| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wiadomości > Skutki tymczasowego aresztowania dla pracodawcy i pracownika

Skutki tymczasowego aresztowania dla pracodawcy i pracownika

Tymczasowe aresztowanie może pociągać za sobą różne skutki zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Z powodu tymczasowego aresztowania umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy. Wyjątkiem, kiedy rozwiązanie umowy może nastąpić przed tym terminem, jest sytuacja, gdy pracodawca rozwiązał ją wcześniej bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.

Warunkiem takiego zwolnienia jest to, aby przestępstwo popełnione przez pracownika w trakcie trwania umowy uniemożliwiało dalsze zatrudnienie oraz aby było stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub było oczywiste. Jeśli jednak pracodawca nie będzie miał podstaw do takiego wcześniejszego rozwiązania umowy – wygaśnie ona z upływem 3-miesięcznego terminu.

Praca osób skazanych jest przedmiotem ochrony >>

Pracodawca, mimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika. Warunkiem jest jednak to, aby postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający. Niezbędne jest również zgłoszenie przez pracownika swojego powrotu do pracy, jednak nie później niż w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Pracodawca ma jednak możliwość niezatrudnienia takiego pracownika w przypadku, gdy ten nie zgłosił swojego powrotu do pracy w ciągu 7 dni wskazanych w przepisie art. 66 § 2 kodeksu pracy

Odszkodowanie dla pracownika - za dyskryminację i nieprawidłowe zwolnienie >>

Drugim przypadkiem, kiedy pracodawca ma możliwość odmówić ponownego przyjęcia pracownika do pracy, jest sytuacja, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. Pracodawca, odmawiając przyjęcia pracownika do pracy, nie może jednak powoływać się na względy organizacyjne, np. na to, że na miejsce tamtego pracownika przyjął już nowego. Pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, w razie gdyby wbrew argumentom działającym na korzyść pracownika pracodawca nie chciał przyjąć go do pracy.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Lidia Bucka

Adwokat, doktor nauk prawnych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK