Wysokość wynagrodzenia w ofertach pracy: niejawna stawka to nie dyskrecja, tylko sygnał ostrzegawczy [WYWIAD]

• Transparentność płac w Polsce
• Widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę
• Brak widełek płacowych - podejrzane ogłoszenia o pracę
• Negocjacje wynagrodzenia pracownika
• Jawność wynagrodzeń standardem
• Odpowiednie widełki płacowe

Transparentność płac w Polsce

Emilia Panufnik, redaktor infor.pl: Jak z perspektywy portali rekrutacyjnych wygląda obecnie poziom transparentności płac w Polsce? Jak wypadamy pod tym kątem na tle innych państw europejskich?

Piotr Nowosielski, CEO justjoin.it i rocketjobs.pl: Z perspektywy naszych portali transparentność płac w Polsce dopiero nabiera tempa, ale wcale nie wypadamy najgorzej na tle Europy – wręcz przeciwnie. Dziś widełki płacowe pojawiają się w 36,7% wszystkich ofert na rocketjobs.pl, a w segmencie IT na justjoin.it już w 56,3%. I to nie przypadek. To branża z najbardziej wymagającymi kandydatami, więc pierwsza musiała zacząć grać w otwarte karty.

Dla kontekstu warto spojrzeć na Europę. Z danych Indeed Hiring Lab z wiosny 2026 wynika, że w wielu dużych gospodarkach pensji w ogłoszeniach nie podaje się prawie wcale – w Niemczech widełki ma zaledwie 12% ofert, w Hiszpanii 17%. Na drugim biegunie jest Wielka Brytania z 56% jawnych widełek, a za nią Holandia z 48%, Francja z 43%, Irlandia z 39% i Włochy z 36%. Nasz ogólny wynik plasuje się więc mniej więcej po środku, na poziomie Włoch, a samo IT depcze po piętach brytyjskiemu liderowi.

Legislacyjnie również nie pozostajemy daleko w tyle. U nas pierwszy etap dyrektywy ruszył już w grudniu 2025 – zakaz pytania o historię zarobków i obowiązek poinformowania kandydata o stawce najpóźniej przed pierwszą rozmową. Pełne wdrożenie dyrektywy, z raportowaniem luki płacowej, jest dopiero przed nami – realnie wejdzie w życie najwcześniej w 2027 roku. Ale w tym akurat nie odstajemy od reszty Europy. Niemcy ten sam unijny termin przekroczyły i dopiero pracują nad swoją ustawą. Cała Unia jest w tej chwili gdzieś w połowie drogi.

Widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę

Jakie są najważniejsze wnioski z danych dotyczących wpływu widełek wynagrodzeń na skuteczność ogłoszeń?

Wniosek jest jednoznaczny: jawność wynagrodzeń realnie napędza rekrutację. Ogłoszenia z podanymi widełkami generują o dwa, trzy razy więcej CV niż te bez informacji o stawce. Dla pracodawcy to nie kosmetyka, tylko różnica między pełnym a pustym lejkiem kandydatów – brak widełek odsiewa część aplikujących, zanim w ogóle klikną „aplikuj". Powód jest prosty – kandydaci nie chcą tracić czasu na rekrutację, w której pierwsza realna informacja o pensji pada dopiero na rozmowie. Podanie widełek z góry buduje zaufanie i obniża próg wejścia, a to bezpośrednio przekłada się na liczbę aplikacji.

Czy są branże, gdzie wpływ określenia zarobków w ogłoszeniu o pracę na aplikacje kandydatów jest szczególnie widoczny?

Tak – i najwyraźniej widać to w IT. Tyle że to ciekawy przypadek, bo nikt branży technologicznej odgórnie nie narzucił podawania widełek. Ona wypracowała ten standard sama, oddolnie, przez lata. Nakłada się na to kilka rzeczy. Po pierwsze, układ sił. Przez większość ostatniej dekady w IT to kandydat dyktował warunki, nie pracodawca – specjalistów było za mało, a firm polujących na nich za dużo. W takim świecie ogłoszenie bez widełek po prostu nie konwertowało. Dobry programista nie marnował czasu na rozmowę, żeby na końcu usłyszeć stawkę o połowę niższą od oczekiwań. Widełki stały się filtrem, który oszczędzał czas obu stronom.

Po drugie, kultura branży. IT od początku było osadzone w świecie anglosaskim i w społecznościach, gdzie mówienie o zarobkach jest naturalne – Stack Overflow, GitHub, fora, później grupy na komunikatorach. Tam pytało się wprost: ile bierzesz na tym stanowisku. To rozszczelniło temat, który gdzie indziej wciąż był tabu.

Po trzecie, B2B i mnogość form współpracy. Przy kontraktach trudno udawać, że pieniądze to temat na później. Rozmowa schodzi na stawkę dzienną albo godzinową od pierwszego kontaktu, bo to inny model współpracy. To wymusiło konkretną rozmowę o liczbach wcześniej niż w jakiejkolwiek innej branży.

I wreszcie efekt kuli śnieżnej. Kiedy część firm zaczęła podawać widełki, reszta nie miała wyjścia. Oferta bez stawki obok dziesięciu z konkretną kwotą wyglądała podejrzanie – jakby coś ukrywała. Rynek sam wymusił standard, zanim zrobił to jakikolwiek przepis.

Które branże są najbardziej transparentne pod względem publikowania wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę? Z drugiej strony – które sektory nadal najczęściej ukrywają stawki?

Rynek dzieli się tu na dwa wyraźne światy. Po stronie transparentnej zdecydowanie prowadzi IT – i to im bardziej niszowa technologia, tym wyraźniej. W ogłoszeniach dla programistów Scali widełki podaje 80,6% ofert, Ruby 77,2%, w PHP 72%. Popularniejsze języki schodzą trochę niżej, ale wciąż wysoko: JavaScript 69,7%, Python 65,7%, Java 61,3% ofert z podanym wynagrodzeniem. Logika jest prosta – im węższa specjalizacja, tym mniejsza pula kandydatów i tym mocniej to oni dyktują warunki. Bez stawki taka oferta po prostu nie ma z kim konkurować.

Poza IT najlepiej wypadają branże, w których rynek jest masowy i mocno konkurencyjny: produkcja (58%), marketing (54,2%), praca w sklepie (50,5%), design (49,2%), gastronomia (44,4%), consulting (44,1%) i HR (40,8%). To sektory, gdzie kandydat ma realny wybór, więc ukrywanie stawki działa na niekorzyść pracodawcy.

Po drugiej stronie są branże, które wciąż najczęściej milczą w kwestii wynagrodzenia – i to nieprzypadkowo. Na szarym końcu znajduje się kategoria zdrowie (zaledwie 2,8% ofert z widełkami), dalej bankowość (17,4%), nieruchomości (18,3%), prawo (26,2%) i budownictwo (26,5%). W wielu z nich, zwłaszcza w nieruchomościach i części finansów, pensja to głównie prowizja wynikająca z indywidualnych ustaleń – w takim modelu konkretna kwota z definicji pojawia się dopiero przy stole, nie w ogłoszeniu. W innych – jak prawo czy bankowość – wciąż mocno utrzymuje się kultura, w której rozmowa o pensji to temat na koniec procesu, nie na ogłoszenie.

Najciekawsze jest to, co te liczby mówią o układzie sił: wszędzie tam, gdzie o kandydata trzeba realnie powalczyć, jawność rośnie sama. Tam, gdzie to pracodawca trzyma karty, stawki wciąż pozostają nieujawnione.

Brak widełek płacowych - podejrzane ogłoszenia o pracę

Czy brak widełek płacowych wpływa na postrzeganie wiarygodności lub atrakcyjności pracodawcy?

Zdecydowanie tak – i to coraz mocniej. Kiedyś brak widełek był normą, więc nikt nie zwracał na to uwagi. Dziś jest dokładnie odwrotnie. Im więcej ofert ma konkretną stawkę, tym bardziej te bez niej zaczynają wyglądać podejrzanie. Z perspektywy kandydata logika jest prosta. Jak nie jest napisane jaka jest stawka, to znaczy jedno z dwóch: albo płacicie mało i się tego wstydzicie, albo chcecie najpierw poznać moje oczekiwania, żeby zbić je w dół. Żadna z tych interpretacji nie działa na korzyść pracodawcy. I nieważne, czy to prawda – tak to po prostu jest odbierane.

Dochodzi do tego zwykła ekonomia uwagi. Dobry kandydat ma dziś kilka ofert otwartych jednocześnie. Nie będzie wysyłał CV i czekał na rozmowę, żeby dopiero wtedy dowiedzieć się, że stawka rozjeżdża się z jego oczekiwaniami o 40%. Oferta bez widełek to dla niego strata czasu, więc po prostu ją pomija. Firma traci ludzi, zanim w ogóle się o tym dowie.

Najciekawsze jest jednak to, że brak widełek wysyła sygnał daleko wykraczający poza same pieniądze. Mówi coś o kulturze firmy. Sugeruje, że transparentność nie jest tu wartością, że o ważnych rzeczach rozmawia się dopiero pod presją. A kandydat – szczególnie ten dobry – czyta takie rzeczy między wierszami. Więc tak, brak widełek kosztuje. Tylko że ten koszt jest niewidoczny, bo płaci się go w ludziach, którzy nigdy nie zaaplikowali.

