REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Indywidualne motywacyjne DNA, czyli każdego motywuje coś innego

Indywidualne motywacyjne DNA, czyli każdego motywuje coś innego
Indywidualne motywacyjne DNA, czyli każdego motywuje coś innego
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Czynnik, który motywuje jednych ludzi, dodaje im energii i zwiększa ich zaangażowanie - innych może zniechęcić do aktywności. To dlatego, że każdy z nas posiada indywidualne motywacyjne DNA (z ang. Drives – dążenia, Needs – potrzeby i Awards – nagrody). Określa ono, co zachęca nas do działania – zupełnie tak, jak genetyczne DNA wyznacza nasze niepowtarzalne cechy fizyczne. Na czym polega koncepcja, według której szkoleni są prezydenci USA, medaliści olimpijscy i wybitni trenerzy sportu?

Nie wszystkich motywuje to samo

Motywacja to energia popychająca nas do działania. Bez niej nawet posiadając mądrość, talenty i możliwości, nie będziemy w stanie wykorzystać w pełni ich potencjału. Odnosi się to również do zespołów.

Autopromocja

Musimy pamiętać o tym, że każdego pobudzają do działania inne czynniki. Menedżerowie, którzy nie wiedzą, co zachęca do aktywności ich poszczególnych pracowników i wobec wszystkich stosują te same, skuteczne w ich ocenie motywatory, mogą mieć trudności z zaangażowaniem zespołu. Każdy posiada bowiem swój indywidualny, niepowtarzalny kod motywacyjny, czyli angażuje go co innego. Nasza zdolność do inspirowania innych zależy m.in. od umiejętności odkodowania ich typów motywacyjnych. Wybitni liderzy intuicyjnie potrafią rozpoznać i elastycznie reagować na style motywacyjne otaczających ich osób – zauważa Sylwia Szymańska, trener biznesu z firmy szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland.

Mowa tu o motywacyjnym DNA (z ang. Drives – dążenia, Needs – potrzeby i Awards – nagrody) – koncepcji Tamary Lowe, która przez wiele lat badała kluczowe czynniki motywujące i współpracowała z ludźmi sukcesu, takimi jak prezydenci USA, dyrektorzy korporacji, medaliści olimpijscy czy wybitni trenerzy sportu. Zaobserwowała, że osoby zmotywowane pną się wyżej i szybciej na szczyt, więcej zarabiają, są bardziej produktywne i żyją w szczęśliwszych związkach, są pogodniejsze od otaczających ich mniej zmotywowanych kolegów. Warto więc poznać kilka pytań, które pomogą ci w rozszyfrowaniu motywacyjnego DNA – zarówno twojego, jak i poszczególnych członków zespołu.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Polecamy: Kalendarz 2019

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Co wolisz? Rywalizować czy współpracować?

Lubisz rywalizację czy wolisz współpracować? Odpowiedź na to pytanie pomaga określić nasze dążenia (ang. Drives), czyli wewnętrzne siły, które mobilizują do działania. Osoby, które wybierają rywalizację, są bardziej nakierowane na wydajność. Zwykle koncentrują się na osiągnięciu zamierzonego celu i wynikach. Najczęściej opracowują strategie i lubią rozwiązywać problemy. Są zazwyczaj wytrwałe, pełne energii i pewne siebie. Mają predyspozycje do kierowania innymi i zarządzania złożonymi projektami. Mogą jednak przejawiać nadmierną ambicję i dążenie do celu za wszelką cenę, kosztem relacji z ludźmi. Współpracując z osobą nakierowaną na wydajność, miej na uwadze, że motywuje ją m.in. niezależność, swoboda zgłaszania i wprowadzania w życie pomysłów, ustalone terminy, ale i sytuacje kryzysowe czy problemy do rozwiązania. Zapewniaj jej wyzwania, bo lubi osiąganie „rzeczy niemożliwych” i pracę nad kilkoma projektami naraz.

Przeciwny biegun – współpraca – oznacza dążenie do kontaktów z innymi. – Takie osoby cenią sobie przynależność do grupy, zwykle są bardzo lubiane, przyjazne i darzone zaufaniem. Są empatyczne, opiekuńcze, lojalne i oddane, potrafią udzielać trafnych rad innym. Promują pracę zespołową, zgodę i ideę wspólnoty. Szczerze cieszą się z sukcesów innych. Mogą jednak łatwo ulegać wpływom i akceptować nie swoje pomysły, a także unikać zdrowych konfliktów – mówi Sylwia Szymańska z Integra Consulting Poland. Jeśli chcesz zmotywować takiego pracownika, zapewnij mu atmosferę zgody, środowisko pozwalające na kontakty towarzyskie, działanie w grupie i zespołowe podejmowanie decyzji, ale i czas na rozmowę i zacieśnianie więzi. Pamiętaj też, że chce on czuć się akceptowany i potrzebny. Preferuje spokojne tempo i otwarte ramy czasowe.

Stabilizacja czy zmiany?

Wolisz stabilizację czy zmiany? Odpowiedź na to pytanie pomaga uświadomić sobie nasze potrzeby (ang. Needs), czyli podstawowe wymagania, które muszą zostać spełnione, abyśmy mogli się realizować. Osoby wskazujące na stabilizację lubią ustalony porządek i kolejność w działaniu, a także procedury i zasady. Są praktyczne, metodyczne i odpowiedzialne. Przewidywalność daje im poczucie bezpieczeństwa. Mają zdolności wykonawcze, dopracowują pomysły i usprawniają procesy. Mogą jednak mieć trudności z podejmowaniem decyzji bez dokonania szczegółowej analizy sytuacji, być nieelastyczne lub sprzeciwiać się innowacjom. Jeśli członek twojego zespołu ma potrzebę stabilizacji, w relacjach z nim zadbaj o ustalony porządek, jasno określone cele i terminy, konsekwencję i przewidywalność. Daj mu czas na zastanowienie się i przetwarzanie informacji. Ważne będzie też dla niego rozumienie całokształtu i przyczyn, dla których coś robi.

Osoby wybierające zmiany zwykle są energiczne, elokwentne i spontaniczne. Pragną ciągle nowych wyzwań i przeżyć, cechuje je żądza przygód. Szybko przyswajają sobie nowe umiejętności. Czasem można zaobserwować u nich jednak także lekceważenie ryzyka, trudności w tolerowaniu rutynowych zadań i dążenie do natychmiastowych zmian bez względu na potencjalne konsekwencje. Pracownika nakierowanego na zmianę zainspirujesz nowymi doświadczeniami. Daj mu możliwość rozwoju osobistego oraz wyboru i zróżnicuj jego obowiązki. Doceni też twórcze środowisko pracy, luźny grafik i elastyczne terminy oraz otwartość na wprowadzanie nowych pomysłów.

Pochwała czy premia?

Co dałoby ci większe poczucie własnej wartości w pracy – szczere uznanie bez nagród finansowych czy same pieniądze bez pochwał? Tym razem odpowiedź nakieruje nas na to, w jaki sposób chcemy być wynagradzani (ang. Awards – nagrody) za osiągnięcia. Ci, którzy wskazują na uznanie, prawdopodobnie posiadają wewnętrzny system nagród. Takie osoby czują się docenione i szanowane, jeśli okazuje im się szczerą wdzięczność. Chcą realizować misję, wprowadzać pozytywne zmiany. Konstruktywna praca daje im satysfakcję. Muszą czuć się dobrze z tym, co robią. Jeśli masz w swoim zespole osobę nakierowaną na nagrody wewnętrzne, pozwól jej na znajdowanie pozytywnych rozwiązań i realizację celów, które w jej odczuciu mają sens i są osiągalne. Będzie wówczas miała świadomość znaczenia wykonywanej pracy oraz własnego wkładu w pasjonujące przedsięwzięcia firmy. Pamiętaj, że dla niej motywująca jest wizja przyszłości, przyjazne środowisko, możliwość rozwoju zawodowego i pozytywna ocena ze strony przełożonych oraz osobiste i szczere uznanie.

A jeśli ktoś wybrał premię pieniężną zamiast pochwał? Najprawdopodobniej skłania się ku systemowi nagród zewnętrznych. Może to oznaczać, że ceni sobie ciężka pracę, wartość stanowi dla niego uczciwa płaca, która powinna odzwierciedlać wysiłek i zaangażowanie. Dla takich osób ważne jest też publiczne uznanie i wolność od kontroli. Członka zespołu preferującego nagrody zewnętrze zmotywujesz poprzez wynagrodzenie pieniężne, dodatki, pochwały przy innych, zmniejszenie nadzoru, szczególne przywileje, np. prywatne biuro. Doceni też program wynagrodzeń zwiększający wydajność, awans albo poczucie rozwoju, nagrody, dyplomy czy trofea upamiętniające szczególne osiągnięcia.

Pamiętajmy, że każdego zachęca do działania coś innego, dlatego nie możemy porównywać i wartościować poszczególnych typów motywacji. Podobnie jak nie ma np. najlepszej grupy krwi, tak samo jedno motywacyjne DNA nie jest lepsze od drugiego. W sytuacji transfuzji należy podać taką samą grupę krwi, gdyż inna może chorego nawet zabić. Podobnie jest ze stosowaniem strategii motywacyjnych. Metody niedostosowane do poszczególnych osób mogą sprawić, że zamykają się one w sobie i stają się coraz bardziej zdemotywowane. Dlatego tak ważne dla przełożonych jest zrozumienie i nabycie umiejętności rozszyfrowania motywacyjnego DNA członków zespołu – mówi Sylwia Szymańska z Integra Consulting Poland.

Autopromocja

REKLAMA

Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Decyzja o potrzebie wsparcia – kto wydaje i ile się czeka?

    Decyzja ustalająca poziom potrzeby wsparcia jest niezbędna dla osoby niepełnosprawnej do uzyskania świadczenia wspierającego. Kto wydaje decyzję o potrzebie wsparcia i ile się czeka? Gdzie złożyć wniosek?

    Pracownicy domowi i globalny kryzys opiekuńczy nad osobami niepełnosprawnymi i starszymi

    Rośnie globalne zapotrzebowanie na płatną opiekę, czy to nad osobami starszymi czy nad osobami niepełnosprawnymi. Coraz więcej państw na całym świecie, w tym szczególnie w UE boryka się z kryzysem opiekuńczym. Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) szacuje, że kobiety stanowią trzy czwarte z 75,6 miliona pracowników domowych na całym świecie. Konieczne jest zapewnienie im ochrony w zatrudnieniu, w tym ochrony ubezpieczeniowej. MOP alarmuje o implementację przepisów. Praca domowa jest w dalszym ciągu niedoceniana i niedostrzegana oraz że w znacznej części jest wykonywana przez kobiety i dziewczęta, z których wiele jest migrantkami lub członkami społeczności znajdujących się w trudnej sytuacji i które są w szczególny sposób narażone na łamanie praw człowieka i pracownika, molestowanie seksualne czy dyskryminację. Czas to zmienić!

    Kolejne podwyżki w budżetówce. Jakie będą wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych?

    Wzrosną wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych. Minimalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego tych pracowników będą wynosiły od 4190 zł do 4640 zł. Natomiast maksymalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego będą wynosiły od 6000 zł do 12720 zł.

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie - przepis na sukces z 6 składników

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie nie mają łatwo. Mogą jednak przekuć swoją ponadprzeciętną wrażliwość w atut. Oto przepis na sukces dla osób wysoko wrażliwych od psycholog Aleksandry Kolińskiej. Potrzebujesz tylko 6 składników.

    REKLAMA

    Podwyżki w budżetówce. Nowelizacja przepisów o wynagradzaniu pracowników administracji rządowej i innych jednostek

    Szykują się podwyżki dla kolejnych grup pracowników budżetówki. Do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów trafił zapis o kolejnym projekcie rozporządzenia. Chodzi o rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek.

    Zmotywowani do działania pracownicy to jeden z kluczowych sposobów budowania konkurencyjności na rynku
    Rozliczanie freelancera – praktyczne przykłady

    Rozliczanie freelancera przy umowie zlecenie i umowie o dzieło - jak to zrobić? Na co zwrócić uwagę przy corocznym rozliczeniu podatkowym? Jak rozliczać podatkowo freelancera z zagranicy?

    Nieobecność w pracy. Jak pracownik powinien usprawiedliwić nieobecność w pracy

    Pracownik, który nie stawi się do pracy, zobowiązany jest do usprawiedliwienia swojej nieobecności. Przepisy określają, jakie przyczyny usprawiedliwiają nieobecność w pracy. Jednak pracodawca może uznać także inne przyczyny wskazane przez pracownika i usprawiedliwić jego nieobecność w pracy.

    REKLAMA

    Czy będą zmiany w Kodeksie pracy? Trwają prace nad wydłużeniem urlopu macierzyńskiego

    Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, szefowa MRPiPS, zadeklarowała, że w maju ma być gotowy projekt ustawy wydłużającej urlop macierzyński. Powinien on być fakultatywny, nieprzymusowy, udzielany na wniosek i płatny w 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku.

    Limit zwolnienia lekarskiego w roku

    Limit zwolnienia lekarskiego w roku - ile maksymalnie można przebywać na L4? Po zasiłku chorobowym przysługuje świadczenie rehabilitacyjne. Ile wynosi i jakie dokumenty trzeba przedstawić, aby je uzyskać?

    REKLAMA