Pracodawca musi wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy przekroczenie normy tygodniowej nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych dobowych.

Dodatek do wynagrodzenia należy się również:

• w wysokości 100% – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
  – w nocy,
  – w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  – w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w wysokości 50% – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.

Pracy w godzinach nadliczbowych nie można planować.

Komu ryczałt

W stosunku do niektórych pracowników ewidencjonowanie nadgodzin jest bardzo trudne. Są to osoby, które wykonują swoją pracę stale poza siedzibą pracodawcy, np. przedstawiciele handlowi, serwisanci itp. W stosunku do takich podwładnych pracodawca ma możliwość ustalenia ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

WAŻNE!

Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych można ustalić także w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy (uzasadnienie wyroku SN z 12 lipca 2006 r., II PK 366/05).

Ustalanie liczby godzin

Pracodawca, wprowadzając ryczałt za godziny nadliczbowe, powinien mieć świadomość, że bez względu na to, ile godzin nadliczbowych pracownik przepracuje w danym okresie rozliczeniowym, otrzyma całą kwotę ryczałtu. Ryzyko, że pracownik przepracuje mniej nadgodzin, leży po stronie pracodawcy. Co więcej – jeżeli pracownik przepracuje dużo więcej nadgodzin, niż liczba wynikająca z ryczałtu – będzie miał prawo dochodzenia rekompensaty nadgodzin przekraczających kwotę ryczałtu. Dlatego też pracodawca powinien rozważnie obliczyć i ustalić jego wysokość.

Ustalając ryczałt, należy przeprowadzić analizę liczby nadgodzin na podobnych lub takich samych stanowiskach.

Przykład

Pracodawca zatrudnia serwisantów. Codzienne ich zadania ustalane są tak, aby mogli je wykonać w obowiązującym ich wymiarze dobowym. Jednak nie da się do końca określić, czy rzeczywiście pracownicy nie będą pracować w nadgodzinach. W związku z tym pracodawca postanowił wprowadzić ryczałt za nadgodziny.

Aby ustalić jego wysokość, zebrał dane dotyczące nadgodzin poszczególnych serwisantów z ostatniego półrocza i wyciągnął średnią na pracownika w danym okresie rozliczeniowym. Następnie taką wysokość ryczałtu ustalił na każdego z pracowników.

Takie postępowanie jest poprawne, gdyż pracodawca uprawdopodobnił liczbę nadgodzin.