pogorszenia dobrostanu i zdrowia pracownika. Przy pojęciu mobbingu opisuje się dwie strony relacji - prześladowcę (mobbera) i prześladowanego (ofiarę mobbingu). Mobberem nie musi być bezpośredni przełożony - może nim być współpracownik, a nawet grupa osób.

Konkretna definicja mobbingu została uregulowana w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy: Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zachowanie wyczerpujące znamiona mobbingu spełnia wymienione niżej przesłanki:

• działanie dotyczące pracownika lub skierowane bezpośrednio przeciwko niemu,
• przybiera formę nękania lub zastraszania,
• działanie uporczywe i długotrwałe,
• występowanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej,
• działanie mające na celu lub realnie powodujące poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie pracownika z zespołu.

Dnia 5 listopada 2026 r. wejdzie w życie Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, która zmienia brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy, w tym także definicję mobbingu:

Co zmienia nowelizacja Kodeksu pracy? Wyklucza wprost z definicji mobbingu zachowania incydentalne. Uznaje mobbing za zjawisko o charakterze nawracającym, powtarzającym się lub stałym. Uznanie, że zachowania takie mogą pochodzić m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy. Uznaje, że działania mobbera mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Mobbing nie musi być intencjonalny, ani uzależniony od wystąpienia określonego skutku. Mobbing to także nakazywanie lub zachęcanie do zachowań stanowiących mobbing.

Więcej obowiązków pracodawców już za niecałe 2 miesiące

Aktualnie § 1 art. 94³ Kodeksu pracy brzmi bardzo lakonicznie: Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Od 5 listopada 2026 r. nowe brzmienie nakłada na pracodawców konkretne obowiązki: Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Wiąże się to z koniecznością wprowadzenia do organizacji polityki antymobbingowej. Pracodawcy, u których już działają konkretne przepisy wewnątrzzakładowe będą mieli nieco łatwiej. Wystarczy przejrzeć aktualne regulaminy pod kątem nowego brzmienia Kodeksu pracy i sprawdzić np. czy są przewidziane procedury zgłaszania mobbingu, jak wygląda proces reagowania, czy przewidziane są działania naprawcze i formy wsparcia dla osób dotkniętych mobbingiem. Co więcej, zatrudniający musi zapewniać środowisko pracy wolne od przemocy psychicznej, a w tym celu podejmować działania prewencyjne.

Należy zauważyć, że po wejściu w życie nowych przepisów pracodawcy nie obronią się argumentem "niezauważania mobbingu". Takie sytuacje to ryzyko prawne i finansowe. Warto podejmować wszelkie działania mające na celu zaprojektowanie przepisów wewnątrzzakładowych w taki sposób, aby realnie spełniały swoje funkcje. Martwe procedury nie uchronią przed odpowiedzialnością za mobbing. Poszkodowany pracownik będzie mógł dochodzić zarówno odszkodowania jak i zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia (przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. to minimum 28836 zł).

Mobbing - przykłady zachowań

Dr Nelli Artienwicz w publikacji "Mobbing i staffing w księgowości – identyfikacja, prewencja, dobre praktyki" podaje następujące przykłady mobbingu:

• działania prowadzące do ograniczenia możliwości swobodnego wyrażania opinii, obrony własnego stanowiska lub uczestniczenia w komunikacji zespołowej (np. ciągłe przerywanie wypowiedzi, ograniczanie przez przełożonego lub współpracowników możliwości zabrania głosu, krzyk, agresywną krytykę lub publiczne upominanie, powtarzającą się krytykę pracy lub życia prywatnego, groźby ustne lub pisemne, nękanie telefonami lub wiadomościami, demonstracyjne unikanie rozmowy, ignorowanie poprzez gesty, milczenie lub brak reakcji, stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki przy braku wypowiedzi wprost.)
• społeczna izolacja w miejscu pracy (np. zakazywanie innym pracownikom rozmów z daną osobą, utrudnianie lub uniemożliwianie kontaktów zawodowych, przenoszenie stanowiska pracy w miejsce odizolowane od zespołu, pomijanie w komunikacji zespołowej, traktowanie w sposób demonstracyjnie ignorujący, jakby dana osoba nie istniała – ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie.)
• działania skierowane przeciwko reputacji, wiarygodności oraz poczuciu własnej wartości pracownika (np. rozpowszechnianie plotek i pomówień, wyśmiewanie lub publiczne ośmieszanie, podważanie kompetencji zawodowych lub kwestionowanie podjętych decyzji, błędną ocenę pracy formułowaną z premedytacją, sugerowanie zaburzeń psychicznych bądź kierowanie na badania psychiatryczne, atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych, wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa, wyśmiewanie pochodzenia, wyglądu lub parodiowanie sposobu mówienia, obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń, aluzje lub propozycje o charakterze seksualnym.)
• podważanie pozycji zawodowej i destabilizowanie pracy - działania dotyczące organizacji pracy oraz zakresu obowiązków (np. nieprzydzielanie żadnych zadań, odbieranie wcześniej wykonywanych obowiązków, powierzanie zadań bezsensownych, przydzielanie pracy poniżej kwalifikacji albo odwrotnie, zadań przekraczających kompetencje, przydzielanie nadmiernej liczby nowych zadań, powierzanie prac upokarzających.)
• zachowania bezpośrednio zagrażające zdrowiu lub bezpieczeństwu fizycznemu osoby (np. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości osoby i bez zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń, groźby użycia przemocy fizycznej, stosowanie przemocy fizycznej, niszczenie rzeczy osobistych lub miejsca pracy, działania powodujące szkody materialne, agresję o charakterze seksualnym.)

Zobacz także: Mobbing i staffing w księgowości