REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

REKLAMA

Assessment center, Ocena pracownika

Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail

Algorytmy cyfrowe w miejscu pracy - zmiany w Kodeksie pracy

Algorytmy cyfrowe w miejscu pracy czyli projektowane zmiany w Kodeksie pracy - na czym będą polegały?

Praca zdalna a rozwój pracownika

Rozwój pracownika podczas pracy zdalnej - jak go zaplanować? Czy można zdalnie ocenić wydajność pracy i ryzyko odejścia pracownika?

Czy pracodawca może wywiesić w miejscu pracy informację o pracownikach z najlepszymi wynikami pracy?

Pracodawcy, chcąc wyróżnić i nagrodzić pracowników z najlepszymi wynikami wydajności pracy, ogłaszają informację o tym np. na tablicy w miejscu pracy. Czy mają do tego prawo? Co na to UODO?

Assessment i Development Center - podobieństwa i różnice

Zasadniczą i podstawową różnicą między Assessment a Development Center jest cel zastosowania metody oraz sposób wykorzystania jej wyników. Sesję DC od sesji AC może różnić również zestaw wykorzystywanych narzędzi diagnostycznych.

Haerowcy badają innych, ale kto zbada haerowców?

Zapewne każdy specjalista w zakresie zarządzania ludźmi wie, czym jest Development Center. To bardzo skuteczne narzędzie, które pozwala diagnozować potencjał oraz kompetencje zawodowe pracowników. Pojawia się jednak pytanie, kto miałby zbadać samych specjalistów ds. Human Resources oraz HR Biznes Partnerów?

Nowy system oceny pracy nauczycieli od 1 września 2018 r.

Od 1 września 2018 r. będą obowiązywać nowe przepisy określające tryb dokonywania oceny pracy nauczycieli. Takie zmiany wprowadziło rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 29 maja 2018 r. w sprawie szczegółowych kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczycieli, zakresu informacji zawartych w karcie oceny pracy, składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego oraz trybu postępowania odwoławczego.

Jak radzić sobie z wypaleniem zawodowym

​​​​​​​Wypalenie zawodowe to długotrwały proces i może pojawić się w każdej grupie zawodowej. Na wypalenie zawodowe wpływ ma wiele czynników.

Oceniaj uczciwie, działaj z wyprzedzeniem. Kompetencje a kwalifikacje

Od ponad dziesięciu lat zarabiam na życie przy pomocy stukania palcami w klawiaturę. Moje artykuły były publikowane w największych nośnikach medialnych w Polsce, co pozwala mi wierzyć, że robię to całkiem dobrze. Mimo to, biorąc pod uwagę kilka konkretnych aspektów, moje kwalifikacje zawodowe mogłyby zostać szybko zdyskredytowane, a już na pewno uznane za niezbyt imponujące...

Ocena pracownicza za pomocą narzędzia online

Słowo “ocena” nie zawsze budzi pozytywne emocje. O ile z wystawianiem ocen nie ma raczej większego problemu, o tyle zdecydowanie trudniej jest być ocenianym, tym bardziej w środowisku pracy. Ocena pracownicza może brzmieć groźnie, zwłaszcza jeśli musimy zmierzyć się z nią po raz pierwszy. Jak się okazuje, jedynie wydźwięk jest tu straszny. W praktyce bowiem, ocena taka przynosi bardzo wiele korzyści, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika.

Słaba wydajność pracowników - przyczyny

Efekty wykonywanej przez pracowników pracy nie zawsze są zadowalające dla pracodawcy. Słaba wydajność pracowników często wiąże się z przepracowaniem, nadmiarem obowiązków oraz brakiem organizacji. Jakie jeszcze przyczyny braku efektywności pracy można wyróżnić?

Maszyna zamiast pracownika działu HR

Wdrażanie nowych technologii prowadzi do minimalizowania roli człowieka w życiu codziennym. Precyzyjnie opracowane programy potrafią dokonać analizy ludzkiego zachowania, cech charakteru i kompetencji. Czy maszyna zastąpi pracownika działu HR?

Lojalnośc pracowników sukcesem pracodawcy cz. 2

Wpływ pracowników na powodzenie pracodawcy jest nieoceniony i niekwestionowany. Jak zatem pozyskać pracownika lojalnego i utrzymać go w firmie?

O co firmy pytają pracowników?

Wiele firm inwestuje w badania opinii pracowników pomagające im poznać nastroje panujące w organizacji, ale i trendy w danej branży czy sektorze. Niektóre z przedsiębiorstw idą jednak o krok dalej i na podstawie wyników badań swoich pracowników konstruują całość strategii Employer Brandingowej firmy. Chwilowy trend czy nowy kierunek działów HR?

Ocena pracowników - bieżąca czy roczna?

Ocena pracowników powinna być dokonywana na bieżąco czy rocznie? Ze szkoleń, treningów i książek o zarządzaniu menedżerowie dowiadują się, że kluczowe jest przekazywanie pracownikom informacji zwrotnej na co dzień. Pracownik powinien wiedzieć od razu, które jego działania przełożony ocenia pozytywnie, co jest jego mocną stroną, a nad którymi kompetencjami powinien pracować.

Czy ocena 360 stopni to narzędzie dla każdej firmy?

Proces oceny 360 stopni można z powodzeniem przeprowadzić w każdej firmie – bez względu na jej wielkość, rodzaj prowadzonej działalności czy strukturę. Wystarczy, że organizacja chce wykorzystać to narzędzie i jest gotowa, by zaangażować w tym celu niezbędne środki i zasoby. Warto zaznaczyć, że firmy decydujące się na wprowadzenie u siebie oceny 360 stopni nie muszą inwestować w rozbudowane rozwiązania informatyczne czy merytoryczne, które umożliwią jej zastosowanie.

Efektywne, nie tylko efektowne

Rozwój organizacji powinien zaczynać się od kształtowania efektywności pracowników. W praktyce nie jest to już takie proste. Często wymaga całkowicie nowego sposobu podejścia do kwestii ZZL i poprawy wydajności. Czy np. rezygnacja z budowy systemu ocen może być działaniem uzasadnionym? Czy należy się obawiać programów typu talent management. Okazuje się, że czasem tak! Praktyka pokazuje, że życie jest znacznie bogatsze niż koncepcje teoretyczne.

Dlaczego pracownicy boją się oceny okresowej i jak ich do niej przekonać?

Chcemy wdrożyć w firmie ocenę okresową, jednak wiele działań, jakie podejmujemy w tym kierunku, spotyka się z niechęcią, oporem, negatywnymi opiniami czy atakami zarówno pracowników, jak i przełożonych. Czy tylko nasza organizacja boryka się z takimi problemami? Dlaczego tak wielu pracowników boi się oceny, która przecież ma służyć ich rozwojowi oraz poprawić dialog pomiędzy przełożonym a podwładnym? Jak przekonać sceptycznie nastawione czy niechętne osoby do zaangażowania się w proces oraz rzetelnego dokonania oceny i planowania działań rozwojowych?

Jak ocenić kompetencje językowe pracowników?

Minęły już czasy, gdy akceptowanym poziomem znajomości języka obcego pracowników był stopień pozwalający na w miarę swobodne porozumiewanie się. Obecnie pracodawcy szukają osób, które obcymi językami posługują się biegle, zarówno w mowie, jak i w piśmie. Jak sprawdzić poziom znajomości języka u swoich pracowników i kandydatów do pracy?

Jak przeprowadzać rozmowę oceniającą z różnymi typami osób?

W mojej firmie co roku realizowana jest ocena okresowa. Jestem menedżerem, więc przeprowadzam rozmowy oceniające z pracownikami. Wiele z nich jest trudnych ze względu na postawy, jakie przyjmują moi podwładni, często prezentujący negatywne podejście do firmy, idei oceny, metod rozwoju, a także moich kompetencji. Spotykam także osoby o bardzo wysokiej samoocenie, czasem nieadekwatnej do rzeczywistości. Część z nich skoncentrowana jest głównie na własnych celach zadaniowych i rozwojowych. Jak mam rozmawiać z poszczególnymi typami osób? Czy z każdym tak samo?

Jak się przygotować do wdrożenia assessment i development center?

Wiele wdrożeń assessment i development center kończy się sukcesem, są też i takie, których cele zrealizowano w niskim stopniu lub które uzyskały efekty odwrotne do zamierzonych – wybrano nieodpowiednie osoby, spadła motywacja, wystąpiły konflikty wśród pracowników, pojawiło się negatywne nastawienie do organizacji i projektu. Tego typu konsekwencje pociągają za sobą pytanie o jakość założeń ustalonych przed realizacją projektu. Czy były one odpowiednie? Czy nie pominięto istotnych kwestii, dokonując ustaleń związanych z projektem AC/DC?

W jaki sposób przekazywać pracownikom informację zwrotną?

Podczas przekazywania informacji zwrotnej zawsze stosuję model kanapki, który polega na tym, że na początku i końcu rozmowy mówię pracownikowi, co robi dobrze, a w środku, co robi źle. Ten model nie sprawdza się, jest nienaturalny, podwładni go nie lubią, ja też uważam, że jest sztuczny. Może robię to nieprawidłowo?

Jak wybrać właściwe narzędzia rekrutacyjne?

Jestem menedżerem personalnym w firmie średniej wielkości. Podobnie jak większość firm z branży, jesteśmy na etapie ograniczania kosztów, co dotyka również dział personalny. Rekrutacje, które musimy przeprowadzać, prowadzimy samodzielnie, opierając się na ogłoszeniach prasowych i portalach społecznościowych. Niestety tą drogą, nie zawsze możemy dotrzeć do interesujących nas kandydatów. Jak zatem dotrzeć do właściwych specjalistów, jakie narzędzia dobrać, aby osiągnąć zakładany efekt, nie podnosząc kosztów rekrutacji?

Jak zwiększyć trafność decyzji personalnych?

Trafność decyzji personalnych na etapie selekcji kandydatów ma krytyczne znaczenie dla organizacji. Niekompetentni i nieumotywowani pracownicy nie tylko nie potrafią lub nie chcą skutecznie pracować, lecz także swoją niewłaściwą postawą mogą zniechęcać do skutecznego działania współpracowników. Pomyłka na etapie selekcji to także dodatkowe koszty związane z koniecznością ponownego przeprowadzenia procesu rekrutacji, selekcji, wstępnego szkolenia.

Jak obniżyć koszty rekrutacji w trudnych czasach?

Prowadzę przedstawicielstwo zagranicznego koncernu z branży poligraficznej. Do tej pory w firmie zatrudnionych było pięć osób, z czego w zespole sprzedaży było dwóch handlowców. Na ostatnim spotkaniu w centrali przedstawiono mi plan ekspansji zakładający m.in. rozwój sił sprzedaży. W ciągu dwóch miesięcy muszę zatrudnić 14 przedstawicieli handlowych zlokalizowanych w całej Polsce. Problemem dla mnie są nie tylko ograniczenia finansowe, lecz także brak specjalisty ds. rekrutacji i ograniczona ilość czasu, którym dysponuję.

Prawnicy na rynku pracy – dlaczego trudno znaleźć dobrego kandydata?

Szacuje się, że co roku około 10 tysięcy studentów wydziałów prawa polskich wyższych uczelni opuszcza swe alma mater. Po ukończeniu studiów prawniczych większość świeżo upieczonych prawników próbuje swoich sił, zdając na aplikację. Wzrost liczby osób wykonujących ten zawód powoduje, że aby uzyskać zatrudnienie w wymarzonej kancelarii lub przedsiębiorstwie, należy nie tylko legitymować się dyplomem uznanej wyższej uczelni, lecz przede wszystkim należy wyróżniać się wśród rzeszy konkurentów.

Ocena pracownika - jak udzielać informacji zwrotnej?

Jestem menedżerem od kilku miesięcy. Ostatnio zetknąłem się z trudnością, jaką jest udzielanie informacji zwrotnej pracownikom. Moi ludzie są pracowici i sumienni, dostrzegam jednak pewne błędy i niedociągnięcia, które chciałbym wyeliminować. Boję się, że krytyka z mojej strony może urazić pracowników i zmniejszyć ich motywację. Jak udzielić informacji zwrotnej, aby przełożyła się ona na realną poprawę efektów pracy i aby nikt nie poczuł się dotknięty?

Ocena pracowników - jak uniknąć błędów, stosując metodę 360 stopni

Metoda 360 stopni jest bardzo popularna w firmach, ponieważ jest uważana za pomiar kompetencji i osiągnięć pracowników w firmie powszechny, zrozumiały dla wszystkich i sprawiedliwy. W praktyce może okazać się, że metoda ta obrasta gąszczem biurokratycznych przepisów wykonawczych, jest wykorzystywana w celach politycznych i ogólnie pogarsza atmosferę panującą wśród pracowników.

Motywowanie w zgodzie z profilem potrzeb zawodowych pracownika

Wysoce umotywowani pracownicy to marzenie każdego pracodawcy i menedżera. W wysokim stopniu umotywowania poszukuje się przepisu na spełnienie, częstokroć wyśrubowanych, kryteriów produktywności i efektywności funkcjonowania personelu. Rozwijane są przy tym dziesiątki różnych koncepcji i technik motywowania, których zadaniem ma być zapewnianie organizacji zmotywowanej kadry. Wiele z tych koncepcji i technik nie uwzględnia jednak w wystarczającym stopniu indywidualności ludzi, stąd efekty ich stosowania są w praktyce często nie w pełni satysfakcjonujące. W jaki więc sposób uwzględnić przy motywowaniu pracownika jego indywidualność i, w konsekwencji, podnieść poziom jego umotywowania do realizacji organizacyjnych celów?

Jak zwiększyć efektywność pracowników?

Jestem szefem HR w firmie zatrudniającej ponad 380 osób. Prezes postawił mi zadanie: opracowanie działań w celu zwiększenia efektywności naszych pracowników. Przechodzili oni w ostatnich latach cykl szkoleń z obszaru zarządzania sobą w czasie i organizacji pracy własnej. Kadra kierownicza brała udział w szkoleniach z zarządzania projektami, komunikacji, delegowania. Efekt jest taki, jaki jest. Dlatego zastanawiam się nad tym, co ma wpływ na efektywność osobistą. Co można jeszcze zrobić w tej sytuacji, w jakiej jestem?

Kandydat na lidera. Gdzie i w jaki sposób szukać kandydatów na stanowisko regionalnego kierownika sprzedaży?

Wysokie plany sprzedażowe, silna konkurencja i trudny rynek wymagają od firm silnych zespołów sprzedażowych. Dzisiaj w dużej mierze odpowiedzialność za efektywność funkcjonujących zespołów sprzedaży spoczywa na regionalnych kierownikach sprzedaży. Jak więc znaleźć najbardziej odpowiedniego kandydata na to stanowisko?

Profilowanie osobowości zawodowej i wymagań stanowiska pracy w procesie doboru pracowników oraz kierowania ich karierą

Testy inteligencji wielorakich - zastosowanie do oceny potencjału pracowników

Narzędzia motywacyjne - jak je stosować?

Motywowanie odgrywa ważną rolę w zarządzaniu ludźmi, więc w swojej firmie stosuję pewne narzędzia motywacyjne. Niestety, na niektórych one działają, na innych zaś nie. Na przykład mam wrażenie, że jeden pracownik, mając ambitne, nowe zadanie, daje z siebie maksimum i świetnie sobie z nim radzi, w drugim człowieku natomiast wywołuje ono uczucie lęku i niechęć do działania.

Bilans Kapitału Ludzkiego

Rozmowa z Bożeną Lubińską-Kasprzak, prezesem Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości

HRM bez doradztwa?

„Jak to możliwe, że wam się udało bez pomocy konsultingu wdrożyć taki duży system?” – słyszymy nieraz pełne podziwu pytania kierowane do dyrektorów personalnych występujących podczas kongresów. Słyszymy też nieraz pełne zazdrości westchnienia: „inni to mają dobrze, bo zarząd nie skąpi na doradców zewnętrznych, a my to musimy wszystko robić sami”.

Kradzież w miejscu pracy

Kradzież w miejscu pracy jest coraz mniej akceptowana przez Polaków. Jest to zjawisko napawające optymizmem. Pracodawcy RP liczą na mniejsze koszty związane z nadużyciami pracowniczymi po stronie przedsiębiorców.

Ocena kompetencji przy wykorzystaniu metody Situational Judgment Test

Pomiar kompetencji u kandydatów do pracy oraz audyt i ocena przyrostu kompetencji u pracowników wymagają posłużenia się trafną i efektywną metodą szacowania poziomu kompetencji. Na szczególną uwagę zasługuje metoda Situational Judgment Test (SJT), popularnie określana mianem „testu kompetencyjnego”. Stanowi ona optymalny kompromis między trafnością i efektywnością pomiaru. Jej atutem jest ponadto szeroki zakres stosowalności – od selekcji zawodowej, poprzez audyt kompetencyjny, aż po identyfikację potrzeb szkoleniowych i ocenę efektywności zastosowanych oddziaływań rozwojowych.

Kogo na rynku pracy poszukują pracodawcy?

Czy młode osoby podejmujące pracę posiadają odpowiednie kompetencje? Czy niedopasowanie kompetencyjne to problem jedynie przedstawicieli świata biznesu? Czy polskie szkolnictwo dobrze przygotowuje do pracy i odpowiada na zapotrzebowanie rynku? Na jakie stanowiska firmy poszukują teraz pracowników? Jaki jest poziom gotowości pracodawców do podnoszenia na własny koszt kwalifikacji przyszłych pracowników? Jakie inicjatywy podejmują, aby zapobiec brakowi odpowiednich kwalifikacji przyszłych pracowników? Jaki jest związek między ramami kwalifikacji dla szkolnictwa wyższego a oczekiwaniami absolwentów i pracodawców?

Jak rozpoznać szefa Rodzica Nadmiernie Opiekuńczego

Po ocenie 270 stopni dowiedziałem się od przełożonych, że biorę na siebie zbyt dużo obowiązków. Z tego powodu nie rozwijam podwładnych, a jednocześnie sam nie radzę sobie z niektórymi ważnymi zadaniami. Zarzucono mi także, że za wolno podejmuję decyzje. Z kolei podwładni mają do mnie uwagi, że denerwuje ich moje częste ich kontrolowanie. Uważają, że robię z siebie męczennika. W pierwszej chwili mocno mnie to uraziło, ale teraz zastanawiam się, czy może jednak powinienem coś zmienić w swoim działaniu.

Czy nieumiejętność pracy w zespole może być powodem wypowiedzenia umowy o pracę

Zatrudniliśmy nowego szefa działu marketingu. Menedżer ma wysokie kwalifikacje zawodowe, jednak nie potrafi współpracować ze swoimi podwładnymi. Jego pracownicy skarżą się, że podważa ich umiejętności zawodowe, jest apodyktyczny i niekulturalny. Część z nich zagroziła nawet odejściem z firmy, jeżeli menedżer będzie nadal pracował. W naszej ocenie pozostawienie tej osoby na stanowisku mogłoby spotęgować złą atmosferę i konflikty wśród pracowników. Czy można z tego powodu wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony?

Czuję, więc jestem. Budowanie pozaintelektualnego potencjału pracownika

Dużo się mówi obecnie o budowaniu intelektualnego potencjału pracownika. Uczymy się, jak sprzedawać, argumentować, negocjować, skuteczniej zarządzać, jak patrzeć i mówić do ludzi, aby nas słuchali. Nauka ta polega na poznawaniu stworzonych dotąd teorii, zdobywaniu informacji i wdrażaniu ich przez zmianę sposobu myślenia, a w konsekwencji zmianę konkretnych zachowań w pracy czy w życiu osobistym.

Dlaczego obawiamy się informacji zwrotnej?

Obserwując moich współpracowników, odnoszę wrażenie, że wielu z nich obawia się informacji zwrotnej albo wręcz nie są zainteresowani jej udzielaniem. Zastanawiam się, czy taka postawa jest tylko wynikiem braku umiejętności, czy może jej podstawą są uwarunkowania kulturowe?

Jakie błędy można popełnić w ocenie kandydata w wywiadzie i jak ich uniknąć?

Podobno wszyscy jesteśmy narażeni na błędy w postrzeganiu i ocenie podczas prowadzenia wywiadów z kandydatami do pracy. Jako osobie rekrutującej zależy mi na tym, by ich uniknąć, i by moja ocena kandydata była naprawdę obiektywna. Jak to zrobić?

Kadrowy Roku 2010 wybrany!

W 8 edycji konkursu Kadrowy Roku wzięło udział około 700 uczestników, którzy walczyli o tytuł  najlepszego kadrowca. Pierwsze miejsce zajęła Pani Renata Zdebik, specjalista ds. kadr i płac z Bolęcina, której wiedza i pasja do pracy zawodowej doprowadziły ją do zwycięstwa w konkursie.

Weryfikacja kandydata. Wywiad kompetencyjny kluczem do profesjonalnej oceny

Dlaczego kobiety i mężczyźni tak różnie funkcjonują w pracy?

Jestem dyrektorem personalnym w międzynarodowym przedsiębiorstwie. Od roku zauważam spadek efektywności i wzrost liczby konfliktów w dziale zarządzanym przez dwóch dotychczas najlepszych pracowników. W trakcie ostatniej rozmowy, którą z nimi przeprowadziłam, okazało się, że ich wzajemne narzekania przypominają znajome sceny: Ona mówi, że on jej nie pomaga, że o wszystko musi go prosić, denerwuje się, że podważa jej autorytet, przerywając w połowie słowa i proponuje rozwiązania, które ona dawno już wymyśliła. On twierdzi, że ona „czepia” się bez powodu, za dużo mówi, zamiast działać, nieustannie go poprawia, a do tego miewa nieuzasadnione wybuchy złości. Słyszałam o szkoleniach z zakresu zarządzania płcią w firmie. Czy powodem konfliktów, o których piszę, mogą być właśnie różnice między kobietami i mężczyznami?

Ocena warunków pracy przez kobiety

Kompetencje pracowników – samoocena a perspektywa pracodawcy

We współczesnej organizacji kompetencje pracowników odgrywają kluczową rolę. Ważna jest komunikacja, praca w grupie, kreatywność i innowacyjność. Pracodawca oczekuje również od swoich menedżerów, by potrafili analizować i oceniać zjawiska gospodarcze zachodzące na rynku. A jak sami pracownicy oceniają siebie pod kątem tych kompetencji?

Nauczyciele - badanie czasu i warunków pracy

Instytut Badań Edukacyjnych (IBE) w ciągu najbliższych dwóch tygodni ma rozpocząć badanie czasu i warunków pracy nauczycieli. Jest to pierwsze w Polsce tego typu kompleksowe badanie. Weźmie w nim udział ponad 8 tys. nauczycieli.

Dlaczego niektórzy pracownicy są zbyt ulegli?

Zauważyłem, że niektórzy moi pracownicy, zarówno menedżerowie, jak i handlowcy, często zachowują się biernie. Gdy dochodzi do konfliktu lub nieporozumień między nimi a klientami, najlepszym rozwiązaniem wydaje się otwarte porozmawianie i próba rozwiązania zaistniałej sytuacji. Zamiast tego moi pracownicy zwodzą klientów lub starają się ich zadowolić za wszelką cenę. Co należy z tym zrobić?

REKLAMA