| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Zatrudnienie > Umowa o pracę > Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem pracodawcy?

Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem pracodawcy?

Nie każde zachowanie pracodawcy nękające pracowników można nazwać mobbingiem. Cechami koniecznymi działań mobbingowych są w szczególności uporczywość i długotrwałość.

Na mocy nowelizacji Kodeksu pracy, która weszła w życie z dniem 14 listopada 2003 roku, wprowadzono przepisy, na podstawie których pracodawcy są obowiązani przeciwdziałać mobbingowi.

Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing w pracy

Już z samej definicji kodeksowej wynika, że aby można było przyjąć, iż w danych przypadkach miała miejsce działalność mobbingowa, dane zachowanie musi charakteryzować się uporczywością i długotrwałością.

Nie wydaje się możliwe precyzyjne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Przyjmuje się, że mobbing może mieć miejsce w wyniku działania bezpośredniego przełożonego pracownika, jak również w wyniku zachowań pracowników zatrudnionych na stanowiskach równorzędnych. Do spełnienia znamion mobbingu może dojść również wówczas, gdy podwładni dopuszczą się określonych zachowań wobec swojego przełożonego.

Ustalenie, czy w danym przypadku doszło do mobbingu powinno również uwzględniać czynnik subiektywny. Jest to kolejna trudność w kwalifikowaniu zachowań, gdyż dane zachowanie może być odbierane – w zależności od odbiorców - w rozmaity sposób.

Czy pracodawca odpowiada za mobbing?

Przykładowo można wskazać na tezę wyroku Sądu Najwyższego z 20 marca 2007 roku w sprawie  sygn. II PK 221/06, w myśl której towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu.

Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy. 

W myśl niektórych poglądów, działań noszących znamiona mobbingu mogą dopuścić się również kontrahenci biznesowi danego pracodawcy. Naszym zdaniem poglądy te należy odrzucić. Jeżeli nawet w konkretnym przypadku wystąpiłoby zachowanie, które obiektywnie nosiłoby znamiona mobbingu, lecz mobberem byłby klient bądź też kontrahent biznesowy pracodawcy, to zaistnienie takiej sytuacji nie może prowadzić do przyjęcia mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

IMPEL Business Solutions Sp. z o.o.

Obsługa księgowa, doradztwo podatkowe, kadry i płace

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »