REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Miękkie zarządzanie twarde korzyści

Michał Szymaczek

REKLAMA

Od kilku lat systemy wspomagające zarządzanie kapitałem ludzkim, zwane systemami HCM, cieszą się zainteresowaniem, jakie do niedawna skupiało się na oprogramowaniu obsługującym inne obszary przedsiębiorstwa. Ta popularność jest naturalną konsekwencją zmian na rynku pracy. Oczywiście informatyka dostarcza tylko narzędzia, ale - jak w świecie sportu - technologia odgrywa coraz częściej kluczową rolę. System HCM stał się elementem przewagi konkurencyjnej. Oprócz standardowych zadań, takich jak wsparcie procesów kadrowo-płacowych realizowanych przez dział HR, ma służyć motywowaniu i utrzymaniu pracowników.

Jak informatyka może wpłynąć na satysfakcję pracowników czy kandydatów? Wśród powodów niezadowolenia z pracy niebagatelne znaczenie mogą mieć złe relacje z przełożonym, brak widocznych perspektyw rozwoju i łatwo dostępnej informacji kadrowej (szeroko rozumianej: limity urlopowe, dostępne szkolenia, stopień realizacji celów MBO i jego wpływ na premię itp.). Złe relacje z przełożonym wynikają często również z niedoinformowania. Menedżer po prostu nie zna swojego podwładnego, nie wie na czas o tym, że urodziło mu się właśnie dziecko, kończy się termin ważności ostatniej umowy, zgłosił zapotrzebowanie na szkolenie i nie dostał odpowiedzi itd.

Autopromocja

Umiejętnie wdrożone narzędzie informatyczne, dostępne zarówno dla specjalistów kadrowych, kadry kierowniczej, jak i pozostałych pracowników, może zmienić sytuację. Oto kilka przykładów:

pracownik dostaje z systemu raport z planowaną ścieżką rozwoju i kariery;

system wskazuje kwalifikacje lub uprawnienia wymagające uzupełnienia dla wybranych stanowisk i sugeruje odbycie odpowiednich szkoleń (monitorowanie kwalifikacji pracowników);

system znajduje najlepszego kandydata (lub ranking kandydatów) na wakujące stanowisko z wewnętrznej puli talentów;

Dalszy ciąg materiału pod wideo

pracownik przez przeglądarkę internetową ma wgląd do swoich danych płacowych, limitów urlopowych, może rezerwować uczestnictwo w dostępnych szkoleniach, obejrzeć porównanie jego kwalifikacji z profilem wymagań zajmowanego stanowiska czy zgłosić swoją kandydaturę w rekrutacji wewnętrznej;

kandydat jest na bieżąco informowany o statusie swojej aplikacji przez przeglądarkę internetową (tą drogą może też przekazać firmie wszystkie niezbędne informacje).

Współczesne systemy HCM różnią się od oprogramowania HR sprzed 10 lat, tak jak telefonia cyfrowa od analogowej. Rozwój technologiczny umożliwia informatyzację funkcji, które jeszcze kilka lat temu musiały być wykonywane manualnie. W przeszłości polskie firmy korzystające już z systemów ERP w obszarach rachunkowości, kontrolingu czy gospodarki magazynowej często decydowały się na wdrożenie tzw. systemów HR ograniczonych wyłącznie funkcji kadrowo-płacowych. Jedynymi potrzebami uzasadniającymi wdrożenie były automatyzacja księgowań list płac i raportowanie korporacyjne kosztów pracy. Obecnie uruchomienie modułów kadrowo-płacowych jest zaledwie pierwszym krokiem na drodze do systemu HCM. W dużym systemie HCM oprócz tzw. funkcji twardych znajdziemy również miękkie m.in.: zarządzanie kompetencjami i rozwojem pracowników, zarządzanie wynagrodzeniami i benefitami, e-rekrutację, samoobsługę pracowniczą i menedżerską. Odbiorcami produktu stają się menedżerowie i pracownicy wszystkich działów przedsiębiorstwa.

Kiedy warto inwestować?

Systemami HCM interesują się obecnie zarówno firmy duże (kilka tysięcy pracowników), jak i małe (do kilkuset pracowników). Wiodący dostawcy oprogramowania, obsługujący wcześniej segment dużych przedsiębiorstw, starają się dostosować ofertę do sektora MSP. W Polsce funkcje miękkie są wdrażane najczęściej w oddziałach czy spółkach wchodzących w skład korporacji międzynarodowych, których centrale korzystają już z systemów HCM. Wdrożenie w tym przypadku wpisuje się w strategię firmy i jest przynajmniej częściowym przeniesieniem rozwiązań z jednostki macierzystej. Od kilku lat daje się zaobserwować dość ciekawe zjawisko - dużymi systemami HCM zaczynają się interesować klienci, którzy nie mają rozwiązań ERP (Eterprise Resource Planning - planowanie zasobów przedsiębiorstwa) i są gotowi na inwestycję w oprogramowanie wspierające zarządzanie kapitałem ludzkim jako pierwszy moduł systemu zintegrowanego. Jest to kolejny dowód na zmianę podejścia do zarządzania ludźmi - organizacje zaczynają inwestować w informatyczne wsparcie rozwoju pracowników środki porównywalne z tymi, które przeznaczają na inne obszary.

Decydując się na wdrożenie systemu HCM, firma zazwyczaj zastępuje rodzime lokalne rozwiązania, które nie potrafią sprostać rosnącym wymaganiom. Wśród głównych powodów zmiany systemów wymieniane są:

brak funkcji miękkich w obecnych rozwiązaniach;

słabe wsparcie (rosnąca liczba błędów w rozliczaniu list płac, za długie czasy reakcji serwisu producenta);

nieakceptowane ryzyko (w przypadku firmy rozliczającej płace dla 3 tysięcy osób korzystanie z systemu płacowego wspieranego tylko przez jedną osobę - autora aplikacji - jest zbyt ryzykowne);

słaba integracja (zbyt dużo wadliwych interfejsów) lokalnego rozwiązania z komponentami już wykorzystywanego dużego systemu ERP;

konieczność integracji z dużym systemem HCM macierzystej korporacji.

Obecnie najczęściej uruchamianymi funkcjami miękkimi są oceny pracownicze i zarządzanie szkoleniami. Nieliczne firmy wdrożyły zaawansowane funkcje samoobsługowe. Ale to do nich według analityków należy przyszłość systemów HCM.

Zdefiniować cele

Jednym z podstawowych błędów popełnianych przez firmy chcące wdrażać system HCM jest brak jasno zdefiniowanych celów przedsięwzięcia. Decyzja o inwestycji nie powinna wynikać z chęci postępowania zgodnie z obowiązującymi trendami czy spełnienia często sprzecznych potrzeb różnych działów, ale z rzetelnie przeprowadzonej analizy biznesowej (business case). Korzyści, jakie firma może uzyskać z wdrożenia, różnią się w zależności od branży, lokalizacji i strategii. Oto wybrane z wielu możliwych:

zmniejszenie kosztów obsługi procesów kadrowo-płacowych, co można obliczyć, zestawiając koszty czasu pracy menedżerów, specjalistów HR i pracowników, związane z realizacją danego procesu (np. obsługa urlopów wypoczynkowych - wnioskowanie, kontrola, zatwierdzanie, wypłata wynagrodzenia) przed automatyzacją z kosztami po wdrożeniu systemu HCM;

zwiększenie efektywności zarządzania czasem pracy. Dzięki informatyzacji HR kierownicy w firmach produkcyjnych mogą planować czas pracy pracowników oraz monitorować jego status poprzez przeglądarkę internetową. System automatycznie kontroluje limity według polskiego prawa pracy i informuje o ryzyku ich przekroczenia;

zwiększenie motywacji pracowników - pracownicy mają dostęp do istotnych dla nich informacji, takich jak planowane szkolenia, dane płacowe czy limity urlopowe;

dostępność informacji o faktycznych kosztach pracy. Systemy HCM umożliwiają rzeczywiste zmierzenie kosztów pracy, dzięki czemu firmy mogą racjonalnie zarządzać cenami produktów;

zwiększenie efektywności szkoleń - system wspiera specjalistów w doborze i budżetowaniu szkoleń (wyszukiwane są automatycznie niedobory kwalifikacji). Dodatkowo oprogramowanie umożliwia wybór najlepszych dostawców szkoleń (na podstawie historii zamówień i ocen);

skrócenie czasu przepływu wniosków kadrowych (np. wniosek o dofinansowanie studiów, wniosek urlopowy) - system samoobsługowy monitoruje drogę przepływu wniosku, znajduje wąskie gardła i informuje zainteresowanych o obecnym statusie;

budowa autorytetu i wizerunku menedżerów - poprzez system samoobsługowy będą mieli dostęp do aktualnych informacji o podległych pracownikach (np. historia ocen, stopień realizacji celów, limity urlopowe, istotne terminy - m.in. data końca umowy, data ważności obowiązkowych szkoleń itp., a nawet data urodzin!), dzięki czemu staną się wiarygodnym partnerem dla współpracowników;

tworzenie i utrzymanie puli talentów (kandydatów i pracowników) - system wspiera zarządzanie bazą kandydatów i sukcesorów (zbieranie danych, komunikacja z kandydatami, przeszukiwanie bazy pod kątem poszukiwanych kompetencji).

W przypadku zarządzania kapitałem ludzkim wykazanie twardych korzyści finansowych nie jest łatwe, ale niezbędne dla rzetelnej analizy biznesowej.

Argumenty i dowody

Dobrą praktyką jest przygotowanie analizy biznesowej uzasadniającej potrzebę wdrożenia systemu HCM. Opracowanie business case (BC) można porównać z rozprawą sądową. Jej uczestnicy dobierają argumenty, wykorzystują lub odrzucają dowody, a wszystko po to, by przekonać sędziego i ławę przysięgłych o swojej racji. Wywód prawnika może być przeprowadzony na wiele sposobów i być mniej lub bardziej skuteczny - podobnie nie ma jednoznacznego przepisu na BC. Są za to wskazówki, które warto wziąć pod uwagę. Analiza biznesowa jest ustrukturalizowanym zestawem odpowiedzi, m.in. na poniższe pytania:

Dlaczego przedsięwzięcie jest potrzebne?

Jakie są spodziewane korzyści z wdrożenia?

Jakie są dostępne opcje i przesłanki wyboru bądź odrzucenia każdej z nich?

Jakie koszty (środki finansowe, ludzie, czas) musi ponieść organizacja, by przedsięwzięcie zakończyło się sukcesem?

Jakie jest ryzyko?

Jaki wpływ na biznes będzie miało podjęcie decyzji o zaniechaniu projektu?

Kiedy nowe rozwiązanie może być wykorzystywane operacyjnie?

Analiza biznesowa nie kończy swego życia w momencie uruchomienia projektu wdrożenia systemu HCM i wymaga ciągłej weryfikacji w trakcie przedsięwzięcia. W szczególności istotne jest zadawanie pytania, czy nadal istnieje potrzeba biznesowa, która była przesłanką BC i czy projekt zmierza do rezultatów określonych w analizie. Dzięki temu mamy szansę, by w uzasadnionym przypadku zmienić zakres projektu lub nawet go przerwać. BC jest zatem również narzędziem do monitorowania projektu z biznesowego punktu widzenia.

Dwustronne zaangażowanie

Gdy już uda się przekonać sponsora i wybrać dostawcę, firmę czeka przynajmniej kilkumiesięczny proces wdrożenia, w zależności od zakresu funkcji HCM. Metodyk wdrożeniowych jest wiele (przynajmniej tyle, ilu dostawców systemu HCM), każda dzieli proces na od trzech do sześciu etapów, wśród których kluczowe znaczenie ma przygotowanie koncepcji wdrożeniowej i realizacja prototypu systemu HCM.

Systemy HCM, mimo że są często już prekonfigurowanymi rozwiązaniami, w przypadku funkcji miękkich wymagają dostosowania do specyficznych potrzeb przedsiębiorstwa (konfiguracja). O ile część kadrowa i płacowa jest w dużej mierze powtarzalna w polskich warunkach, funkcje miękkie raczej nie poddają się zamknięciu w szablon - rzeczywistość potwierdziła relatywnie małą przydatność rozwiązań „z półki” do wsparcia, np. zarządzania przez cele czy samoobsługi menedżerskiej. Większość organizacji ma specyficzne rozwiązania biznesowe - sprostać im mogą systemy konfigurowalne i aplikacje pisane na zamówienie.

UWAGA

Odbiorcy HCM jako główną korzyść wdrożenia systemu wymieniają oszczędność czasu. Powtarzalne, czasochłonne procesy - np. składanie i zatwierdzanie wniosków kadrowych - zostają przejęte przez samoobsługowy, zautomatyzowany moduł systemu informatycznego, co pozwala pracownikom skupić się na innych czynnościach i w efekcie zwiększa efektywność pracy zespołu.

UWAGA

Trzeba pamiętać o tym, że wdrożenie dużego systemu HCM jest wspólnym przedsięwzięciem klienta oraz dostawcy - aby zakończyło się powodzeniem, wymaga pełnego zaangażowania przedstawicieli obu stron.

 

Michał Szymaczek

Autor jest menedżerem ds. rozwoju biznesu w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim w BCC (Business Consulting Center).

Kontakt:

michal.szymaczek@bcc.com.pl

 

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Majówka 2024 – kiedy dni wolne?

    Majówka 2024 – kiedy wypada? Jakie dni wolne wypadają w majówkę? W maju 2024 roku mamy aż 4 święta wolne od pracy. Sprawdź, kiedy wypada długi weekend majowy, a może nawet i dwa długie weekendy!

    Przygotuj się na ograniczenia w handlu w Wielką Sobotę. Sklepy będą pracować krócej!

    Wielkanoc tuż, tuż, więc nic dziwnego, że sklepy są oblężone. W Wielki Piątek wiele z nich przedłużyło godziny handlu. Warto zrobić wcześniej zakupy, bowiem w sobotę handel będzie ograniczony. W jakich godzinach sklepy będą handlować w Wielką Sobotę?

    ZUS: 1431 zł odszkodowania za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Od 1 kwietnia 2024 r. nowe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

    Od 1 kwietnia 2024 r. obowiązują nowe, wyższe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Lekarz orzecznik może przyznać 1431 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy przed weekendem majowym jest niedziela handlowa? Jak wypadają niedziele handlowe w kwietniu?

    REKLAMA

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy w kwietniu 2024 jest niedziela handlowa? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe?

    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Dodatki funkcyjne w sądach

    Dodatki funkcyjne w sądach - trwają prace nad przepisami. Mają się zmienić zasady wynagradzania sędziów pełniących funkcje rzeczników dyscyplinarnych. Proponowane zmiany mają charakter przekrojowy, dotyczą modyfikacji wysokości dodatków funkcyjnych przysługujących Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Sędziów Sądów Powszechnych, Zastępcy Rzecznika Dyscyplinarnego Sędziów Sądów Powszechnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach apelacyjnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach okręgowych oraz Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Ministra Sprawiedliwości, i służą dostosowaniu wysokości dodatków do rzeczywistego obciążenia zadaniami związanymi z pełnieniem tych funkcji. 

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    REKLAMA

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    REKLAMA