Będzie silniejsza ochrona pracowników od 5 listopada 2026 r. Wiąże się to z nowymi obowiązkami firm

• Zmiany Kodeksu pracy 2026
• Obowiązki pracodawcy
• Nie wystarczy mieć procedury
• Mobbing będzie miał prostszą definicję
• Większa ochrona pracowników i wyższe roszczenia
• Firmy powinny zacząć przygotowania już teraz

Zmiany Kodeksu pracy 2026

Nowe regulacje przenoszą punkt ciężkości z formalnego posiadania procedur na realne działania prewencyjne i naprawcze. Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników będą musiały dodatkowo wdrożyć lub dostosować wewnętrzne regulacje dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom godności oraz dóbr osobistych pracowników.

Obowiązki pracodawcy

Nowelizacja nakłada na wszystkich pracodawców obowiązek systematycznego przeciwdziałania nierównemu traktowaniu, mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszeniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników. W praktyce oznacza to konieczność stworzenia skutecznego systemu zapobiegania niepożądanym zachowaniom, a nie tylko formalnego uregulowania tych kwestii. Pracodawcy powinni m.in. prowadzić działania prewencyjne, reagować na sygnały o nieprawidłowościach, podejmować działania naprawcze oraz zapewniać wsparcie osobom dotkniętym niewłaściwymi zachowaniami.

- Najważniejsza zmiana polega na tym, że przeciwdziałanie mobbingowi przestaje być utożsamiane z samym posiadaniem odpowiedniej procedury. Pracodawca będzie zobowiązany do podejmowania systematycznych działań, wykrywania naruszeń, reagowania na zgłoszenia i wdrażania działań naprawczych. Znaczenie będzie miało nie tylko to, czy dana organizacja posiada procedurę, ale przede wszystkim to czy w rzeczywistości jest ona stosowana i skuteczna – mówi Anna Panek, Senior Associate w Wolf Theiss.

Nie wystarczy mieć procedury

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Regulacje mogą zostać przyjęte w odrębnej polityce albo w regulaminie pracy (lub w układzie zbiorowym pracy), a ich treść będzie wymagała uzgodnienia ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników.

Nowe przepisy po raz pierwszy tak wyraźnie akcentują również konieczność wdrażania działań naprawczych oraz udzielania wsparcia osobom dotkniętym niewłaściwymi zachowaniami. W zależności od okoliczności może ono obejmować m.in. ochronę przed działaniami odwetowymi, wsparcie psychologiczne czy czasowe zmiany organizacji pracy. - Dla pracodawców oznacza to konieczność spojrzenia na przeciwdziałanie mobbingowi szerzej niż dotychczas. Warto przeanalizować nie tylko samą politykę antymobbingową, ale również kanały zgłaszania nieprawidłowości, sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz działania podejmowane po potwierdzeniu naruszenia – wskazuje Agnieszka Nowak-Błaszczak, Counsel w Wolf Theiss.

Mobbing będzie miał prostszą definicję

Zmianie ulegnie również sama definicja mobbingu. Zgodnie z nowymi przepisami będzie on oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość będzie rozumiana jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Jednorazowe zdarzenie nie będzie kwalifikowane jako mobbing, choć może stanowić naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika.

Ustawa wskazuje również przykłady zachowań, które mogą stanowić mobbing. Są wśród nich upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, czy izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

- Katalog ten nie jest zamknięty, co oznacza, że za mobbing mogą zostać uznane również inne zachowania niewymienione wprost w przepisach, o ile mają charakter uporczywego nękania. W konsekwencji, podobnie jak obecnie, ocena każdego przypadku będzie dokonywana indywidualnie z uwzględnieniem jego konkretnych okoliczności – wskazuje Anna Panek.

Jednocześnie ustawodawca wyraźnie wskazuje, że uzasadniona i wyrażna we właściwej formie ocena pracy czy egzekwowanie obowiązków pracowniczych nie powinny być uznawane za mobbing. - Nowa definicja ma przede wszystkim uporządkować ocenę tego, czym jest mobbing. Nie każda sytuacja konfliktowa czy krytyczna uwaga przełożonego będzie oznaczała nękanie – komentuje Anna Panek.

Warto również zwrócić uwagę na uregulowanie katalogu osób, od których może pochodzić mobbing. Nowe przepisy wskazują wprost, że zachowania te mogą pochodzić od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy - zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.

Nowelizacja wprowadza również nowe formy dyskryminacji - dyskryminację przez założenie, gdy chroniona przyczyna jest mylnie wiązana z pracownikiem, oraz dyskryminację przez skojarzenie, wynikającą z powiązania pracownika z osobą, której dana przyczyna dotyczy.

Zobacz także: Mobbing i staffing w księgowości

Większa ochrona pracowników i wyższe roszczenia

Nowelizacja zakłada również, że w przypadku naruszenia zasady równego traktowania pracownik będzie mógł dochodzić zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia, a przy wielokrotnym naruszeniu minimalna wysokość zadośćuczynienia została określona na poziomie trzykrotności minimalnego wynagrodzenia. W sprawach dotyczących mobbingu pracownik będzie mógł natomiast dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Istotną zmianą jest również to, że pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia za mobbing niezależnie od wykazania rozstroju zdrowia. Oznacza to odejście od jednego z najbardziej problematycznych wymogów obowiązujących obecnie przepisów.

- Należy pamiętać, że nowe przepisy wyznaczają jedynie minimalny poziom zadośćuczynienia. Ostateczna kwota będzie nadal ustalana przez sąd w oparciu o okoliczności danej sprawy, w szczególności charakter i czas trwania zachowań mobbingowych, ich skutki dla pracownika oraz skalę doznanej przez niego krzywdy – komentuje Agnieszka Nowak-Błaszczak.

Niezależnie od tego, kto dopuścił się działań mobbingowych, odpowiedzialność wobec pracownika nadal ponosi pracodawca. Jednocześnie nowe przepisy przewidują możliwość dochodzenia przez pracodawcę od sprawcy wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody. W praktyce oznacza to, że pracownik powinien kierować swoje roszczenia do pracodawcy, nawet jeśli mobbingu dopuścił się na przykład jego bezpośredni przełożony. Dopiero po zaspokojeniu roszczeń pracownika pracodawca może dochodzić regresu od osoby odpowiedzialnej za mobbing, o ile spełnione zostaną ustawowe przesłanki takiej odpowiedzialności.

Zmiany obejmują także zasady dochodzenia roszczeń. Po uprawdopodobnieniu przez pracownika naruszenia zasady równego traktowania ciężar wykazania, że do naruszenia nie doszło, będzie spoczywał na pracodawcy. Sąd nie będzie też mógł oddalić powództwa wyłącznie dlatego, że pracownik błędnie wskazał podstawę prawną roszczenia, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia jego uwzględnienie na innej podstawie.

Firmy powinny zacząć przygotowania już teraz

Nowe przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r. Pracodawcy otrzymają jednak sześć miesięcy na dostosowanie lub przyjęcie wymaganych regulacji wewnętrznych. Oznacza to, że termin na wykonanie tych obowiązków upływa 5 maja 2027 r. - Okres przejściowy nie powinien być traktowany jako powód do odkładania przygotowań. Warto pamiętać, że już od 5 listopada 2026 r. pracodawcy będą zobowiązani do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom praw pracowników. Sześciomiesięczny okres przejściowy dotyczy wyłącznie przyjęcia lub dostosowania wymaganych regulacji wewnętrznych przez pracodawców objętych tym obowiązkiem. Organizacje powinny więc wykorzystać ten czas nie tylko na aktualizację dokumentów, ale również na ocenę, czy funkcjonujące w praktyce procedury i mechanizmy reagowania odpowiadają nowym wymaganiom – podsumowuje Agnieszka Nowak-Błaszczak.

Nowe regulacje powinny skłonić pracodawców do kompleksowego przeglądu funkcjonujących w organizacji mechanizmów. Dotyczy to nie tylko dokumentów wewnętrznych, lecz także sposobu przyjmowania zgłoszeń, prowadzenia postępowań wyjaśniających, dokumentowania działań oraz reagowania na potwierdzone przypadki niepożądanych zachowań.

Źródło: Wolf Theiss