REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego a urlop wypoczynkowy

Aldona Salamon
Specjalista prawa pracy i zarządzania personelem; doświadczony praktyk z wieloletnim stażem pracy w dziale personalnym, zajmujący się na co dzień zagadnieniami związanymi z prawem pracy, wynagrodzeniami oraz prawem ubezpieczeń społecznych. Trener i wykładowca, m.in. w zakresie szkoleń i kursów z tematyki naliczania wynagrodzeń (od podstaw i dla zaawansowanych) oraz prawa ubezpieczeń społecznych.
Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego a urlop wypoczynkowy. / Fot. Fotolia
Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego a urlop wypoczynkowy. / Fot. Fotolia
fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Wysokość podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, opiekuńczego czy wypadkowego zależy od okresów nieobecności pracownika w pracy przed chorobą. Taką nieobecnością może być urlop wypoczynkowy. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego okres urlopu wypoczynkowego traktuje się jak dni przepracowane. Jak ustalić podstawę wymiaru zasiłku, jeżeli pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym?

Podstawa wymiaru zasiłku a urlop wypoczynkowy

Na wysokość podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, opiekuńczego czy wypadkowego wpływają nieobecności poprzedzające chorobę. Często w takich przypadkach należy uzupełnić wynagrodzenie. Jedną z przyczyn nieobecności pracownika w pracy może być urlop wypoczynkowy. Jednak przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego okres urlopu wypoczynkowego należy traktować jak dni przepracowane.

Autopromocja

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków z ubezpieczenia społecznego należy ustalać z uwzględnieniem wynagrodzenia pracownika osiągniętego za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy. Jedynie gdy okres zatrudnienia jest krótszy niż 12 miesięcy, podstawą wymiaru tych świadczeń jest wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia (art. 36 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej).

Wynagrodzenie, o którym mowa, to przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe, finansowanych ze środków pracownika (w łącznej wysokości 13,71%, jeżeli pracownik nie przekroczył rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe).

Produkt polecany przez redakcję: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Składniki, które należy uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłku

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W podstawie wymiaru nie należy zatem uwzględniać składników wynagrodzenia wypłacanych niezależnie od okresów absencji chorobowej (np. premii, nagród i dodatków niepomniejszanych za czas choroby). Do podstawy wymiaru nie należy również wliczać różnego rodzaju świadczeń, od których wprawdzie została opłacona składka na ubezpieczenie chorobowe, ale są przyznawane niezależnie od oceny pracy pracownika, na których przyznanie i wypłatę nie ma wpływu okres pobierania zasiłku (np. finansowany przez pracodawcę przychód z tytułu szczepienia przeciwko grypie, przychód z tytułu udostępnienia pracownikowi lokalu mieszkalnego).

Zadaj pytanie na FORUM

Wynagrodzenie za urlop w podstawie wymiaru zasiłku

Do celów zasiłkowych na równi z dniami, w których pracownik świadczył pracę, traktuje się dni urlopu wypoczynkowego oraz inne dni nieobecności w pracy (z wyjątkiem absencji chorobowej), za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W związku z tym wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy należy traktować do celów zasiłkowych na równi z wynagrodzeniem za pracę i uwzględniać je w podstawie wymiaru świadczeń za czas niezdolności do pracy. Jeśli w danym miesiącu pracownik otrzymał wynagrodzenie za pracę i wynagrodzenie za czas urlopu, podstawą wymiaru zasiłku jest suma tych wynagrodzeń.

Podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (w tym chorobowe) nie stanowią świadczenia urlopowe wypłacane zgodnie z ustawą o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, jak również wszelkie dopłaty do wypoczynku pracownika finansowane ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach zfśs. Automatycznie wyklucza to możliwość uwzględnienia ich w podstawie wymiaru zasiłku.

Ustalanie podstawy wymiaru zasiłku - 4 najczęstsze błędy w praktyce

Jeżeli pracodawca dofinansuje wypoczynek pracownika ze środków obrotowych firmy, kwota tego dofinansowania stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Jednak i w tym przypadku, mimo naliczenia składki na ubezpieczenie chorobowe od kwoty dofinansowania, nie należy jej uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłków. Licząc podstawę wymiaru zasiłku chorobowego należy pominąć te składniki wynagrodzenia, które są przyznawane niezależnie od oceny pracy pracownika, na których przyznanie i wypłatę nie ma wpływu okres pobierania zasiłku (gdy pracownik otrzymuje dany składnik wynagrodzenia mimo pobierania zasiłku).

Urlop wypoczynkowy do celów ustalania podstawy wymiaru zasiłku traktuje się jak dni pracy.

Podstawa wymiaru zasiłku a premie z przesuniętym terminem płatności

Uzupełnienie wynagrodzenia za miesiąc, w którym pracownik był na urlopie

Jeżeli w okresie, z którego jest ustalana podstawa wymiaru zasiłku, pracownik nie przepracował pełnych miesięcy z powodów usprawiedliwionych i w związku z tym otrzymał niższe wynagrodzenie za pracę, zgodnie z art. 38 ust. 2 ustawy zasiłkowej należy:

  • przyjąć uzupełnioną wysokość wynagrodzenia – jeśli przepracował w danym miesiącu co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy,
  • pominąć dany miesiąc w obliczeniach – jeśli przepracował w tym miesiącu mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy.

W przypadku gdy pracownik w okresie, z którego ustalana jest podstawa wymiaru zasiłku, w każdym miesiącu przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy, należy uzupełnić wynagrodzenie za wszystkie te miesiące.

Składniki wynagrodzenia wpływające na podstawę wymiaru zasiłku

Składniki nieuwzględniane w podstawie zasiłku

Składniki uwzględniane w podstawie zasiłku

w kwocie faktycznie wypłaconej

po uzupełnieniu

przychody, od których nie jest należna składka na ubezpieczenie chorobowe,

● składniki wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku (art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej),

● składniki wynagrodzenia, które w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, przysługują tylko do określonego terminu – nie uwzględnia się ich w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie (art. 41 ust. 3 ustawy zasiłkowej),

składniki wynagrodzenia, których wypłaty zaprzestano na podstawie układu zbiorowego pracy lub przepisów o wynagradzaniu (art. 41 ust. 3 ustawy zasiłkowej),

● wartość pieniężna świadczeń przysługujących za czas niezdolności do pracy (np. wartość kart abonamentowych prywatnej opieki medycznej)

● dodatki, premie, nagrody pomniejszane za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy w inny sposób niż proporcjonalny,

wynagrodzenie za godziny nadliczbowe,

● dodatek za pracę w porze nocnej,

wynagrodzenie za czas dyżuru,

● dodatek za pracę w warunkach uciążliwych, przysługujący za każdą przepracowaną godzinę w takich warunkach

wynagrodzenie zasadnicze,

● dodatki, premie, nagrody pomniejszane za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy w sposób proporcjonalny,

● premia obliczana jako procent od wynagrodzenia uzyskanego za czas faktycznie przepracowany,

● prowizja obliczana od wygenerowanego obrotu (przez pracownika, a nie przez zespół)

Wyłączenie umowy zlecenia z podstawy wymiaru zasiłku

W odniesieniu do takich składników wynagrodzenia, jak m.in. wynagrodzenie za godziny nadliczbowe czy dodatek za pracę w porze nocnej, należy kierować się zasadą, zgodnie z którą jeżeli składniki wynagrodzenia nie przysługują pracownikowi za wszystkie dni w miesiącu albo przysługują za pracę poza obowiązującym czasem pracy, składniki te uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłku w faktycznej wysokości, bez uzupełniania.

Uzupełnienie składników wynagrodzenia

Uzupełnienie składników wynagrodzenia zależy od tego, czy uzupełniamy składnik stały czy zmienny.

Uzupełnienie wynagrodzenia stałego (stała płaca miesięczna, stawka godzinowa) polega na przyjęciu do podstawy wymiaru zasiłku wynagrodzenia miesięcznego określonego w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy.

Inaczej należy uzupełniać wynagrodzenie o charakterze zmiennym, tj. akordowe, prowizyjne, a także zmienne premie – jeśli są proporcjonalnie pomniejszane za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy (premie pomniejszane w sposób inny niż proporcjonalny, np. procentowo, nie podlegają uzupełnieniu). Aby uzupełnić wynagrodzenie zmienne, należy:

  • podzielić wynagrodzenie osiągnięte przez pracownika za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożyć wynik (z zaokrągleniem do dwóch miejsc po przecinku) przez liczbę dni, które pracownik miał obowiązek przepracować w tym miesiącu – jeżeli przepracował choćby 1 dzień,
  • przyjąć kwotę zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości wypłaconej za miesiąc, w którym powstało prawo do zasiłku, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy, u którego przysługuje zasiłek – jeżeli pracownik nie osiągnął żadnego wynagrodzenia.

Jeżeli pracownik otrzymuje zarówno wynagrodzenie stałe, jak i zmienne (tzw. mieszane), to wynagrodzenie za dany miesiąc należy uzupełniać odpowiednio, tj. wynagrodzenie stałe metodą właściwą dla uzupełniania wynagrodzenia stałego, natomiast wynagrodzenie zmienne metodą właściwą dla wynagrodzenia zmiennego.

Podstawa dobrowolnej składki chorobowej w 2015 r.

Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym w maju 2015 r. był chory. Otrzymuje wynagrodzenie godzinowe oraz dodatek za pracę w porze nocnej, premię zadaniową pomniejszaną proporcjonalnie za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy (za czas choroby, urlopu wypoczynkowego, okolicznościowego itp.), a czasami również wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

W październiku 2014 r. (z którego wynagrodzenie wchodzi do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego należnego za maj 2015 r.) pracownik powinien przepracować 16 dni, tj. 184 godziny (14 dni po 12 godzin i 2 dni po 8 godzin), a przepracował 14 dni, tj. 164 godziny (13 dni x 12 godzin + 1 dzień x 8 godzin = 164 godziny) w nominalnym czasie pracy.

Ponadto otrzymał wynagrodzenie chorobowe za 4 dni kalendarzowe (2 dni robocze, tj. 20 godzin). Stawka godzinowa tego pracownika wynosiła w październiku 12,40 zł. Pracownik otrzymał za październik 2014 r.:

  • wynagrodzenie za pracę wynikające ze stawki godzinowej: 12,40 zł x 164 godz. = 2033,60 zł (po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracownika: 1754,79 zł),
  • premię zadaniową pomniejszoną proporcjonalnie za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy: 523 zł (po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracownika: 451,30 zł),
  • wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz za pracę w porze nocnej w łącznej wysokości: 381,92 zł (po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracownika: 329,56 zł).

Wynagrodzenie należy uzupełnić, łącząc dwie metody uzupełniania: wynagrodzenie stałe określone stawką godzinową należy uzupełnić, stosując metodę właściwą dla uzupełniania wynagrodzenia stałego, natomiast premię zadaniową pomniejszaną proporcjonalnie za czas niezdolności do pracy należy uzupełnić, stosując metodę właściwą dla wynagrodzenia zmiennego:

  • wynagrodzenie za pracę:

12,40 zł (stawka godzinowa) x 184 godz. (liczba godzin nominalnych do przepracowania w październiku) = 2281,60 zł (po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracownika: 1968,79 zł),

● premia zadaniowa:

451,30 zł : 14 (dni przepracowane) = 32,24 zł,

32,24 zł x 16 (dni wynikające z obowiązku pracy) = 515,84 zł.

Uzupełnione wynagrodzenie za październik poprzedniego roku, stanowiące podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego: 1968,79 zł (wynagrodzenie stałe po uzupełnieniu) + 515,84 zł (premia po uzupełnieniu) + 329,56 zł (wynagrodzenie za godziny nadliczbowe i nocne – przyjmowane bez uzupełnienia w kwocie faktycznie wypłaconej) = 2814,19 zł.

Wątpliwości powstają w sytuacji, gdy pracownik otrzymuje jednocześnie wynagrodzenie stałe i zmienne, które jest proporcjonalnie zmniejszane za czas niezdolności do pracy (np. jest wynagradzany stawką godzinową i otrzymuje premię lub prowizję), a w miesiącu, który wymaga uzupełnienia, dodatkowo otrzymał wynagrodzenie za urlop. Przepisy ustawy zasiłkowej nie określają bowiem zasad uzupełniania wynagrodzenia w takiej sytuacji. Prawidłowe jest jednak stosowanie do całości wynagrodzenia, w tym także do składników stałych, zasad uzupełniania obowiązujących dla składników zmiennych.

W podstawie wymiaru zasiłku nie należy uwzględniać świadczeń wypłaconych z zfśs, gdyż są one zwolnione ze składek i na ich przyznanie nie ma wpływu okres pobierania zasiłku.

Dalsza część artykułu >>>

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Majówka 2024 – kiedy dni wolne?

    Majówka 2024 – kiedy wypada? Jakie dni wolne wypadają w majówkę? W maju 2024 roku mamy aż 4 święta wolne od pracy. Sprawdź, kiedy wypada długi weekend majowy, a może nawet i dwa długie weekendy!

    Przygotuj się na ograniczenia w handlu w Wielką Sobotę. Sklepy będą pracować krócej!

    Wielkanoc tuż, tuż, więc nic dziwnego, że sklepy są oblężone. W Wielki Piątek wiele z nich przedłużyło godziny handlu. Warto zrobić wcześniej zakupy, bowiem w sobotę handel będzie ograniczony. W jakich godzinach sklepy będą handlować w Wielką Sobotę?

    ZUS: 1431 zł odszkodowania za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Od 1 kwietnia 2024 r. nowe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

    Od 1 kwietnia 2024 r. obowiązują nowe, wyższe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Lekarz orzecznik może przyznać 1431 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy przed weekendem majowym jest niedziela handlowa? Jak wypadają niedziele handlowe w kwietniu?

    REKLAMA

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy w kwietniu 2024 jest niedziela handlowa? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe?

    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Dodatki funkcyjne w sądach

    Dodatki funkcyjne w sądach - trwają prace nad przepisami. Mają się zmienić zasady wynagradzania sędziów pełniących funkcje rzeczników dyscyplinarnych. Proponowane zmiany mają charakter przekrojowy, dotyczą modyfikacji wysokości dodatków funkcyjnych przysługujących Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Sędziów Sądów Powszechnych, Zastępcy Rzecznika Dyscyplinarnego Sędziów Sądów Powszechnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach apelacyjnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach okręgowych oraz Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Ministra Sprawiedliwości, i służą dostosowaniu wysokości dodatków do rzeczywistego obciążenia zadaniami związanymi z pełnieniem tych funkcji. 

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    REKLAMA

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    REKLAMA