| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wypowiedzenie > Rozwiązanie bez wypowiedzenia > Dyscyplinarka z powodu porzucenia pracy

Dyscyplinarka z powodu porzucenia pracy

Kiedy możliwa jest dyscyplinarka z powodu porzucenia pracy? Niejednokrotnie zdarza się, że pracownik nagle przestaje stawiać się w pracy. Nie powiadamia zakładu pracy o przyczynie nieobecności, nierzadko nie odbiera też od niego telefonów. Nasuwa się zatem pytanie, co zrobić z takim pracownikiem, czy można go zwolnić dyscyplinarnie, a jeżeli tak to kiedy uruchomić procedurę zwolnienia?

Dokument z oświadczeniem woli o rozwiązaniu umowy o pracę należy wysłać pocztą na wskazany przez pracownika adres do korespondencji, najlepiej ze zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Umowa o pracę rozwiąże się z chwilą, gdy pracownik będzie miał możliwość zapoznania się z jego treścią, nawet gdyby tego nie uczynił. Data odebrania pisma przez pracownika z poczty będzie datą rozwiązania umowy. Jeżeli pracownik nie odbierze pisma z urzędu pocztowego datą rozwiązania umowy będzie data upływu bezskutecznego awizowania przesyłki.

Pracownik usprawiedliwi nieobecność z opóźnieniem

A jak należy postąpić w sytuacji, gdy doszło do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 KP, a pracownik z opóźnieniem przedstawił dokument usprawiedliwiający jego nieobecność w pracy (np. zwolnienie lekarskie)? Wówczas należy skierować do pracownika pismo, w którym pracodawca składa oświadczenie o cofnięciu rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, gdyż podstawa rozwiązania umowy tj. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy przestała istnieć. Pracownik, bowiem swoją nieobecność usprawiedliwił, pomimo iż zrobił to z opóźnieniem. Należy również pamiętać, że wycofanie przez pracodawcę dyscyplinarki, będzie dopuszczalne tylko za zgodą pracownika, przy czym zgoda ta może być wyrażona w formie pisemnej, ustnie lub w sposób dorozumiany, np. poprzez stawienie się pracownika w miejscu pracy celem świadczenia pracy.

Czy jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności uzasadnia dyscyplinarkę?

Jak wskazano powyżej pracownik ma obowiązek powiadomienia pracodawcy - najpóźniej drugiego dnia nieobecności w pracy - o przyczynie i przewidywanym okresie absencji, jednakże w praktyce nie zawsze takie sytuacje będą możliwe, np. wówczas, gdy pracownik ulegnie poważnemu wypadkowi lub znajdzie się w szpitalu. Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności czasem również może wynikać z niedbalstwa samego pracownika, jednak tego typu sytuacje nie zawsze będą kwalifikować się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W podobnym stanie faktycznym zapadł wyrok Sądu Najwyższego, w którym Sąd stwierdził, że „opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracownika (wyrok z 22.09.1999 r. sygn. akt I PKN 270/99; OSNP z 2001 r., Nr 2, poz.40). Należy jednak podkreślić, że pracownik opóźnił się z usprawiedliwieniem nieobecności nie z własnej winy, zaś Sąd wziął pod uwagę również fakt, że opóźnienie to nie spowodowało dezorganizacji pracy w zakładzie pracy.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Natalia Rostworowska

Specjalista ds. obsługi klientów biznesowych z sektora finansowego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »