| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wypowiedzenie > Rozwiązanie bez wypowiedzenia > Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Ten przewidziany kodeksem pracy tryb znaleźć może zastosowanie do rozwiązania przez pracodawcę każdego typu umowy o pracę, także umów na czas określony, na zastępstwo, czy na okres próbny, z każdym pracownikiem, nawet szczególnie chronionym przez przepisy prawa pracy.

Pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym, dopiero po uprzedniej konsultacji zamiaru zwolnienia konkretnego pracownika z reprezentującą go zakładową organizacją związkową. Pracodawca powinien przedstawić organizacji związkowej przyczynę, która uzasadnia rozwiązanie umowy. Organizacja związkowa powinna niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni, zgłosić zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy. Jeżeli w tym terminie pracodawca nie otrzyma żadnej odpowiedzi, wówczas nie jest związany opinią związku.

Zwolnienie dyscyplinarne - obowiązki pracodawcy

Warto podkreślić, że związki zawodowe mają prawo reprezentować nie tylko swoich członków, ale też pracowników niezrzeszonych, którzy otrzymali zgodę związku na obronę swoich praw w sprawach pracowniczych.

Każdy pracodawca powinien pamiętać, iż to na nim ciąży obowiązek sprawdzenia, czy dany pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy, czy nie. Jeżeli pracodawca nie posiada takiej informacji o pracowniku, którego zamierza zwolnić, jest zobligowany zwrócić się do wszystkich organizacji związkowych działających na terenie zakładu pracy o udzielenie pisemnej informacji o liście pracowników, którzy korzystają z ich obrony.

Tę kwestię reguluje art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych. Jeżeli w ciągu pięciu dni pracodawca nie uzyska takiej informacji od związku, zostaje zwolniony z obowiązku współdziałania z daną organizacją związkową w sprawie konkretnego pracownika.

4. Zachowanie formy pisemnej

Istotnym elementem jest forma oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Musi mieć ona formę pisemną.

Polecamy: Nowe prawa rodziców – zasiłki, urlopy, zwolnienia (książka)

Poza tym w oświadczeniu powinna być wskazana przyczyna, która uzasadnia rozwiązanie umowy. Pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na wskazanie wszystkich okoliczności, gdyż właśnie z nich wynika zasadność wypowiedzenia. W przypadku odwołania się pracownika od tej decyzji pracodawcy, sąd w szczególności zwraca uwagę właśnie na ten punkt. W oświadczeniu powinna się znaleźć również data, z którą nastąpi rozwiązanie stosunku pracy. Kolejnym ważnym elementem tego oświadczenia jest zawarcie w nim pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się do sądu pracy.

Przyczyny uzasadniające zastosowanie trybu natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia

  1. Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Iga Kalinowska

Aplikant adwokacki

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »