Kadry, HR - Praca i Płace - Zasiłki - INFOR.PL

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę dotyczącą zakazu konkurencji w czasie trwania umowy o pracę lub umowę dotyczącą zakazu obowiązującego po ustaniu zatrudnienia. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy unormowany jest w art. 101¹ par. 1 k.p., w myśl którego w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Natomiast z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, możliwe jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, z tym że w umowie takiej musi być określony czas obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Tylko na podstawie umowy

Zakaz konkurencji może powstać tylko na mocy umowy stron. Umowa ta powinna być w zasadzie odrębną od umowy o pracę. Powszechnie jednak uznaje się, że zakaz konkurencji może być zamieszczony także w treści umowy o pracę. Wówczas będzie miał charakter tzw. klauzuli autonomicznej. Natomiast nie jest tu wystarczający odpowiedni zapis w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy.

Umowa o zakazie konkurencji musi być pod rygorem nieważności sporządzona w formie pisemnej. Zatem niezachowanie formy pisemnej powoduje nieważność umowy. Dlatego też ustna umowa o zakazie konkurencji, choćby bezspornie zawarta i potwierdzona przez świadków, nie będzie wiązać strony, gdyż z powodu braku formy pisemnej będzie z mocy prawa nieważna. Ponadto sąd, w razie ewentualnego sporu, powinien z urzędu stwierdzić jej nieważność.

Przepisy prawa pracy nie precyzują, w jakim momencie pracodawca i pracownik mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji. Oznacza to, że umowa ta może zostać zawarta w każdym czasie istnienia stosunku pracy, w tym także już w okresie biegu wypowiedzenia umowy o pracę.

Odmowa jako przyczyna wypowiedzenia

Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, gdyż pracodawca ma prawo w ten sposób chronić swoje słuszne interesy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 411/02, OSNP 2004/18/316) podnosząc, że odmowa podpisania przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ k.p.) może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 par. 1 k.p.).

Wynika to z faktu, że pracownik ma ogólny obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.), natomiast zachowania naruszające ten obowiązek, w tym zwłaszcza powodujące szkodę lub narażające na jej powstanie albo powodujące dla pracodawcy inne niekorzystne skutki, uzasadniają wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Bez dodatkowych świadczeń

Warto podkreślić, że pracownik nie może skutecznie uzasadniać odmowy podpisania umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia brakiem jakichkolwiek świadczeń pieniężnych w zamian za zawarcie takiej umowy. W przeciwieństwie bowiem do umowy o zakazie konkurencji, obowiązującej po ustaniu stosunku pracy, przepisy kodeksu pracy nie przewidują dla pracownika żadnych dodatkowych świadczeń z tytułu umownego zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy. Dlatego też brak takich świadczeń nie uzasadnia odmowy podpisania umowy.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia