Kadry, HR - Praca i Płace - Zasiłki - INFOR.PL

EKSPERT RADZI

 

Zastosowanie środka zapobiegawczego w postaci tymczasowego aresztowania nie może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie bowiem z art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przestępstwem jest czyn zabroniony pod groźbą kary, zawiniony, o szkodliwości społecznej wyższej niż znikoma. Przestępstwo jest zbrodnią albo występkiem. Zbrodnią jest czyn zabroniony zagrożony karą pozbawienia wolności na czas nie krótszy niż trzy lata albo karą surowszą, a występkiem czyn zagrożony grzywną powyżej 30 stawek dziennych, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności przekraczającą miesiąc. Stwierdzenie, że przestępstwo jest oczywiste, należy do pracodawcy - nie trzeba zatem czekać na zakończenie postępowania karnego, chociaż przesłanka oczywistości może być badana w sądzie pracy jako przyczyna zwolnienia. Przestępstwo nie musi być popełnione na terenie zakładu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 12 października 1976 r. (I PZP 49/76, OSN 1977/4/ 67), rozwiązanie umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu pracy czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo - popełnione w czasie trwania umowy o pracę - uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku.

Tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi o oczywistości przestępstwa, ponieważ nie przesądza w ogóle kwestii jego popełnienia. Ma tylko zagwarantować prawidłowy przebieg postępowania karnego. Późniejsze uniewinnienie uniemożliwia ustalenie oczywistości popełnienia przestępstwa, jednak nie dowodzi bezpodstawności zwolnienia pracownika. W takim przypadku może ulec po prostu zmianie podstawa rozwiązania stosunku pracy - z popełnienia przestępstwa (art. 52 par. 1 pkt 2 k.p.) na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).

Tymczasowe aresztowanie stanowi podstawę wygaśnięcia stosunku pracy. Zgodnie z art. 66 k.p. umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Pracodawca pomimo wygaśnięcia umowy z powodu tymczasowego aresztowania jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Nie dotyczy to jednak warunkowego umorzenia postępowania, które chociaż nie jest skazaniem, jest jednak stwierdzeniem winy i zarzucanych okoliczności popełnienia przestępstwa. Jest ponadto dokonywane w formie wyroku i stanowi stwierdzenie popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. W analizowanym wypadku zatem nie może być mowy o skutecznym wystąpieniu do sądu z powództwem o przywrócenie do pracy.

 

ADAM MALINOWSKI

radca prawny

 

PODSTAWA PRAWNA

• Art. 52 par. 1 pkt 2 oraz art. 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).