Coaching - nagroda czy kara?

W obecnej rzeczywistości gospodarczej organizacje zmuszone są wykorzystywać swój kapitał w sposób pozwalający na optymalizację wyników i uzyskanie przewagi konkurencyjnej na trudnym rynku. Oznacza to, że nie wystarczy już korzystać z kapitału finansowego, lecz inwestować w kapitał niefinansowy - intelektualny, na który składa się kapitał ludzki i strukturalny organizacji. Kapitał strukturalny, czyli zbiór doświadczeń, technologii, tradycji i wiedzy, jest istotnym czynnikiem, jednak można go skopiować. Kapitał ludzki natomiast jest trudny do odtworzenia i stanowi kluczowy czynnik konkurencyjności organizacji. Organizacje świadome takiego stanu rzeczy inwestują w rozwój zatrudnionych, aby podnieść wartość swojego kapitału intelektualnego i tym samym uzyskać wspomnianą konkurencyjność. Jest to tendencja słuszna i pożądana - problem w tym, że działania takie są często determinowane modą, tudzież doświadczeniami innych (firm, atrakcyjnej literatury itp.) i są podejmowane w oderwaniu od potrzeb jednostki. Innymi słowy, wprowadza się działania mające na celu realizację strategii organizacji, a pracownicy często nie widzą korzyści związanych ze zmianą dotychczasowych zachowań. Popularnym obecnie narzędziem jest coaching.

Autopromocja

Nieodpowiedni odbiór

Z wprowadzaniem tego narzędzia wiążą się dwa zasadnicze problemy: pierwszy - coaching jest traktowany jako narzędzie oceny, drugi - coaching jest utożsamiany z instruktażem stanowiskowym. Często coaching traktowany jest jako ostatnia szansa dla danego menedżera lub jako forma oceny jego predyspozycji do zajmowanego stanowiska. Oczywiście może być odwrotnie: zamawiający widzi w coachingu szansę rozwoju, a pracownik - tak jak to ma miejsce w opisanym przypadku - obawia się oceny lub wręcz kwestionuje zasadność działania, atakując przełożonego na przykład następującym pytaniem: „Co jest ze mną nie tak, że chcecie mnie zmieniać?” lub „Przecież mam dobre wyniki, więc po co mi coaching?”. Taka reakcja wskazuje, że pracownik nie widzi korzyści związanych z podjęciem treningu. Przyczyną może być również brak wiedzy, czym jest coaching i jaki jest jego cel.

Utożsamianie coachingu z instruktażem stanowiskowym ma miejsce wówczas, kiedy próbujemy wyegzekwować określone zachowania i narzucić sprawdzone rozwiązania. Działanie takie z pewnością sprawdzi się w przypadku nowych, niedoświadczonych pracowników, których trzeba nauczyć zachowań charakterystycznych dla ich stanowiska, ale nie ma ono nic wspólnego z coachingiem. Jest to po prostu instruktaż, którego celem jest przekazanie wiedzy niezbędnej do wykonywania pracy. Taką postawę reprezentował jeden z moich klientów, który kierował zespołem sprzedaży. Coaching, jaki proponował podwładnym, polegał na tym, iż brał udział w ich spotkaniach z klientami, następnie po wysłuchaniu rozmowy wskazywał na to, co robili źle i proponował rozwiązania, które miały wyeliminować przedmiotowe błędy. Efektem tych działań była obawa pracowników, którzy czuli się sprawdzani i kontrolowani. Wspomniany menedżer był doskonałym sprzedawcą, więc jego rady były nieocenione, jednak forma pracy to typowy instruktaż, a nie coaching.

Zdefiniowanie coachingu

Coaching jest procesem, którego zadaniem jest realizacja celów rozwojowych klienta. Rola coacha sprowadza się w nim do swoistej służebności - pomocy w określeniu celów zawodowych, następnie rozwojowych, koniecznych do realizacji m.in. celów zawodowych, zaplanowaniu działań pozwalających zrealizować cele rozwojowe i krok po kroku praca nad tymi działaniami. Proces coachingu odbywa się na trzech płaszczyznach: wiedzy, umiejętności i postaw. Wszystkie obszary są ze sobą nierozerwalnie związane. Jeśli ograniczymy się do przekazania wiedzy - instruktażu - nie mamy żadnej gwarancji, że pracownik zmieni zachowanie. Nie mamy również pewności, że będzie potrafił wykorzystać tę wiedzę w praktyce. Możemy ćwiczyć z nim zastosowanie wiedzy, aż nabędzie konieczne umiejętności. Wciąż jednak nie wiemy, czy będzie chciał zastosować umiejętności w pracy. Tutaj przechodzimy do najtrudniejszej, jednak niezwykle istotnej kwestii - pracy na postawach. W opisanym przypadku przyczyną oporu jest nieodpowiednia postawa klienta wobec proponowanego rozwiązania.

Autopromocja

INFORLEX Kadry Płace i HR

Kompleksowa baza wiedzy dla pracowników
działów Kadr Płac i HR

Sprawdź

Praca nad postawą

Postawa definiowana jest jako wewnętrzne ukierunkowanie afektywne, które ma wyjaśniać działania ludzi. Na postawę składają się następujące komponenty: poznawczy, afektywny (emocjonalny) i behawioralny. Jeśli działamy na komponent poznawczy, np. przekazujemy wiedzę, możemy spotkać się z oporem - „to nie zadziała”, „po co mi to?” itp. Jeśli wybierzemy komponent behawioralny - możemy wprawdzie wymusić dane zachowania i liczyć na to, że zadziała choćby mechanizm dysonansu poznawczego i klient na trwałe zmieni swoje zachowanie w wyniku racjonalizowania decyzji o jego podjęciu, jest to jednak działanie wykorzystujące mechanizmy wpływu społecznego i również nie gwarantuje sukcesu. Jedynym słusznym działaniem jest wykorzystanie komponentu afektywnego - sprawienie, aby pracownik poczuł, że dane rozwiązanie działa. Kluczowym etapem może okazać się praca nad postawą wobec samego coachingu - jeśli uda nam się uzyskać pozytywną postawę wobec procesu, jest bardzo prawdopodobne, że nie będziemy musieli borykać się z oporem wobec poszczególnych działań w ramach coachingu. Przyczyną obawy przed ocenianiem jest najczęściej niemożność dostrzeżenia korzyści lub brak wiedzy o celu i w rezultacie lęk przed oceną negatywną. Pierwszym krokiem powinno być gruntowne wyjaśnienie, czemu ma służyć coaching i jakie korzyści będzie miał w związku z nim sam pracownik. Porozmawiaj z pracownikiem o jego obawach i wyjaśnij je.

Coaching jest najskuteczniejszym narzędziem rozwoju, pod warunkiem że został słusznie zinterpretowany i poprowadzony. To nagroda, a nie kara. Coach służy klientowi i pomaga mu osiągnąć cel - wskazuje kierunek. Wyznaczenie trasy dotarcia do celu powinno być wynikiem współpracy obu stron, a nagroda czekająca na mecie - udziałem klienta. Umiejętności, które zdobędzie w procesie, to jego kapitał, z którego może korzystać przez całe życie.

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź