| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Zatrudnienie > Umowa o pracę > Zatrudnianie na umowy na czas określony i cywilnoprawne – 8 błędów z praktyki

Zatrudnianie na umowy na czas określony i cywilnoprawne – 8 błędów z praktyki

Pracodawcy zatrudniający na podstawie umów o pracę na czas określony oraz umów cywilnoprawnych często naruszają przepisy prawa pracy. Tymczasem PIP zapowiedziała wzmożenie kontroli w 2015 r. W sposób szczególny będzie badana zasadność zawierania umów cywilnoprawnych oraz prawidłowość zawierania i rozwiązywania terminowych umów o pracę. Jakie 8 błędów najczęściej popełniają pracodawcy?

Błąd 3. Przekroczenie limitu umów na czas określony

Liczba umów na czas określony, jakie pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem, jest limitowana. Strony mogą tylko dwukrotnie zawrzeć ze sobą umowy na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między nimi nie może przekraczać 1 miesiąca (art. 251 § 1 Kodeksu pracy). Zawarcie kolejnej umowy między tym samym pracodawcą a pracownikiem będzie uważane za zawarcie umowy na czas nieokreślony.

Pracodawca zawarł z pracownikiem (informatyk) dwie następujące po sobie umowy na czas określony. Bezpośrednio po zakończeniu drugiej umowy strony zawarły umowę na czas wykonania określonej pracy – tworzenie platformy internetowej. Po zakończeniu projektu pracodawca zatrudnił pracownika na kolejną umowę na czas określony. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe. Wystąpienie między umowami na czas określony innej umowy, np. na czas wykonania określonej pracy, powoduje przerwanie okresu 3 kolejnych umów na czas określony. W omawianym przypadku pracodawca nie miał obowiązku, po zakończeniu umowy na czas wykonania określonej pracy, zatrudnić pracownika na czas nieokreślony.

Błąd 4. Niewłaściwa kwalifikacja umowy cywilnoprawnej

Pracodawca chcąc zatrudnić osobę fizyczną na podstawie umowy cywilnoprawnej zwykle staje przed dylematem, którą umowę wybrać – zlecenie czy umowę o dzieło. Nie jest to obojętne, ponieważ konkretna sytuacja, a zwłaszcza charakter wykonywanej (umówionej) pracy może sugerować, że właściwsza jest jedna z wyżej wymienionych form zatrudnienia.

W praktyce bywają trudności z odpowiednią kwalifikacją umówionej pracy – czy powinna być ona realizowana w ramach umowy o dzieło, czy jako zlecenie. Podstawowa różnica między tymi umowami polega na tym, że umowa o dzieło jest umową rezultatu, a umowa zlecenia umową starannego działania. W związku z tym wykonawca dzieła zobowiązuje się do osiągnięcia ustalonego w umowie rezultatu, natomiast w umowie zlecenia zleceniobiorca jest zobowiązany do starannego działania – nie dając jednak gwarancji w kwestii efektów swojej pracy.

Umowa zlecenia a umowa o pracę

Firma informatyczna ma zamiar zawrzeć z osobą fizyczną umowę cywilnoprawną, której przedmiotem ma być testowanie nowego oprogramowania. Przy tak ogólnie określonym zadaniu bardziej optymalnym rozwiązaniem będzie zawarcie umowy zlecenia. W sytuacji gdy zadaniem zleceniobiorcy byłoby napisanie programu komputerowego, wówczas właściwe byłoby zawarcie z nim umowy o dzieło.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

KOGNITARIAT

Biuro podatkowo-finansowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »