| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wypowiedzenie > Rozwiązanie bez wypowiedzenia > Tymczasowe aresztowanie - konsekwencje dla pracownika

Tymczasowe aresztowanie - konsekwencje dla pracownika

Główną konsekwencją wynikającą z nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania jest możliwość wygaśnięcia jego stosunku pracy. Czy pracodawca w okresie tymczasowego aresztowania może rozwiązać z pracownikiem umowę?

Oznacza to, że w typowych sytuacjach pracownik osadzony w areszcie nie będzie miał roszczenia o wypłatę pensji. Wyjątki są przewidziane w przepisach szczególnych, np. w pragmatykach służbowych. Przywileje takie wynikają m.in. z przepisów o pracownikach samorządowych, o służbie cywilnej czy z Karty nauczyciela. [ramka 2] ?

W praktyce często dochodzi do mylenia sytuacji, które stanowią przyczynę wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 par. 1 k.p. Należy więc podkreślić, że powodem wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie tego przepisu jest upływ trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie wydanie postanowienia o trzymiesięcznym okresie tymczasowego aresztu

RAMKA 1. Ponowne zatrudnienie pracownika

Nie zawsze wygaśnięcie umowy o pracę będzie oznaczało dla pracownika ostateczne pożegnanie się z pracodawcą, u którego był zatrudniony przed tymczasowym aresztowaniem. Artykuł 66 par. 2 kodeksu pracy reguluje bowiem obowiązek pracodawcy do ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę wygasła w związku z nieobecnością w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Możliwość taka istnieje pod warunkiem, że:

● postępowanie karne zostało umorzone lub w sprawie zapadł wyrok uniewinniający,

● pracownik w terminie siedmiu dni od uprawomocnienia się tego orzeczenia zgłosił swój powrót do pracy.

Zatrudniony powinien mieć świadomość, że jeżeli nie zgłosi się do pracy w powyższym terminie, pracodawca nie będzie miał obowiązku jego ponownego zatrudnienia. Oczywiście może to zrobić, ale będzie to tylko jego dobra wola.

Polecamy serwis: Umowa o pracę

Mogą jednak wystąpić sytuacje, w których pracownik z powodów niezawinionych nie będzie miał możliwości zachowania siedmiodniowego terminu, np. ciężka choroba uniemożliwiająca poruszanie się. W takiej sytuacji dobrą praktyką będzie poinformowanie pracodawcy w dostępnej formie o chęci kontynuowania zatrudnienia, z jednoczesnym podaniem przyczyny braku stawiennictwa w zakładzie pracy.

Przywracając pracownika do pracy, należy pamiętać, że powinno to nastąpić na dotychczasowych warunkach. Odnosi się to zarówno do kwestii zajmowanego stanowiska, jak i wynagrodzenia za pracę. Tylko w wyjątkowych przypadkach odstępstwo od powyższej zasady będzie dopuszczalne. Dla przykładu warto przywołać dość odległą w czasie, ale cały czas aktualną uchwałę Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r., sygn. akt I PZP 42/80. Odpowiada ona na pytanie, czy wykonanie obowiązku ponownego zatrudnienia określonego w art. 66 par. 2 k.p. wymaga zaproponowania pracownikowi takich samych warunków pracy i płacy, na jakich był zatrudniony przed wygaśnięciem stosunku pracy, czy też dopuszczalne jest zaproponowanie stanowiska, jakie jest aktualnie wolne, mimo że różni się zasadniczo od stanowiska poprzedniego. W odpowiedzi na powyższą kwestię SN podkreślił, że obowiązek ponownego zatrudnienia jest niezależny od możliwości zakładu pracy. W ocenie sądu zakład pracy jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika na stanowisku dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, pod warunkiem, że szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Ewelina Pruszyńska

Aplikantka radcowska w kancelarii e|n|w|c

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »