Premia stanowi część wynagrodzenia za pracę. Prawo do żądania premii
powstaje wówczas, gdy odpowiednie akty przewidują z góry skonkretyzowane
i zobiektywizowane wskaźniki premiowania i wskaźniki te potwierdzają
prawo pracownika do premii, jak również w sytuacji, gdy pracodawca
będzie stosował przejrzyste kryteria premiowania, nawet w razie braku
aktów wewnątrzzakładowych to regulujących (wyrok Sądu Najwyższego z 30
marca 1977 r., I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225).
W obowiązującym w naszym zakładzie regulaminie zapisaliśmy, że pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku przedstawiciela handlowego może być wypłacona premia uznaniowa. Decyzję o jej przyznaniu, w wysokości nie większej niż 20% wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z umowy o pracę, podejmuje bezpośredni przełożony pracownika po przeanalizowaniu osiągniętego przez niego poziomu sprzedaży naszych artykułów. Co do zasady, wysokość premii jest ustalana procentowo w zależności od liczby umów sprzedażowych zawartych przez pracowników z naszymi klientami. Ostatnio jeden z pracowników zażądał wypłaty premii uznaniowej, której nie przyznał mu przełożony ze względu na nieobecność pracownika w pracy przez znaczną część miesiąca z powodu choroby i w związku z tym niższą sprzedaż. Czy w razie niewypłacenia premii pracownik będzie mógł wystąpić do sądu z roszczeniem o jej wypłatę?
Zdarza się, że w okresie, z którego jest ustalana podstawa wymiaru
świadczeń chorobowych, pracownik wskutek nieobecności w pracy nie osiąga
pełnego wynagrodzenia. Ustalając podstawę wynagrodzenia chorobowego, należy pamiętać o uzupełnieniu pensji w miesiącu, w którym została ona pomniejszona z powodu usprawiedliwionej nieobecności. Stanie się tak np. w przypadku korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego.
Nasza firma świadczy usługi na terenie Polski i Francji. Od 1 czerwca br. zatrudniamy na pełny etat (w podstawowym systemie czasu pracy) pracownika na stanowisku specjalisty ds. jakości. Ponieważ pracownik świadczy pracę na terytorium kraju oraz we Francji, zapisaliśmy mu w umowie 2 różne stawki wynagrodzenia w zależności od miejsca wykonywania pracy. Za realizowanie zadań służbowych na terenie kraju pracownikowi przysługuje miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5782 zł brutto oraz stały dodatek funkcyjny 450 zł brutto, zaś za pracę świadczoną na terytorium Francji – wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1723 euro brutto. Wynagrodzenie za każdy miesiąc jest wypłacane 5. dnia następnego miesiąca, przy czym wynagrodzenie określone w euro jest wypłacane w złotych polskich. 14 czerwca br. pracownik, wykonując zadania służbowe we Francji, wypracował 3 nadgodziny, a 15 czerwca 4 nadgodziny. Ponadto po powrocie do Polski 21 czerwca przepracował jeszcze 4 godziny nadliczbowe. Jak obliczyć wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za pracę w nadgodzinach?
Jednemu z naszych pracowników udzieliliśmy urlopu wypoczynkowego na okres od 11 do 24 czerwca br. Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i świadczy pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8:00 do 16:00. 13 czerwca po południu awarii uległ komputerowy system bazy danych naszych klientów uniemożliwiający pracę działu sprzedaży. W związku z tym zdecydowaliśmy się wezwać pracownika do pracy w celu usunięcia awarii (jest to jedyny pracownik, który zajmuje się naprawą usterek systemów informatycznych w naszej firmie). Pracownik odebrał telefon służbowy (okazało się, że nigdzie nie wyjechał) i stawił się w pracy 14 czerwca rano. Przewidywaliśmy, że naprawa systemu zajmie cały dzień, jednak usunięcie awarii zajęło pracownikowi tylko 3 godziny (od 8:00 do 11:00). Pracownik jest wynagradzany stawką godzinową 17,20 zł i otrzymuje dodatek funkcyjny w wysokości 380 zł. Czy postąpiliśmy właściwie, odwołując pracownika z urlopu? Jakie wynagrodzenie powinniśmy mu wypłacić za przepracowane godziny? Czy w zamian za pracę możemy mu udzielić urlopu na część dnia w innym terminie?