| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wiadomości > Rekrutacja pracowników - analiza użyteczności

Rekrutacja pracowników - analiza użyteczności

W trakcie rekrutacji można stosować wiele metod selekcji personelu, które przynoszą firmie różne efekty. Analiza użyteczności tych procedur pozwoli na wybranie tej najodpowiedniejszej i może przynieś firmie nawet kilka milionów złotych zysku, wynikającego z ograniczenia kosztów selekcji.

Wielu menedżerów działów HR chciałoby umieć oszacować zyski jakie przynoszą stosowane przez nich procedury selekcji. Jedną z umożliwiających to metod jest stworzona w USA analiza użyteczności, która w Polsce nie jest jeszcze bardzo popularna.

Rekrutacja pracowników - jak powinno wyglądać CV absolwentów >>

- Prawie każda polska firma prowadzi rekrutację i selekcję personelu, jednak mało która sprawdza jakie zyski czy koszty finansowe przynoszą jej te działania. Już w 2003 roku amerykańscy badacze analizując proces rekrutacji personelu w jednej z dużych sieci supermarketów pokazali, że zastosowanie odpowiedniej metody selekcyjnej może przynieść przedsiębiorstwu prawie 600 tys. USD dodatkowego zysku. – mówi Krzysztof Fronczyk z Instytutu Analiz im. Karola Gaussa, instytucji zajmującej się badaniami HR.

Analiza użyteczności składa się z dwóch etapów. W pierwszym etapie konieczne jest ustalenie trafności danej procedury selekcyjnej, czyli sprawdzenie czy rozpatrywana procedura rzeczywiście powiązana jest z przyszłą efektywnością pracy np. stopniem realizacji planu sprzedaży. W drugim etapie wykorzystuje się następujące informacje: liczba osób ubiegających się o dane stanowisko, liczba osób przyjętych przy zastosowaniu danej procedury czy też narzędzia selekcyjnego, oczekiwany czas zatrudnienia przyjętych osób, współczynnik trafności metody selekcyjnej, średni wystandaryzowany poziom zmiennej kryterialnej dla wyselekcjonowanej grupy kandydatów, koszt procedury selekcyjnej w przeliczeniu na każdego kandydata.

Cechy dobrego pracownika i menedżera >>

Przykład zastosowania tej metody zaprezentowano w 2003 reku w czasopiśmie Journal of Business and Psychology. Van Iddekinge, C. H., Eidson Jr., C. E., Kudisch, J. D., & Goldblatt, A. M. przeanalizowali zebrane przy pomocy kwestionariuszy biodata dane pochodzące od około 4000 kandydatów ubiegających się o stanowisko kasjera w dużej sieci supermarketów w USA (w tym 1043 zatrudnionych na 2 lata). Ustalili, że koszt zastosowania tej metody selekcji w przeliczeniu na jednego kandydata wyniósł 27 USD, a przeciętny poziom wykonania przez nich pracy wzrósł o 570 USD rocznie w przeliczeniu na jednego zatrudnionego. Biorąc pod uwagę wszystkich zatrudnionych oznaczało to dodatkowe 595 000 USD zysku, wynikającego z ograniczenia kosztów selekcji.

Jak pokazuje powyższy przykład duże firmy z łatwością są w stanie poprawić swój wynik finansowy o kilka milionów złotych wykorzystując bardziej efektywną metodę selekcji. Stosowanie analizy użyteczności staje się jednym z elementów przewagi konkurencyjnej, istotnie wpływającym na wynik finansowy biznesu.

Czy pracodawca może wymagać informacji o stanie cywilnym w CV >>

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Anna Mosiej

Aplikant radcowski

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »