Pracownik jest zobowiązany na podstawie par. 2 ust. 2 rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.) do niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności oraz o przewidywanym okresie jej trwania, zasadniczo nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
W sytuacji gdy pracownik nie usprawiedliwia swojej nieobecności w pracy lub dokonuje tego ze znacznym opóźnieniem, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Zwolnienie dyscyplinarne jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę, dlatego powinno być stosowane tylko wtedy, gdy doszło do ciężkiego naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Przede wszystkim musi być to naruszenie przez niego świadome i zawinione oraz stwarzające zagrożenie dla interesów pracodawcy.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (por. wyrok SN z 28 września 1981 r., I PRN 57/81, LEX nr 14593) nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić wystarczającą przyczynę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Opóźnianie usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, wówczas gdy nie spowodowało dezorganizacji pracy (wyrok SN z 23 września 1999 r., I PKN 270/99, OSNP 2001/2/40). Poza tym pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99, OSNAPiUS 2000/20/752).
Nie można udzielić jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy dane zachowanie można traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym czy można zwolnić pracownika dyscyplinarnie bez wnikliwej znajomości konkretnego stanu faktycznego. Na przykład dwutygodniowe nieusprawiedliwienie nieobecności, podczas której kierownik działu przebywał na urlopie za granicą, można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (szczególnie gdy jego nieobecność zdezorganizowała pracę działu). Do naruszenia jednak nie dojdzie, gdy nieusprawiedliwienie nieobecności w terminie było spowodowane przyczynami losowymi.
Moim zdaniem pracodawca powinien zawsze rozważyć, czy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest uzasadnione. Należy najpierw poznać przyczynę opóźnienia usprawiedliwienia nieobecności, a dopiero później zdecydować, czy rozwiązać z pracownikiem z tego powodu umowę w trybie dyscyplinarnym. W razie bowiem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.
