Dotychczasowy pracodawca miał podpisane z pracownikami umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Czy po przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę umowy te nadal obowiązują?
Przejście na nowego pracodawcę umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w razie przejścia zakładu pracy jest zagadnieniem budzącym wątpliwości. Tego typu umowa o zakazie konkurencji ma bowiem charakter mieszany i bywa kwalifikowana zarówno jako umowa cywilnoprawna, jak i umowa podlegająca prawu pracy.
Jednak moim zdaniem, pomimo istnienia powyższych wątpliwości, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przeważają elementy pracownicze. Przemawia za tym m.in. fakt, że jest ona nierozerwalnie związana ze stosunkiem pracy, bez którego nie mogłaby istnieć. Jak wskazał Sąd Najwyższy, analizując charakter prawny takiej umowy, mimo że nie wynikają z niej wprost prawa i obowiązki objęte treścią stosunku pracy, to jest ona ściśle związana z tym stosunkiem. Dodatkowo warto zwrócić uwagę na fakt, że umowa o zakazie konkurencji została uregulowana w kodeksie pracy. Wydaje się zatem, że ustawodawca chciał w ten sposób celowo podkreślić jej związek ze stosunkiem pracy.
W konsekwencji przyjęłabym, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przechodzi do nowego pracodawcy w razie przejęcia zakładu pracy.
A co z innymi umowami zawartymi przez dotychczasowego pracodawcę, np. z umowami na dokształcanie, zawartymi przez pracodawcę z pracownikami, których nie kieruje na studia? Zawarł z nimi dobrowolnie umowę, przyznając dobrowolnie urlop bezpłatny i finansując w połowie naukę.
Poglądy w powyższym zakresie są podzielone. Zgodnie ze wspomnianą wyżej tzw. zasadą automatyzmu, nowy pracodawca z mocy prawa staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy. Stosunek pracy kształtowany jest nie tylko przez umowę o pracę, ale także np. powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy oraz akty wewnątrzzakładowe. Natomiast umowy o dokształcanie, niezależnie czy zawierane w wyniku skierowania pracownika na szkolenie przez pracodawcę, czy nie, co do zasady nie modyfikują stosunku pracy, lecz są jedynie z nim związane (chyba że wprost nakładają na pracownika obowiązek podnoszenia kwalifikacji). Ich przedmiotem są bowiem zazwyczaj wyłącznie prawa i obowiązki stron związane z dokształcaniem.
Z literalnego brzmienia art. 231 k.p. wynika, że zasada automatyzmu dotyczy jedynie zmian w zakresie ściśle rozumianych stosunków pracy, nie zaś stosunków z nimi związanych, których stronami byli dotychczasowy pracodawca i pracownik. Jednak w wyroku z 15 maja 2002 r. (I PZP 28/92,) Sąd Najwyższy uznał za dopuszczalne stosowanie art. 231 k.p. także do praw i obowiązków jedynie związanych ze stosunkiem pracy. Służyć ma to przede wszystkim ochronie interesów pracownika i należytego funkcjonowania zakładu pracy.
Moim zdaniem, choć z brzmienia art. 231 k.p. wynika, że umowy o dokształcanie (i inne jedynie związane ze stosunkiem pracy) nie przechodzą automatycznie na nowego pracodawcę w razie przejścia na niego zakładu pracy, to jednak celowościowa wykładnia art. 231 k.p. oraz powyższe orzeczenie Sądu Najwyższego prowadzą do wniosku, iż takie przejście ma jednak miejsce.