Negocjacje wynagrodzenia pracownika

Dlaczego pracodawcy nie podają jasnych wynagrodzeń w ofertach? Czy określanie zarobków utrudnia firmom negocjacje z kandydatami?

Najczęściej z dwóch powodów. Pierwszy to obawa przed negocjacjami – przekonanie, że podana kwota to „sufit", od którego kandydat zacznie windować w górę, a brak widełek zostawia pracodawcy pole manewru. Drugi to wewnętrzne napięcia: firmy boją się, że jawna stawka ujawni różnice między ludźmi na tych samych stanowiskach i wywoła pytania, na które nie chcą odpowiadać.

Tyle że logika negocjacyjna jest pozorna. Widełki nie zabierają pola do rozmowy – one je porządkują. Kandydat i tak ma swoje oczekiwania; różnica polega na tym, czy pozna je na starcie, czy po trzech etapach rekrutacji, kiedy okaże się, że rozmija się z potencjalnym pracodawcą o połowę. Brak widełek nie daje przewagi w negocjacjach. Daje tylko więcej spalonych procesów.

Jawność wynagrodzeń standardem

Na ile jawność wynagrodzeń jest dziś standardowym oczekiwaniem kandydatów?

To zależy od branży. W IT jawność wynagrodzeń jest już dla kandydatów standardem – kultura otwartej rozmowy o pieniądzach utrwaliła się tam lata temu i brak widełek rzuca się w oczy. Ale w branżach, gdzie transparentność dopiero raczkuje, nie wszyscy się jej jeszcze spodziewają. To proces. Z pewnością przyspieszy go unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń, która uświadamia ludziom, że mają prawo tego oczekiwać. A gdy wiedzą, że coś im się należy, zaczynają tego wymagać.

Osobno wyróżniłbym najmłodsze pokolenie. Wchodzący dziś na rynek są na jawność wyjątkowo wrażliwi. Dla nich niejawna stawka to nie dyskrecja, tylko sygnał ostrzegawczy. A to oni za kilka lat będą trzonem rynku pracy.

Odpowiednie widełki płacowe

Jak konstruować widełki płacowe, aby były użyteczne zarówno dla kandydatów, jak i dla pracodawców?

Kluczowa zasada jest jedna: widełki mają coś znaczyć. Największym błędem są widełki pozorne – od 8 do 25 tysięcy, które formalnie spełniają obowiązek, a realnie nie mówią nic. To gorsze niż brak stawki, bo wygląda jak scam. Dobre widełki są na tyle wąskie, żeby kandydat wiedział, czego się spodziewać, i na tyle szerokie, żeby zostawić miejsce na negocjacje i różnice w doświadczeniu.

Dla kandydata stawka ma odpowiadać na proste pytanie: czy w ogóle mamy o czym rozmawiać. Dla pracodawcy to deklaracja – górny pułap powinien być realny, taki, który faktycznie firma jest gotowa zapłacić właściwej osobie.

Warto też jasno zaznaczyć formę zatrudnienia oraz kwotę brutto czy netto, bo bez tego liczba wisi w próżni, szczególnie przy zestawieniu umowy o pracę z B2B. Jeśli stawka zależy od poziomu, dobrą praktyką jest osobne podanie widełek dla juniora, mida i seniora. Idealnie gdyby widełki odzwierciedlały aktualne wynagrodzenia obecnych pracowników. Inaczej może się z tego zrobić problem wewnątrz zespołu.

Najprościej mówiąc: dobre widełki to takie, dzięki którym obie strony oszczędzają czas. Kandydat wie, czy aplikować. Pracodawca wie, że rozmawia z kimś, kto akceptuje te warunki. Reszta to rozmowa o konkretach, a nie zgadywanka.

Gdyby miał Pan przekonać pracodawcę do publikowania wynagrodzeń w ofertach pracy, jaki argument byłby najważniejszy?

Najważniejszy argument jest prosty: oszczędzasz czas i docierasz szybciej do właściwego kandydata. Bo zastanówmy się, co realnie robią widełki. Filtrują. Osoba, której oczekiwania rozjeżdżają się ze stawką firmy o 40%, po prostu nie zaaplikuje – i bardzo dobrze. Nie zajmie slotu na rozmowie, nie przejdzie trzech etapów po to, żeby na końcu okazało się, że nie ma o czym rozmawiać. I tu jest sedno. Ogłoszenie bez stawki odstrasza tych najlepszych. Dobry specjalista ma dziś kilka procesów otwartych jednocześnie i nie będzie tracił czasu na zgadywankę – wybierze ofertę, która gra w otwarte karty.

Więc jeśli miałbym przekonać jednym zdaniem: publikuj widełki nie dlatego, że tego wymaga ustawa, tylko dlatego, że to najszybsza droga do kandydata, którego naprawdę szukasz.

Bardzo dziękuję.