REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dodatkowe przerwy w czasie pracy pracownika

Wojciech Mazur
Kancelaria Prawa Pracy Wojciech Mazur
Dodatkowe przerwy w czasie pracy pracownika /Fot. Fotolia
Dodatkowe przerwy w czasie pracy pracownika /Fot. Fotolia
fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Jednym z uprawnień pracowniczych uregulowanych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy jest prawo do przerwy, które przysługuje pracownikowi w związku z wykonywaną przez niego pracą. Przepisy kodeksu pracy przewidują pewne okresy w czasie pracy, które mogą być przeznaczone bądź na spożycie posiłku, bądź na chwilowy odpoczynek lub na karmienie dziecka. Pracodawca niektóre przerwy jest zmuszony udzielać pracownikom – obligują go do tego przepisy. Niekiedy to pracodawca może sam decydować o udzieleniu dodatkowej przerwy. Jakie uprawnienia oraz jakie obowiązki przewidują przepisy w stosunku do pracodawców jeżeli chodzi o ustalenie w zakładzie pracy dodatkowych przerw związanych przykładowo z wysoką temperatura panującą w okresie letnim?

Zagadnienia związane z przerwami w pracy regulują m.in. przepisy art. 134 i 141 kodeksu pracy (dalej: k.p.)

Autopromocja

Zgodnie z art. 134 k.p. jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Na podstawie ww. przepisu ustawodawca gwarantuje pracownikom 15-minutową przerwę wliczaną do czasu pracy. Zapewnienie takiego minimalnego odpoczynku oznacza spełnienie wymogu przewidzianego w art. 4 dyrektywy 2003/88/WE. Nie ma jednak przeszkód, aby w trakcie tworzenia rozkładu czasu pracy w danym zakładzie pracy uzgodnić wliczenie do czasu pracy przerwy dłuższej bądź ustanowienie dwóch takich przerw w systemach opartych na przedłużonym wymiarze dobowym (do 12, 16 lub 24 godzin). Pewne kontrowersje może wzbudzać wariant polegający na wyznaczeniu przerwy trwającej np. 45 minut lub 1 godzinę, częściowo tylko wliczanej do czasu pracy. Jej wprowadzenie należy oceniać w świetle normy dopuszczającej wprowadzenie przerwy niewliczanej do czasu pracy (art. 141 k.p.). Od specyfiki zakładu zależy, w jakim stopniu i dla jakich pracowników jest celowe określenie konkretnych ram czasowych takiej przerwy.

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Zgodnie z art. 141 § 1 k.p. pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Paragraf 2 ww. przepisu stanowi, że taką przerwę w pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Należy podkreślić, że przerwa przewidziana w ww. artykule jest przerwą bezpłatną. Wprowadzić ją może każdy pracodawca w trybie określonym w art. 141 § 2 k.p. Należy przyjąć, że na podstawie art. 141 strony mogą wprowadzić tę przerwę w drodze umowy, mimo że jej nie przewiduje układ zbiorowy pracy ani regulamin pracy, jeżeli jest to korzystniejsze dla pracownika (zgodnie z art. 18). Określenie w art. 141 § 1 k.p. celu tej przerwy (spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych) należy ocenić jako przykładowe - informacyjne, co oznacza, że mogą istnieć inne przyczyny dla których przerwa zostanie wyprowadzona. Wprowadzenie przerwy jest fakultatywne ("pracodawca może"), stąd realizacja tego przyzwolenia powinna łączyć się nie tylko z warunkami pracy, ale także zapleczem socjalnym czy strukturą otoczenia zakładu. Określenie celu tej przerwy w przepisie nastąpiło w sposób ogólny, przy czym sformułowanie dotyczące "załatwiania spraw osobistych" sugeruje celowość badania oczekiwań pracowników. Podkreślenia wymaga, że komentowana przerwa jest niezależna od płatnej przerwy z art. 134 - mogą one być stosowane łącznie lub rozdzielnie.

W tym miejscu należy przytoczyć uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 9 października 1997 r. ( sygn. akt: III ZP 21/97). SN stwierdził w niej, że dopuszczalne jest wprowadzenie układem zbiorowym pracy, innym porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie, regulaminem pracy, statutem lub umową o pracę przerw nie wliczanych do czasu pracy, jeżeli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy. Wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje, jeżeli postanowienia tych aktów lub umów tak stanowią.

Zaznaczyć należy, iż nie ma katalogu prac, czy też przykładowych sytuacji, kiedy taka dodatkowa przerwa może, czy też musi zostać wprowadzona. Przykładowo można wskazać, że żadne przepisy prawa pracy nie stanowią o maksymalnej dopuszczalnej temperaturze, w jakiej taka dodatkowa przerwa miałaby zostać wprowadzona. Należy więc stwierdzić, iż wprowadzenie takiej dodatkowej przerwy w pracy, którą przewiduje przepis art. 141 k.p. jest uzależnione od swoistego “dogadania się” – ustalenia tego pomiędzy pracodawcą a pracownikami, czy też przedstawicielami pracowników oraz organizacji związkowych. Również kwestia zapłaty za taką przerwę powinna być uzgodniona miedzy zainteresowanymi stronami, tzn. pracodawca nie jest zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia za taką przerwę, ponieważ zgodnie z przepisem art. 141 k.p. przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, jednakże nie ma przeciwwskazań do tego, aby z własnej woli za przerwę taką zapłacił pracownikom wynagrodzenie.

Podsumowując: pracodawca może wprowadzić dodatkową przerwę w pracy, której wprowadzenie może być uzasadnione zbyt wysoką temperaturą na stanowiskach pracy; powinno to zastać ustalone po konsultacji z pracownikami, ich przedstawicielami lub organizacją związkową. Dodatkową przerwę w pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zaznaczyć jednak należy, iż nie istnieją żadne przepisy prawa pracy, które zobowiązywałyby pracodawcę do wprowadzania takiej przerwy.

Na podkreślenie zasługuje również fakt, iż pracodawcy w okresie upałów muszą pamiętać o częstym sprawdzaniu stanu technicznego, utrzymywaniu w czystości urządzeń wentylacyjnych i klimatyzacyjnych, zabezpieczeniu okien i świetlików przed nadmiernym nasłonecznieniem (poprzez np. rolety, żaluzje). Pracodawca w czasie upałów ma obowiązek zapewnić wszystkim pracownikom wodę zdatną do picia lub inne napoje. Pracodawca musi zwrócić również szczególną uwagę na warunki pracy osób wykonujących prace szczególnie niebezpieczne i wymagające wysokiej sprawności psychofizycznej. Oczywiście nie ma przeszkód prawnych, by pracodawcy skracali czas pracy podczas upałów, czy też wprowadzać dodatkowe przerwy regeneracyjne. Powinni jednak pamiętać, że w takich sytuacjach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Zobacz serwis: Urlopy

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 Nr 21, poz. 94 )

DYREKTYWA 2003/88/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Praca w Święta Wielkanocne

    Kiedy wypadają Święta Wielkanocne 2024? Praca w Poniedziałek Wielkanocny i Niedzielę Wielkanocną - czy przysługuje za to dodatek? Czy za pracę w Wielkanoc (w niedzielę oraz święto) przysługuje rekompensata?

    Światowy Dzień Świadomości Autyzmu

    Dzień 2 kwietnia to Światowy Dzień Świadomości Autyzmu. Został on ustanowiony w 2008 r. Jego celem jest propagowanie wiedzy na temat autyzmu i budowanie wrażliwości społecznej w tym zakresie. Wiele osób neuroróżnorodnych wciąż spotyka się z trudnościami w znalezieniu odpowiedniego dla siebie miejsca pracy. Kiedy dojdzie już do zatrudnienia ważne jest to jak pracodawcy i współpracownicy traktują osoby z autyzmem. 

    Komunikat ZUS: 29 marca 2024 r. kontakt z ZUS będzie możliwy tylko przez Platformę Usług Elektronicznych - PUE ZUS

    W Wielki Piątek, 29 marca 2024 r., wszystkie placówki ZUS będą zamknięte. W tym dniu czynna będzie jedynie Platforma Usług Elektronicznych (PUE ZUS).

    BHP: Bony, talony, kupony zamiast posiłku profilaktycznego. Kiedy i komu przysługują, kto wydaje

    Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych mają prawo do posiłków profilaktycznych. Zamiast posiłku w formie dania gorącego pracodawca może im przekazać bony, talony, kupony i inne dowody uprawniające do otrzymania produktów spożywczych lub posiłku.

    REKLAMA

    Profilaktyk - czy ten zawód medyczny ochroni nas przed kolejną epidemią?

    Profilaktyk - czy ten zawód medyczny ochroni nas przed kolejną epidemią? Profilaktyk będzie się zajmował oceną sytuacji zdrowotnej i społecznej populacji, jej potrzeb, określaniem priorytetów jak i opracowywaniem danych epidemiologicznych. Trzeba wiedzieć, że od dnia 26 marca obowiązują nowe zawody medyczne, takie jak: profilaktyk, asystentka stomatologiczna, elektroradiolog, higienistka stomatologiczna, instruktor terapii uzależnień, opiekun medyczny, optometrysta, ortoptystka, podiatra, protetyk słuchu, technik farmaceutyczny, technik masażysta, technik ortopeda, technik sterylizacji medycznej, terapeuta zajęciowy.

    Terapeuta zajęciowy - nowość, szczególnie dla niepełnosprawnych

    Terapeuta zajęciowy, często pracuje z osobami wykluczonymi społecznie (chorymi, niepełnosprawnymi, starszymi, bezrobotnymi). Często wykorzystuje różnorodne metody aktywności życiowej pacjentów, stara się przeciwdziałać powstawaniu przewlekłego stanu chorobowego lub trwałego kalectwa oraz wspierać podopiecznego w przystosowaniu do życia w społeczności szpitalnej i pozaszpitalnej. Głównymi zadaniem terapeuty zajęciowego jest dobór odpowiednich form terapii, dostosowanych do stanu zdrowia, potrzeb, zainteresowań i możliwości podopiecznego. Trzeba wiedzieć, że to nowy zawód medyczny.

    Dożywotnie świadczenie honorowe: Co miesiąc dodatkowe 6246,13 zł od ZUS

    Świadczenie honorowe to dodatkowe pieniądze od ZUS dla osób, które ukończyły 100 lat życia. Od 1 marca 2024 r. kwota świadczenia honorowego dla nowych stulatków wynosi 6246,13 zł brutto.

    Rada Ochrony Pracy: Marszałek Sejmu Szymon Hołownia wręczył akty powołania członkom Rady

    27 marca 2024 r. Szymon Hołownia, marszałek Sejmu RP, powołał nową Radę Ochrony Pracy. Akty powołania na nową kadencję odebrało 25 członków Rady.

    REKLAMA

    10000 zł brutto – ile to netto?

    10000 zł brutto wynagrodzenia - ile to netto? Umowa o pracę zawiera wynagrodzenie brutto, od którego należy odjąć składki ZUS, składkę zdrowotną i zaliczkę na podatek. Pozostaje wynagrodzenie netto. Oblicz za pomocą kalkulatora, ile na rękę z 10000 zł brutto otrzyma pracownik.

    Wybierasz się do urzędu, ZUS-u , czy na pocztę w Wielki Piątek? Lepiej sprawdź, które placówki są czynne

    Wielki Piątek nie jest dniem wolnym od pracy, ale nie wszystkie urzędy będą otwarte. Niektóre urzędy marszałkowskie i gminne będą zamknięte, a inne skrócą godziny pracy do 13:00.

    REKLAMA