Nowa regulacja naruszania równego traktowania w zatrudnieniu i mobbingu od listopada 2026 r. Przykłady mobbingu po zmianach
REKLAMA
REKLAMA
Zmiany w Kodeksie pracy zostały ogłoszone w Dzienniku Ustaw dnia 4 sierpnia 2026 r. Teraz pracodawcy mają niecałe 2 miesiące na dostosowanie się do zmian wprowadzonych ustawą z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego. Czego konkretnie dotyczą?
- Zmiany w Kodeksie pracy od listopada 2026 r.
- Mobbing - przykłady zachowań
- Kto może być mobberem?
- Wyższe zadośćuczynienie za mobbing od 5 listopada 2026 r.
- Nowe obowiązki pracodawcy dot. mobbingu
- Dyskryminacja pracownika - zmiany 2026
- 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy
Zmiany w Kodeksie pracy od listopada 2026 r.
Dnia 4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw pojawiła się Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego. Wprowadza ważne zmiany w przedmiocie traktowania pracownika, a dokładniej mobbingu i dyskryminacji. Przede wszystkim ustawodawca uprościł samą definicję mobbingu. Art. 94 § 2 Kodeksu pracy otrzymuje brzmienie: Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Dodatkowo § 3 wyjaśnia "uporczywość nękania": polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. Oczywiście przy ustalaniu czy doszło do mobbingu bierze się pod uwagę okoliczności konkretnego przypadku. Kolejne paragrafy doprecyzowują pojęcie mobbingu poprzez wymienienie jego przejawów:
REKLAMA
REKLAMA
Kontrola PIP. Nowe uprawnienia
§ 4. Przejawami mobbingu są - występujące samodzielnie lub łącznie - w szczególności:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu
- gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
§ 5. Na zachowania, o których mowa w § 2 i 4, mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
§ 6. Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań, o których mowa w § 2 i 4, lub zachęcanie do nich.
§ 7. Za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, o których mowa w § 2, 4 i 6, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.
§ 8. Za mobbing uważa się zachowania wymienione w § 2, 4, 6 i 7, które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy - zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
§ 9. Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
§ 10. Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.
Polecamy: Mobbing i staffing w księgowości
Mobbing - przykłady zachowań
Biorąc pod uwagę powyższe, można wymienić przykłady zachowań wyczerpujących znamiona mobbingu. To fizyczne, werbalne lub pozawerbalne uporczywe nękanie pracownika w postaci:
- upokorzeń,
- uwłaczania,
- zastraszania,
- zaniżania oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadnionej krytyki,
- poniżania,
- ośmieszania,
- utrudniania funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowania pracownika,
- eliminowania pracownika z zespołu.
Dodatkowo mobbingiem jest także nakazywanie innej osobie lub grupie osób, a także zachęcanie do podejmowania wymienionych wyżej zachowań wobec pracownika.
REKLAMA
Z drugiej strony przepisy wprowadzają ochronę przed fałszywymi oskarżeniami. Nie stanowi mobbingu uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowanie wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Warto podkreślić, że wszystkie te zachowania stanowią mobbing, nawet jeśli intencją mobbera nie było uporczywe nękanie.
Nowa ustawa będzie obejmowała również zachowania polegające na wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz uporczywym nękaniu pracownika, które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie ustawy, ale wciąż trwały po jej wejściu w życie.
Kto może być mobberem?
Część pracowników osobę mobbera utożsamia z pracodawcą i przełożonym. Tymczasem nowe przepisy wprost stanowią, że uregulowane zachowania mogą pochodzić w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Co więcej mobbing może pochodzić od jednej osoby albo grupy osób.
Zobacz także: Webinar: Nowe przepisy mobbingowe – jak się chronić przed fałszywymi oskarżeniami? + certyfikat gwarantowany
Wyższe zadośćuczynienie za mobbing od 5 listopada 2026 r.
Przedmiotowa ustawa wprowadza wyższe zadośćuczynienie dla osób, które doświadczyły tego zjawiska. W świetle art 94 § 11 Kodeksu pracy pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy. W 2026 r. płaca minimalna wynosi 4806 zł brutto, co po pomnożeniu przez 6 daje wynik 28836 zł - minimalna wysokość odszkodowania za mobbing w pracy. Dodano również przepis przyznający pracodawcy prawo dochodzenia od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.
Nowe obowiązki pracodawcy dot. mobbingu
Na pracodawców nakłada się dodatkowy obowiązek - wdrożenia polityki antymobbingowej. Zobowiązuje się ich do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi poprzez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing. Wymaga się również prowadzenia działań naprawczych i zapewniania wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem (prewencja, wykrywanie i naprawa skutków).
Zgodnie z art. Art. 943a Kodeksu pracy pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą mieli obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w regulaminie, jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.
§ 2. Pracodawca uzgadnia treść regulaminu, o którym mowa w § 1, z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - z tymi organizacjami.
§ 3. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści regulaminu ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
§ 4. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę nie dojdzie do uzgodnienia zgodnie z § 2 albo 3, pracodawca ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania treści regulaminu.
§ 5. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Przepis § 4 stosuje się odpowiednio.
§ 6. Do regulaminu, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 104[3].”;
7) w art. 104[1] w § 1 w pkt 9 kropkę zastępuje się średnikiem i dodaje się pkt 10 w brzmieniu:
„10) reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:
- naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
- naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu,
- mobbingowi
- chyba że u pracodawcy wydany został regulamin, o którym mowa w art. 94[3a].”.
Dyskryminacja pracownika - zmiany 2026
Oprócz zmian w zakresie mobbingu istotne zmiany objęły również zjawisko dyskryminacji w pracy. PIP przedstawia je w trzech punktach:
- Po pierwsze, uzupełniono definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i dyskryminację przez założenie. Dyskryminacja przez skojarzenie występuje, gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny – przykładem może być nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością. Z kolei dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje – np. wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej czy sympatyzować z daną opcją polityczną.
- Po drugie, zróżnicowano wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w przypadku spraw dyskryminacyjnych w zależności od tego, czy dyskryminacja ma charakter:
- incydentalny – zadośćuczynienie będzie przysługiwało w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
- wielokrotny – tu poziom zadośćuczynienia określono na nieniższy niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Czym jest dyskryminacja wielokrotna? Wyjaśniono, że jest to naruszenie wobec osoby zasady równego traktowania powtarzalne z tej samej przyczyny lub wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.
- Po trzecie, ustawa zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
6 miesięcy od wejścia w życie ustawy
Pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy, a więc od 5 listopada 2026 r. na dostosowanie regulaminów pracy do obecnych wymogów albo wydanie regulaminów ustalających reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Czas mija 5 maja 2027 r.
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat
REKLAMA
