Kadry, HR - Praca i Płace - Zasiłki - INFOR.PL

Przepisy prawa pracy zostały tak opracowane, aby pracownik otrzymał za czas urlopu wynagrodzenie jak najbardziej zbliżone do normalnego, miesięcznego wynagrodzenia. W szczególności dotyczy to sytuacji, gdy wynagrodzenie jest co miesiąc inne. Pracownik nie może dostać ani mniej, ani więcej wynagrodzenia tylko z tego powodu, że w danym okresie wypoczywał. Ustalając wysokość wynagrodzenia urlopowego, najpierw należy wyznaczyć tzw. podstawę wymiaru.

Ustalając podstawę wymiaru trzeba mieć na uwadze 3 podstawowe kwestie:

• przyporządkowanie danego rodzaju należności do źródła przychodów, jakim jest stosunek pracy,

• rodzaj składników wynagrodzenia wliczanych oraz pomijanych,

• stałość bądź zmienność wysokości wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego należy ustalać z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy. Rozporządzenie urlopowe wprost wskazuje, które składniki wynagrodzenia należy pominąć przy ustalaniu średniej urlopowej. Lista ta jest zamknięta i nie należy stosować do niej interpretacji rozszerzającej.

Wynagrodzenia niewliczane do podstawy wynagrodzenia urlopowego to:

1) jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

2) wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

3) gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe,

4) wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

5) ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy,

6) dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

7) wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

8) nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

9) odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne,

10) wynagrodzenie i odszkodowanie przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy.

Zatem, w podstawie wynagrodzenia urlopowego należy ujmować zarówno wynagrodzenie zasadnicze określone w stałej stawce, jak i zmienne, uzależnione od ilości wykonanej pracy czy godzin do przepracowania w danym miesiącu, np. prowizyjne, godzinowe, akordowe. Stałe składniki, które również wchodzą do podstawy, to np. dodatek stażowy, funkcyjny, zmianowy, za znajomość języków obcych, za pracę w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, premia regulaminowa. Generalnie chodzi o składniki wypłacane periodycznie, uregulowane w przepisach płacowych lub indywidualnie w umowach o pracę, o charakterze roszczeniowym, tzn. takie, których wypłaty pracownik ma prawo się domagać po spełnieniu wymaganych kryteriów.

Ze składników o charakterze zmiennym, które wliczamy do podstawy wymiaru, można wymienić dodatki za godziny nadliczbowe, za pracę w porze nocnej, inne zmienne premie, np. określone procentowo tzw. widełkami (od 20% do 40% płacy zasadniczej). Pomija się natomiast świadczenia wypłacane jednorazowo lub nieperiodycznie oraz te, które przysługują za czas, w którym pracownik nie świadczy pracy, np. wynagrodzenie za czas przestoju, choroby.

Często pracodawcy zawierają z pracownikami dodatkowe umowy cywilnoprawne, np. zlecenia, o dzieło. Wynagrodzenia z takiej umowy nie należy uwzględniać w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego, gdyż nie jest to przychód ze stosunku pracy, lecz z zawartych stosunków cywilnoprawnych.

W wynagrodzeniu urlopowym nie należy także uwzględniać składników wynagrodzenia przysługujących za pracę wykonywaną w poprzednim, zakończonym stosunku pracy (nie dotyczy kolejnych następujących po sobie umów o pracę, i to bez względu na to, czy pracownik świadczył pracę w innym zakładzie pracy, czy u tego samego pracodawcy.

Pracodawcy często mają wątpliwości co do wliczania do wynagrodzenia urlopowego premii uznaniowych, których wypłaty pracownik nie może się domagać ze względu na ich nieroszczeniowy charakter. Sąd Najwyższy, w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNAPiUS 2002, nr 3, poz. 77), stwierdził, iż „premie takie nie stanowią składnika wynagrodzenia za pracę w rozumieniu rozporządzenia urlopowego i nie mają charakteru roszczeniowego, tzn. pracownik nie może żądać ich wypłaty. Dlatego powinny być pominięte w podstawie wynagrodzenia urlopowego”. Z orzeczeniem tym nie zgadza się jednak znaczna część specjalistów prawa pracy. Ich zdaniem, w praktyce premie uznaniowe wypłacane co miesiąc powinny być uwzględniane w wynagrodzeniu urlopowym. Dotyczy to również miesięcznych nagród, które są świadczeniami ze stosunku pracy. Należy uznać, że prawidłowy jest drugi pogląd, gdyż w przepisie (§ 6 pkt 1 rozporządzenia urlopowego) nacisk jest położony na periodyczność wypłaty, a nie jej roszczeniowość.