| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Zatrudnienie > Umowa o pracę > Czy podporządkowanie zawsze będzie świadczyć o stosunku pracy?

Czy podporządkowanie zawsze będzie świadczyć o stosunku pracy?

Kodeks pracy stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nie zawsze jednak podporządkowanie będzie wyłączną cechą stosunku pracy.

Z cytowanego przepisu wynikają cechy stosunku pracy, odróżniające go od innych stosunków prawnych, a mianowicie:

  • osobiste świadczenie pracy przez pracownika
  • pracownikiem może być tylko osoba fizyczna,
  • świadczenie pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, przy czym koniecznym elementem tego stosunku jest podporządkowanie pracownika,
  • świadczenie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Jeżeli chodzi o cechę podporządkowania, to wiele innych stosunków prawnych również ją wykazuje. Dlatego też fakt podporządkowania osoby wykonującej świadczenia na podstawie danej umowy, nie wydaje się wystarczającą podstawą do uznania, że dana umowa jest umową o pracę. W umowach cywilnoprawnych różnego rodzaju (umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowy nienazwane - jak np. umowa menadżerska, umowa o zarządzanie), usługobiorca (ewentualnie zamawiający) zachowuje możliwość kontrolowania i oddziaływania na sposób świadczenia usług czy też wykonania dzieła. Ma to na celu zapewnienie współdziałania stron umowy w realizacji przedmiotu umowy. Jest to w szczególności cecha charakterystyczna zarówno dla umowy zlecenia jak i umowy o dzieło.

W przypadku umowy o dzieło brak współdziałania ze strony zamawiającego uprawnia przyjmującego zamówienie do odstąpienia od umowy, natomiast w przypadku umowy zlecenia odstąpienie od wskazanego przez zleceniodawcę sposobu wykonania umowy jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy nie ma możliwości uzyskania jego zgody i zachodzi uzasadniony powód do przypuszczenia, że dający zlecenie zgodziłby się na zmianę, gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy.

Przeczytaj także: Umowa o pracę a umowa zlecenie - podstawowe różnice

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 kodeksu pracy. Oznacza to, że w sytuacji, gdy strony zdecydowały się już wcześniej na nawiązanie stosunku pracy i z jakichkolwiek powodów (np. jak to było do tej pory spotykane w obrocie prawnym - w celu obniżenia obciążeń finansowych związanych z ubezpieczeniem społecznym pracownika), chciałyby zastąpić umowę o pracę inną umową, podczas gdy cechy tego stosunku prawnego pozostałyby te same, to zmiana taka będzie niedopuszczalna.

Pracownik taki, pomimo zmiany charakteru umowy, będzie zatem nadal uważany za pracownika, a w razie konieczności może wystąpić ze stosownymi roszczeniami na drogę sądową. Przepis ten znajdzie zastosowanie między innymi w sytuacjach, gdy pracownicy są zmuszani do rozwiązania stosunku pracy, zarejestrowania własnej działalności gospodarczej i wykonywania tej samej pracy jako przedsiębiorca, tzw. samozatrudnienie.

Polecamy: Wykroczenia pracodawcy

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Sebastian Saliński

Ekspert rynku nieruchomości

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »