| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wiadomości > Prawa pracownicze pracownika sezonowego - obowiązki pracodawcy

Prawa pracownicze pracownika sezonowego - obowiązki pracodawcy

Pracownik sezonowy, inaczej niż np. stały pracownik administracyjny, pracuje u danego pracodawcy okazjonalnie (sezonowo). Mimo to pracownik sezonowy ma zbliżone prawa pracownicze do tych, które przysługują stałym pracownikom.

Rozmowa ze Sławomirem Paruchem, radcą prawnym, partnerem kierującym Departamentem Prawa Pracy w kancelarii Sołtysiński, Kawecki, & Szlęzak

Istnieją trzy dopuszczalne formy zatrudnienia pracownika sezonowego (umowa o pracę, umowa o pracę tymczasową oraz umowa-zlecenie). Czy zawsze konieczna jest forma pisemna każdej z powyższych umów z pracownikiem sezonowym?

– Konieczność zawarcia umowy z pracownikiem sezonowym na piśmie zależy od rodzaju umowy. W przypadku umów o pracę obowiązują przepisy Kodeksu pracy, zgodnie z którymi umowę zawiera się na piśmie. Umowa zawarta w innej formie jest wprawdzie skuteczna i wiąże strony, jednak pracodawca ma obowiązek, pod karą grzywny, potwierdzenia na piśmie jej rodzaju, stron i warunków, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Takie same wymagania dotyczące formy umowy o pracę tymczasową przewiduje art. 13 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, z tą tylko różnicą, że agencja pracy tymczasowej, będąca pracodawcą, ma 2 dni na potwierdzenie warunków umowy na piśmie. Umowa-zlecenie natomiast może być zawarta w dowolnej formie. Do celów dowodowych, zaleca się jednak stosowanie formy pisemnej.

W jakich sytuacjach inspekcja pracy może ukarać pracodawcę mandatem z powodu braku umowy z pracownikiem sezonowym?

– Zależy to od formy zatrudnienia pracownika sezonowego. Jeżeli jest to stosunek pracy (lub dotyczy to pracowników tymczasowych), pracodawca, który nie potwierdzi umowy na piśmie, podlega karze grzywny w wysokości do 30 000 zł.

A zatem, jeżeli inspektor pracy stwierdzi, że ma do czynienia z pracownikiem, a pracodawca (lub agencja pracy tymczasowej) nie będzie w stanie okazać pisemnej umowy zawartej z pracownikiem – ci ostatni zostaną ukarani. Dotyczy to również sytuacji, w której pracownik będzie formalnie zatrudniony na podstawie umowy-zlecenia, ale zatrudnienie będzie miało cechy stosunku pracy.

W przypadku natomiast klasycznego zlecenia umowa sporządzona na piśmie nie jest wymagana, a więc zleceniodawca nie może zostać ukarany z powodu braku jej pisemnej formy.

Czy możliwe jest zawarcie umowy z pracownikiem sezonowym w sposób dorozumiany?

– Zawarcie umowy z pracownikiem sezonowym w formie dorozumianej jest skuteczne i prawnie wiążące w przypadku każdej z trzech wskazanych na wstępie form zatrudnienia. W przypadku umów o pracę (a także umów o prace tymczasową) możliwość taka wynika z niezastrzeżenia formy pisemnej pod rygorem nieważności. Jeżeli zatem pracodawca uzgodnił z pracownikiem warunki pracy sezonowej (np. w ogrodnictwie), która ma być wykonywana na podstawie umowy o pracę na czas określony, a następnie dopuścił pracownika do jej wykonywania w terminie ustalonym jako dzień rozpoczęcia pracy, to uważa się, że doszło do zawarcia umowy o pracę w sposób dorozumiany poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. I chociaż na pracodawcy ciąży obowiązek potwierdzenia takiej umowy na piśmie, to umowa jest skutecznie zawarta od momentu faktycznego rozpoczęcia pracy. Również dopuszczalność zawarcia umowy-zlecenia w sposób dorozumiany wynika z braku zastrzeżenia jakiejkolwiek formy szczególnej dla tego typu umów.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Zielona Linia

Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »