| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wypowiedzenie > Rozwiązanie bez wypowiedzenia > Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika

Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika

Dyscyplinarka powszechnie kojarzy się ze zwolnieniem pracownika przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Przyczyną zwykle jest naganne zachowanie pracownika. Tymczasem z dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę może skorzystać także pracownik przeciwko pracodawcy. Kiedy może to nastąpić?

Joanna Kuzub (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia)

Na ogół zwolnienie dyscyplinarne kojarzy się nam z reakcją pracodawcy na negatywne zachowanie pracownika. Ten rodzaj rozwiązania umowy działa jednak w obie strony. Kiedy pracownik może wręczyć pracodawcy dyscyplinarkę? Kodeks pracy określa sytuacje, w których pracownik ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

Bo zdrowie jest najważniejsze

Jeśli pracownik dostarczy orzeczenie lekarskie, w którym został stwierdzony szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, pracodawca zobowiązany jest, we wskazanym w orzeczeniu terminie, przenieść go do innej pracy, odpowiedniej dla stanu zdrowia i zgodnej z kwalifikacjami zawodowymi. Niedopełnienie tego obowiązku przez pracodawcę uprawnia podwładnego do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Prawo do dyscyplinarki dla pracodawcy przysługuje również w sytuacji, gdy ten z obowiązku przeniesienia wywiąże się niewłaściwie, na przykład przeniesie na stanowisko nieadekwatne do kwalifikacji pracownika.

Polecamy: KODEKS PRACY 2015 z komentarzem + CD

Naruszenie obowiązków

Pracownik, wobec którego pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków, ma prawo zakończyć współpracę poprzez omawiany sposób rozwiązania umowy. Co rozumie się przez ciężkie naruszenie obowiązków? Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 lipca 2012 r. określenie to oznacza naruszenie przez pracodawcę z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze.

Brak wynagrodzenia

Najczęściej używanym argumentem przy rozwiązywaniu umowy bez wypowiedzenia przez pracowników jest brak wypłaty należnego wynagrodzenia. Czy jest to dostateczny powód dyscyplinarki? Tak, ale nie zawsze. Zgodnie z cytowanym wcześniej wyrokiem Sadu Najwyższego oceniając „ciężkość” naruszenia przez pracodawcę obowiązku dokonania terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika należy nie tylko zbadać, czy pracodawca dopuścił się naruszenia obowiązków wobec pracownika z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, ale także stwierdzić, czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowe lub w niepełnej wysokości stanowiło realne zagrożenie albo uszczerbek dla istotnego interesu pracownika, w szczególności czy nie spowodowało ono uszczerbku dla koniecznego utrzymania pracownika i jego rodziny.

Porozmawiaj o tym na FORUM

Należy pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej zerwanie stosunku pracy. W dokumencie powinna znaleźć się informacja wskazująca na rodzaj obowiązków, których naruszenia dopuścił się pracodawca. Takie oświadczenie powinno trafić do pracodawcy przed upływem miesiąca od momentu, kiedy pracownik dowiedział się o przyczynach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Ireneusz Szczęsny

Ireneusz Szczęsny, Kierownik Zespołu Wsparcia Operacyjnego w Link4

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »